カメイ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）1．従業員数は、就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

2．従業員数欄の（　）は、臨時従業員数の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）1．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．従業員数欄の（　）は、臨時従業員数の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

4．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループ内には、カメイ労働組合他6労働組合がそれぞれ組織されており、加入人員総数は2025年3月31日現在2,243人であります。

　労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．「労働者の男女の賃金の差異」は、男性従業員の賃金に対する女性従業員の賃金の割合を示しております。賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

4．出向者は出向元の従業員として集計しております。

②連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」の「－」は、対象となる労働者がいないことを示しております。

4．「労働者の男女の賃金の差異」は、男性従業員の賃金に対する女性従業員の賃金の割合を示しております。賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種における差異によるものであります。

5．出向者は出向元の従業員として集計しております。

6．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、環境・社会課題の解決に向けた企業活動に取り組むことで持続可能な社会づくりに貢献しつつ、持続的な成長・中長期的な企業価値向上を実現することを目指しております。

　取締役会は、法令等の順守、環境・社会への配慮、人権の尊重、事業活動と地球環境保全の調和、従業員の健康、労働環境への配慮、健康的で働きやすい職場環境の形成、企業の健全な活動、持続可能な企業活動の推進、持続可能な社会の実現に関連する活動への参加など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。

　当社グループのサステナビリティ経営をより一層推進するべく、2025年3月に当社の代表取締役の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置いたしました。本委員会は、委員長を管理担当役員とし、委員を営業担当役員、関係会社担当役員及び管理部長としております。

　本委員会では、代表取締役からのサステナビリティ経営の推進に関する諮問に対して答申するとともに、サステナビリティ経営に資する施策を代表取締役に対して上申することとしております。また、本委員会での議論の結果を代表取締役に報告するとともに、必要に応じて取締役会に報告することとしております。代表取締役はこれらを踏まえて、サステナビリティ経営の推進をグループ全体の経営に反映しております。

　また、取締役会は、代表取締役またはサステナビリティ委員会からの報告を基に、推進状況を把握するとともに監督する体制となっております。

(2）戦略

ａ．気候変動のリスクと機会及び戦略

　移行リスクとしては、世界的な環境意識の高まりによる低炭素・脱炭素社会への移行により、化石燃料から再生可能エネルギーへのエネルギーシフトが加速することにより、石油製品の販売が減少することをリスクとして認識しております。

　物理リスクとしては、気候変動対策が進まず気温上昇が深刻化した場合、自動車関連事業において、激甚災害が引き起こすサプライチェーン分断による調達制約が、売上の低下に直結する重大なリスクになると想定しております。

　機会としては、脱炭素や環境負担軽減など環境ビジネスの増加が当社のビジネスチャンスであると認識しております。

　そのような状況のもと、脱炭素への取り組みについては、自社の取り組みとして、建物設備による電力使用と営業車による燃料油使用においてCO₂排出量の削減に取り組んでおります。それに加え、社会への貢献として、バイオマス原料から作られる次世代バイオディーゼル燃料「サステオ」や小形風力発電機の販売を開始し、環境負荷の低減に貢献しております。

　また、気候変動については、経営上の重要課題と捉えており、推進体制及び管理監督体制の充実を図ってまいります。

ｂ．人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　人材の育成に関する方針としては、当社は時代に合わせて事業ポートフォリオを恒常的に変化させていくのは人材であると認識しており、人材を重要な資本と捉え積極的に投資することとしております。

　社内環境整備に関する方針としては、「能力開発」「従業員エンゲージメント向上」「人材が活躍できる環境整備」に取り組み、社員が仕事へ誇りとやりがいを感じ、活き活きと働く事ができる環境の整備に取り組むこととしております。

　そのような状況のもと、人的資本への取り組みについては、新卒女性社員の採用比率の向上や年次有給休暇の取得率向上に取り組み、男女を問わず社員が活躍できる雇用環境を整備するとともに、教育研修の充実を図り、女性の活躍推進及び次世代の育成に取り組んでおります。

　また、人材の育成及び社内環境整備については、「能力開発」については階層別研修、テーマ別研修、海外研修などを、「従業員エンゲージメント向上」についてはワーク・ライフ・バランスの実現、社員の健康意識向上などを、「人材が活躍できる環境整備」については女性の活躍推進、仕事と育児・介護との両立支援などをそれぞれ実施しております。

(3）リスク管理

　取締役会は、情報が適時かつ正確に開示されるため、開示判定会議などを通じて監督するとともに、「業務の適正を確保するための体制」に則り、内部統制推進部署の設置やリスク管理規程を定め、体制の整備を行っております。

　当社は、リスク管理規程、危機管理規程、関係会社管理規程を定めるとともに、危機管理委員会を設置しグループ全体のリスク管理体制を整備しております。

　取締役会は、定期的な社内報告会等を通じてリスク管理体制の運用状況を監督しております。

(4）指標及び目標

ａ．気候変動の指標及び目標

　当社は、エネルギーの使用の合理化等に関する法律が求める水準に基づき、自社利用の建物設備での電力使用によるCO₂排出量と自社車両の燃料使用によるCO₂排出量を重要な指標と捉え、暫定的に下記の目標を設定しておりますが、今後はTCFDの枠組みでの指標及び目標の設定を検討してまいります。

ｂ．人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての指標及び目標

　当社は、上記「(2）戦略」において記載した方針に取り組むべく、女性活躍推進法における一般事業主行動計画に下記の目標を掲げております。なお、連結子会社が国内外に多数存在し、現状ではデータ収集自体が困難であるため、提出会社の指標等を記載しております。

　また、長期経営方針で定めた、ありたい姿の早期実現に向けて、改めて人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標の設定を検討してまいります。