イオン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２  従業員数の[  ]は外書で、時間給制従業員の期中平均人員(但し、１日勤務時間８時間換算による)であります。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １  平均年間給与(税込額)は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２  従業員数は就業人員であり、関係会社等からの受入出向者463人を含み、関係会社等への出向者144人を除いております。

３  従業員数の[  ]は外書で、時間給制従業員の期中平均人員(但し、１日勤務時間８時間換算による)であります。

４  平均勤続年数は、関係会社からの出向者については、出向元での勤続年数を含んでおります。

５  当社の従業員数は全てセグメントの「純粋持株会社等」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部の連結子会社の労働組合は、イオンリテールワーカーズユニオン等が組織化されており、イオングループ労働組合連合会として、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟しております。なお、当社とイオングループ労働組合連合会は労働協定を締結し、年間を通して本質的な課題に取り組んでおり、労使関係は円滑に推移しております。

連結子会社についても、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択しておらず、また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３　労働者の男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパート労働者の人員数については、労働時間を基に換算して算出しております。

②　連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパート労働者の人員数については、労働時間を基に換算して算出しております。

③　提出会社及び主要な連結子会社

(注) １  従業員が100人を超える連結子会社を主要な連結子会社として算出の対象としております。

２　従業員が1,000人を超える国内連結子会社を主要な連結子会社として算出の対象としております。

３　従業員が300人を超える国内連結子会社を主要な連結子会社として算出の対象としております。

４  指標の算出にあたっては、連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しております。

（労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明）

労働者の男女の賃金の差異において、提出会社で正規雇用労働者における男女間の賃金差異が生じている主な要因は、賃金制度において性別による処遇の差は一切ないものの、資格等級の高い男性労働者の割合が多いためであります。全労働者においても、非正規労働者の97％が女性であることにより、平均年間賃金の算出において賃金差異が大きく発生しております。

また、提出会社及び主要な連結子会社において、全労働者で男女間の賃金差異が生じている主な要因は、制度上の賃金差はないものの、全従業員の６割近くをパートタイマーの女性が占めており、多様な働き方を選択している割合が大きいためであります。正規雇用労働者においても転居転勤の有無によって給与体系が異なり、全国転勤区分を選択している男性従業員割合が多いため、差異が広がっております。

引き続き、従業員が働きやすい環境づくりに取り組むとともに、女性の活躍推進施策の計画的な実施、マネジメント職への登用、支援体制の構築などに取り組んでまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する。」という基本理念のもと、事業を通じてサステナビリティ活動を推進しています。当社グループの地域での成長が地域の豊かさに結びつく、循環型かつ持続可能な経営を実践する企業集団として、それぞれの地域に根ざした活動をステークホルダーの皆さまとともに実践しています。

実践にあたっては、「イオンサステナビリティ基本方針（2011年策定、2018年改訂）」のもと、気候変動や自然資源の枯渇、生物多様性の損失といった環境課題、少子高齢化による労働力人口の減少、人権尊重、地域コミュニティの衰退といった喫緊の社会課題にも着目し、当社グループの事業への影響を優先したサステナビリティ活動に取り組んできました。

当社グループのサステナビリティの進むべき方向性は、お客さまの今とこれから（未来）の幸せに貢献すること。地域の未来につながる「より良い暮らし」を提案し続けていくこと。安全・安心であり人権がきちんと守られた環境で事業を行うこと。そして、従業員一人ひとりの可能性を信じ、自立的な成長を推進するための教育投資や環境整備を継続すること。創業以来大切に受け継いできた「イオンの基本理念」と、未来の暮らしを創造するグループであることを目指す「イオングループ未来ビジョン」のもと、「持続可能な社会への貢献」と「グループの成長」を両立させていきます。

「暮らし」をキーワードにイオンが事業活動を通じて取り組むサステナビリティの活動領域

(１) サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社では、事業を通じてサステナビリティ活動を推進していくために、事業との関連性と社会への影響度の高いサステナビリティのリスクや機会、課題対応に関する重要事項は経営会議「イオン・マネジメントコミッティ」にて多様な観点から議論され、決議・承認を経たのち実行される体制を整備しています。なお、当社のコーポレート・ガバナンス体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

② 戦略

当社グループでは、経営戦略の一環として、サステナビリティ活動のなかで７つの重点分野（マテリアリティ）を定めています。特定にあたっては、事業との関連性と社会への影響度の観点から当社グループとステークホルダーにとっての重要性を軸に抽出しています。７つの重点分野（マテリアリティ）と主な取り組みは以下のとおりです。

③ リスク管理

日常的なリスクマネジメントは、各社・各部署単位で対応するとともに、リスクマネジメント統括部がリスクマネジメント委員会の運営をしています。リスクの予見・予知・予防に対する特に影響度の高いリスクでは、部門横断タスクフォースを編成し、対応にあたっています。

なお、個別のリスクの詳細は、「３ 事業等のリスク」に、リスク管理体制の整備状況は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

④ 指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した重点分野（マテリアリティ）及び取り組み事項について、次の指標を用いております。当該指標に関する現在の状況及び目標は、次のとおりであります。

※１　発生原単位での食品廃棄物削減、使い捨てプラスチック使用量削減は2022年度実績、それ以外の項目については2023年度実績を記載しております。

※２　各スコア、レーティングの詳細については、「(３) 人的資本　②指標及び目標」に記載しております。

(２) 気候変動

① ガバナンス

気候変動を含む環境課題は、企業の持続可能性に関わる問題と捉えております。これらの課題に対する具体的な施策や方針は、イオン・マネジメントコミッティとその監査・監督を行う取締役会によって決定されます。その直下には環境保全・社会貢献活動全般を統括する責任者を配置し、個々の気候関連・自然関連に関わる取り組みの管理・監督をしています。事業会社各社の責任者は、このレポートラインに従い、取締役会やイオン・マネジメントコミッティで決議された気候変動を含むビジョンや中長期計画などに対し、各社の推進責任部署・責任者を定め、具体的な各社の事業計画を作成・推進する役割を負っています。

② 戦略

● 1.5℃目標を達成するためのシナリオ分析

当社グループの事業活動は、商品調達と店舗運営の活動によって支えられています。気候関連課題は主に調達、店舗の段階で発生するGHGインパクトをいかに見える化し削減するかが課題です。従って、脱炭素施策をいかに社会システムに組み込んでいくかが重要であり、移行リスクと物理リスクをバランスさせた戦略を考えることが必要になります。

このアプローチを実行するため、IPCCによる報告を中心に専門セクターから得られる様々な情報を加味して、1.5℃と４℃の世界に至るシナリオ分析を行い、そのシナリオ内で変数を様々に変化させながら、気候変動関連の移行リスクと物理リスク、機会を把握します。

● 気候関連リスク・機会を特定し、対応するためのプロセス

流通小売業にとって重要なリスク・機会となりうる「店舗操業」「商品調達」に関する事項を抽出・整理し、各々のさらなる詳細の特定・評価は以下に示すプロセスにおいて実施します。

小売業としての最重要２分野

● 気候シナリオによる影響、組織戦略の強靭性（気候シナリオ分析）

当社グループの戦略には、1.5℃の世界に整合する移行計画を含んでいます。1.5℃シナリオとして、主にNZE（IEA）、SSP1-1.9(IPCC AR6)、４℃シナリオとしてSSP5-8.5（IPCC AR6）を参照しました。

● 気候変動に関わる重大な財務上、戦略上の影響

● 気候関連リスク・機会の特定・評価

当社グループとしてありたい姿の実現に向け、「ステークホルダーにとっての重要性」と「自社にとっての重要性」の観点から、マッピングを実施し事業に関連する課題を抽出しています。抽出される重要項目については、ステークホルダーと自社双方の両軸で「高」となる右上の象限に含まれている項目を、グループが重点的に取り組むべき課題として特定しています。それぞれの重点分野ごとに目標・KPIを策定し、サステナビリティ推進体制のもとPDCAサイクルを回し、より実効性のあるサステナビリティ活動の継続と強化に取り組んでいます。

③ リスク管理（リスクと影響の管理）

日常的なリスクと影響の管理は各社・各部単位で対応しています。

個社で対応できないリスク、例えば商品調達エリアでの紛争や異常気象による店舗被災確率の増大等の外部要因リスクやグループ事業に共通する商品・施設・サービス等に起因するリスクや影響については、「リスクマネジメント委員会」において、対応方針の意思決定を行うとともにリスクと影響の予見・予知・予防に努めています。

④ 指標及び目標

● 気候関連リスク・機会の管理に用いる指標

当社グループは2018年に「イオン 脱炭素ビジョン」を策定し、「店舗」「商品・物流」「お客さまとともに」の３つを柱に、省エネ・創エネの両面から店舗で排出する温室効果ガス（以下、「CO2等」という。 ）を総量でゼロにする取り組みを、グループを挙げて進めています。当社グループの店舗におけるCO2発生源の約９割は電気使用であることから、店舗で使用する電力を再生可能エネルギーに切り替えることは、国内全体のCO2削減への貢献にもつながります。2040年までに店舗で排出するCO2等を総量でゼロにするという長期目標、及び2030年には店舗使用電力の50％を再エネ化するという中間目標を掲げてまいりました。

当連結会計年度末時点では、当社グループの国内事業所における再エネ調達量が使用電力の約55％に達し、中間目標については前倒しでの達成となりました。当社グループは、今後もすべての事業活動で持続可能性を追求し、グループが持つあらゆるリソースを活用して地域全体での脱炭素化の実現に向け、取り組みを加速します。

(３) 人的資本

当社グループは「お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する。」という企業理念のもと、企業の発展力は人であると考えています。

従業員一人ひとりの可能性を信じ、自立的な成長を推進するための教育投資や多様な人材が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備を継続して強化してまいります。

「革新し続ける企業集団」として、イオンらしい人的資本への投資と、生産性向上への取り組みの両輪で持続可能な成長を目指しています。

① 戦略

● 人材育成方針

（全体方針）

当社グループの基本理念に明示されている「人間尊重」とは、個性、尊厳、自律性の尊重に加えて、人間が持つ可能性を信じ、仕事や学びを通じて成長し、よりよく人間的になることを後押しすることでもあります。従業員一人ひとりを信じ、尊重することで、その人の能力や思いが花開き、さらに人とつながることによって、より幸福な状態が生じるという考えのもと人材育成に取り組んでおります。

現在の人材育成は、人間として成長することが従業員にとって最大の福祉であるという「教育は最大の福祉」という考えに基づいたものであり、この考えは「イオンビジネススクール」に継承され、多くの修了生を輩出しています。当社グループは、「小売業は人間産業」の理念のもと、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる教育環境を整えていきます。

（取り組み内容）

育成

（Ａ）ホールディングスとグループ各社の教育の進化

　■「期待人材像」をもとにした新たな人材育成体系の構築

・「期待人材像」から人材育成体系を構築し、教育施策に反映します。

・「人材開発ポリシー」を設定・浸透させ、新しいことを進んで学ぶ文化を再構築します。

　■教育への積極投資

・従業員が自律的にキャリアを考え、成長のために自ら学び続けられる環境を整備・拡充するために、更なる教育の充実とグループ全体の年間教育投資額（2023年度実績：56億円）の増額を推進してまいります。

（Ｂ）自ら考え行動する自律型人材の育成

　■行動変容研修の導入

・「成果が出る行動変容」を「自律的に行う」ことを目標とした研修を現場のマネージャー層から実施します。

　■全従業員へのリスキリングの促進

・グループ共通学習システムのユーザビリティの向上と、コンテンツを拡充させることで各社での利用を推進します。

・グループで「キャリアアドバイザー養成講座」を実施し、従業員の自律的キャリア形成をサポートする体制を構築します。

（Ｃ）グループ経営、事業の成長を牽引する人材の育成

　■次世代経営人材候補の育成

・次世代を担う経営幹部の早期発掘と育成を目指す研修プログラムを選抜型で実施します。

・女性幹部候補の母集団形成を意図して実施します。

　■デジタル人材の育成

・「Aeon DX talent Check」の実施を基に必要な人材を把握し、採用・育成します。

・専門人材領域(選抜研修)と、全員領域（IT パスポート習得レベル）にて教育を実施します。

・現在1,657名※（2023年度実績）であるデジタル人材人数について、2025年度2,000名を目標に採用と育成を進めてまいります。

※デジタル人材はグループ内で定めているスキル要件に基づいたチェック（Aeon DX talent Check）によって人数を算出しています。

● 社内環境整備方針

（全体方針）

基本理念に基づく、お客さまを原点に絶えず「革新し続ける企業集団」であるためには、多様な人材が活躍できる環境の整備が必須であると考えています。私たちは何のために革新し続けるのか。その目的はお客さまの負を解消し、より豊かな生活を実現する支援をし、お客さまを笑顔にすることです。そういった強い想いを実現するために、当社グループのすべての人材が、すべての現場で、基本理念やイオングループ未来ビジョンを範として、自主的・自律的にいきいきと活動・活躍し続け、お客さま第一を追求している状態を目指しています。

基本理念と未来ビジョンの浸透をはじめ、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、健康経営、エンゲージメント、人権等、幅広い取り組みを進めています。

また、当社グループはパートタイマーの従業員を国内約42万人雇用しており、パートタイマーの賃金を２年連続で７％引き上げました。パートタイマーは、「地域の生活者」でもあり、賃上げによって「地域の暮らしを支える」という側面も持っていると捉えています。今後も積極的な教育投資とDXの活用による生産性向上と賃金改善の好循環を生み出し、国内の労働市場の活性化に寄与する取り組みを続けていきます。

（取り組み内容）

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

当社グループは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進を社会的課題への対応だけではなく、経営戦略のひとつとして捉えています。従来取り組んできたダイバーシティ（多様性）/インクルージョン（包摂性）に新たにエクイティ（公平性）の概念を加えることで、平等に同じサポートを実施するだけではなく、一人ひとりの状況に合わせてツールやリソースを用意し、誰もが能力を発揮できる機会を得られるように社内環境を整備してまいります。多様な人材の能力を十分に活かし、常にお客さまのニーズに柔軟に応じる革新し続ける組織の実現を目指しています。

グループ各社のベストプラクティスを共有する、“ダイ満足”アワードは10回目を迎え、海外各社の事例共有を新たに加え、28社より30の取組施策が報告されました。

（Ａ）女性活躍

現在、女性管理職比率は連結ベースで28.7％に達しており、早期に30％を目指してセミナー等を実施しています。また、新卒、中間採用においても女性比率を2025年には50％を目標としており、女性に選ばれ、活躍できる会社を目指していきます。

2024年度は意思決定機関におけるジェンダーギャップを解消し、多様な視点や考え方（これまでの視点・思考ではない）を経営に取り込むことを目的に、新たに女性経営者育成プログラムを実施します。多様性に富んだ人材が、様々な機会を得て、活躍する企業集団となることで、当社グループの恒久的な成長と発展を実現してまいります。

（Ｂ）障がい者活躍

障がい者雇用率は厚生労働省が定める2.5％以上に対し、当社グループはすでに2.85％に達しており、早期に３％以上を目指す計画です。障がい者の方々が働く職場環境を整備し、雇用を促進していくことは、多くの社員を雇用している私たちの責任でもあります。障がい者雇用特例子会社として1980年に設立したアビリティーズジャスコ㈱は、「障がい者が働く姿をあたりまえの社会にする」という経営理念のもと、障がい者の就労移行、就労定着を支援する合計９センターの運営や福祉用品販売を行っています。

2020年度からは、当社とアビリティーズジャスコ㈱の連携事業として、年間を通じて月１回のオンライン研修を開催し、障がい者雇用の課題である定着・採用について実践的かつ専門的に学べる機会を提供しています。全国の人事担当をはじめ誰もが参加、学ぶことができ、最新の情報を盛り込み、情報交換が可能なつながりの場に進化しています。

（Ｃ）LGBTQ＋への取り組み

当社グループは、人種・国籍・民族・性別・年齢・出身地・宗教・学歴・心身の障がい・性的指向と性自認等を理由とした差別を一切行いません。能力と成果に貫かれた人事を基本的な考え方とし、多様な人材の能力を十分に活かす組織の実現を目指しています。LGBTQ＋に関する基礎知識や最新情報を学び、従業員一人ひとりが自分らしく働ける職場づくりを目指し、LGBTQ＋に関する研修やアライ（支援者）育成に取り組んでいます。

健康経営

当社グループは、グループとして社員の健康づくりが企業活動の要であり、社員が健康であってこそ地域のお客さまの健康と幸せの実現に貢献できるという考えのもと、従業員とその家族の健康増進に取り組んでいます。当社グループが考える「健康経営」とは、従業員が健康であることが、豊かな地域生活につながる好循環です。従業員が心身ともに健康になることで、生産性や創造性が向上し、その結果、お客さま満足の向上につながります。以上の考えのもと、2016年に「イオン健康経営宣言」を発表。グループ一丸での健康経営の推進により、生産性の向上、離職率の低減、従業員満足度・働きがいの向上を目指しています。

受動喫煙対策・卒煙の取り組みとして従業員の就業時間内禁煙・敷地内の禁煙を実施、生活習慣改善に向けた特定保健指導実施率向上や健康チャレンジキャンペーン、女性の健康に対する学習等、心と身体の健康づくりと安全安心で活力ある職場づくりに取り組んでいます。こうした取り組みが評価され「健康経営優良法人2024」にグループ57社が認定されました。（内、３社はホワイト500を取得しています。）

② 指標及び目標

　当社グループは「イオンの基本理念」、「グループ未来ビジョン」に基づく、イオンが大切にしてきている人に対する考え方と実現したい姿を踏まえ、当社グループにおける重要指標を以下の４項目にまとめております。

イオンにおける重要指標　

● 基本理念の浸透度

　多様な人材や異なる事業の集合体である当社グループにおいて、共通の目標を達成していくための判断のよりどころが「イオンの基本理念」です。理念や未来への共感こそが当社グループによる価値提供の基盤であり、当社グループが掲げる地域社会への貢献を実現すべく、全従業員が基本理念に共感している状態を目指します。また、基本理念に則った活動と人間尊重によって積極的な平和への貢献を実現するとともに、地域になくてはならない存在であり続けたいと考えています。

・基本理念への共感度、未来ビジョンへの共感度はエンゲージメントサーベイの自社アンケート結果から算出したスコアになります。※５段階にてスコア化（1.0～5.0）しております。

● 従業員の働きがい

　お客さまに対する価値創造を担う従業員が最大の経営資本であるという考えのもと、従業員の働きがい（エンゲージメント）の向上を重要項目に設定しています。

　労働市場の環境変化が加速する現代において、人材や組織の状態を表す「従業員エンゲージメント」が会社と従業員の信頼関係を表す指標になると認識しております。「従業員エンゲージメント」の向上は従業員が自社の理念に共感し、貢献意欲が高まる状態を実現していくためにも必要不可欠なものであり、グループ全体で約60万人の従業員を雇用しているイオンだからこそ、従業員エンゲージメントの向上に取り組むことは大きな意義があると考えています。今後も国内最大規模のエンゲージメントを活用するとともに、真の人的資本経営に取り組んでまいります。

また、地域での安定的な雇用と従業員自身の健康が人間の幸福と規範の下支えにつながるとし、健康経営の促進に引き続き取り組んでまいります。

※１　エンゲージメントレーティングは、25年度までに組織の信頼関係が健全な状態であることを示すＢランク以上に全社が達することを目標に掲げ、エンゲージメントの改善に取り組んでまいります。

※２　エンゲージメントスコアの算出は㈱リンクアンドモチベーション社の「モチベーションクラウド」によって算出。他社平均50.0に対し、当社はグループ全体で54.6、エンゲージメントレーティング「BB」（全11段階中上から５番目）を獲得しています。

● 職場の多様性

　多様な価値観・人材を活かした革新ある経営の実践を成し遂げるべく、従業員の人権を尊重し、属性・区分に関係なく公正な評価と、学びを促進し、能力発揮できる機会の提供に努めています。多様な価値観を持つ従業員が活躍しやすい制度が整備され、常にお客さまのニーズに柔軟に応じる革新的な組織の実現を目指しています。

・女性管理職比率は、提出会社及び主要な連結子会社（従業員が100人を超える連結子会社を主要な連結子会社として算出の対象とております。）の合算の数値であります。

・女性管理職比率の会社別の詳細は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び 男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。

● 経営幹部育成状況

　ビジョンの実現に向けて事業横断的に、当社グループのリソースを最大限活用できる経営者の育成を進めています。具体的には年３回開催する経営人材開発委員会において、グループ企業の次期経営者候補の審議、個別育成方針を定めています。ホールディングスとして、主要会社の社長や取締役等、グループ経営幹部のサクセッションプランをサポートしております。