水戸証券

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社は、対面営業を中心とする証券会社として、経営ビジョンの実現及び中長期的な企業価値向上に向け、人的資本の強化を重要な経営課題と認識しております。

第七次中期経営計画においては、「人と組織の力で、お客さまからの信頼を深め、持続的に成長する企業へ」をテーマに掲げ、その実現に向けた人材戦略として、マーケット対応力(マーケット環境に応じた質の高い提案力、アフターフォロー)、伴走力(お客さまのライフプランの変化に寄り添い、安定的な資産形成や課題解決のアドバイスを行う力)の強化を図るため、高度な専門知識を有し、かつ自ら考え行動できる人材の育成及び組織力向上に取り組んでおります。人材育成を計画的に推進するとともに、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるよう、多様な人材が活躍できる働きやすい職場環境整備に取り組んでおります。

② 人材育成方針

当社は、お客さま一人ひとりのライフプランに応じた金融サービス(ふやす・まもる・つなぐ)を提供するため、専門知識を有しお客さまに期待以上の価値をご提供できる社員を育成します。育成にあたりましては、職位毎の目指すべき社員像として策定した人材育成指針と職位毎の研修マスタープランを定め、各職位に必要な知識・スキル・意識(態度)の均一的なレベルアップを行います。

また、多様性の確保が持続的成長に向けた重要課題の一つであると認識しており、経営トップからの発信、取締役会による監督、研修・教育によって多様性の確保に努めます。そして、多様な経験や感性、価値観を積極的に取り込んでいくため、多様な人材の採用と個人の能力や実績を重視した公平な評価による人物本位の登用をいたします。

③ 社内環境整備方針

当社にとって社員は大切な財産(人財)であり、社員の成長や行動指針の「自己に挑戦」を実現するため、当社が独自に認定した上級資格の取得支援や自ら学びたい内容を全社員が学習できる環境を整え、継続的な育成を行います。

また、経営ビジョンの「社員が誇りを持って働き自己実現できる」の具現化と、全社員のスキルアップ及び多様性に応じた体制整備のため自己申告制度を導入しており、キャリアプランや能力開発状況について上司や会社との共有に活用します。

なお、社員にとって働きやすい環境を整備することが多様性の確保に向けて重要であるとの考えから、多様な人材の活躍を支援し柔軟な働き方の実現のため人事部内にダイバーシティ推進課を置き、長時間労働の防止を目的とした残業の抑制策や法定の水準を上回る育児介護制度等を導入しております。

2019年１月に、社員の健康管理を経営的な課題と捉え健康宣言を策定し、社員の健康保持・増進に積極的に取り組み、人間ドック受診費用の補助制度を通じ、健康診断受診率が100％となりました。また、健康経営の推進のため、当社にとって社員が大切な財産であるという考えに基づき、社員が心身ともに健康で、日々明るくいきいきとやりがいを持って働き、最大限のパフォーマンスを発揮するため、社員にとって働きやすい環境を整備します。健康経営実施体制は以下のとおりです。

健康経営推進チーム　　　：健康経営推進プロジェクトの事務局として人事部に設けています。

健康経営推進プロジェクト：健康経営推進最高責任者(CWO)が任命したプロジェクトメンバーが、健康経営推進施策を検討、具体化し、社内へ浸透を図ります。

2019年５月に健康保険組合連合会東京連合会に対して「健康企業宣言」を行い、2020年８月に健康優良企業としての「銀の認定」後も継続して企業全体で健康づくりに取り組み、2024年９月に次のステップである「金の認定」を取得し、更新しています。また、日本健康会議が選定する「健康経営優良法人(大規模法人部門)」にも６年連続(2021年から2026年)認定されました。

④ 従業員給与・報酬の決定に関する方針

従業員給与・報酬は、固定報酬としての基本給、短期業績連動報酬としての賞与及び中長期的な企業価値向上を目的とした業績連動型株式報酬（J-ESOP）で構成されております。

基本給は、職務内容及び職責等を踏まえて決定しており、従業員の役割に見合った処遇を実現する報酬体系としております。

賞与は、会社業績及び個人評価を総合的に勘案して決定しており、過度な短期業績の追求に偏らない制度設計としております。個人評価においては、お客さまからお預かりする資産残高を基礎とした業績評価を採用し、お客さまとの中長期的な信頼関係の構築とこれに基づく資産形成支援を重視しております。また、業績成果とお客さま本位の業務運営の実践状況に加え、専門性の向上に向けた自己啓発への取組み、人材育成への貢献等を総合的に評価しております。

業績連動型株式報酬（J-ESOP）は、従業員の中長期的な企業価値向上への意識を高め、株主の皆さまとの価値共有を促進することを目的として付与しております。付与される株式は、役職等に応じて付与される報酬と、中期経営計画に掲げる計数目標、その他当社が定める計数目標の達成度合いに応じて付与される報酬で構成されております。

今後も、人的資本投資の観点を踏まえ、従業員エンゲージメント及び組織力向上につながる制度整備を推進してまいります。

⑤ 指標及び目標

当社は、人材戦略に関する取組状況を把握・検証し、経営戦略との連動性を高めるため、人材育成、従業員エンゲージメント、多様性の推進等に関する指標※を設定し、継続的にモニタリングしております。これらの指標を活用しながら、人材戦略の実効性向上を図るとともに、第七次中期経営計画の着実な推進及び人的資本の強化に取り組んでまいります。なお、多様性の推進等に関する指標のうち、女性管理職比率、男性社員の育児休業の取得状況、男女の賃金の差異につきましては、「(２) 従業員の状況 ③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。

a.上級資格保有者数推移

※上級資格は、CFP(１級FP技能士)、証券アナリスト２次、テクニカルアナリスト国際資格第３次、税理士、社会保険労務士、CIA(公認内部監査人)、中小企業診断士、情報処理安全確保支援士、日商簿記１級

b.従業員エンゲージメント

※職場環境ポジティブ指数は、職場環境に関する21項目の質問に対するポジティブな回答

の割合。

c.多様性の推進等に関する指標

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(注２)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注３)　同一職位での賃金格差はないため、目標は設定しておりません。

(注４)　当社では多様な人材を採用し、中核人材の登用等においても、性別や国籍、職歴に関係なく、個人の能力や実績を重視した人物本位の登用を実施していることから、外国人・中途採用者の管理職比率の目標を定めておりません。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注１)　当社は、投資・金融サービス業の単一セグメントであるため、従業員数の合計を記載しております。

(注２)　従業員数は、就業人員を記載しております。なお、平均臨時雇用者数は、従業員数の10％に満たないため記載を省略しております。

(注３)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金、従業員株式給付制度(J-ESOP)に係る給付を含んでおります。

② 労働組合の状況

③ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(注２)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、経営理念「水戸証券は、顧客・株主・社員にBESTをつくす企業でありたい」及びパーパス「金融サービスを通じて価値を創造し、お客さまと地域社会の豊かな未来の実現に貢献する」のもと、地域社会の発展に貢献してまいります。

当社は、社長を議長とする経営会議においてサステナビリティへの取組みについて審議し、その内容を取締役会へ報告しております。加えて、取締役会において適宜企業価値向上に向けた議論の時間を設けており、その中でサステナビリティについての議論を行っております。

当社では、オペレーショナルリスクや資金流動性リスク等について定期的に取締役会へ報告しております。また、当社が保有するリスクの種類とリスクが顕在化した場合の影響度について把握するよう努めております。サステナビリティについても同様の枠組みで管理してまいります。

（２）気候変動リスクに関する戦略及び指標と目標

①　戦略

当社は、公開されている各種シナリオや情報をもとに、気候変動に係るリスク及び機会を認識しております。

イ. 移行リスク

２℃未満シナリオ

・再生可能エネルギーの調達や、その他CO₂排出量削減に係るコストの増加

・炭素税導入など規制強化によるコストの増加

ロ. 物理的リスク

a.４℃シナリオ

・自然災害の激甚化や洪水発生による当社店舗の被災

・猛暑や風水害の増加による地域経済の悪化と、これらを起因とした当社の預り資産及び収益の減少

b. 事業継続計画(BCP)

・当社は「危機管理規程」を制定し、災害時の緊急時における事業継続計画を定め、重要な業務を中断させない、又は中断しても短期間で再開できる態勢を整えております。

ハ. 機会

・企業のグリーンボンド等の発行増加

・投資家のポートフォリオ変更のための取引増加

②　指標と目標

当社は、国及び地方自治体と足並みを揃えてCO₂排出量の削減に取組んでまいります。

なお、CO2排出量の削減への取組みの一環として、2025年４月１日より本社ビルへの「グリーン電力提供サービス」を導入いたしました。

イ. 当社のCO₂排出量(注１)

2025年度　921 tCO₂ 　　　(参考)2019年度　1,351 tCO₂

(注１)Scope１(自動車のCO₂排出量)とScope２(電力使用によるCO₂排出量)の合計

（３）人的資本に関する戦略及び指標と目標

当社は、対面営業を中心とする証券会社として、経営ビジョンの実現及び中長期的な企業価値向上に向け、人的資本が中核的な役割を果たすと考えております。

第七次中期経営計画においては、お客さま本位の質の高い金融サービスを提供するため、マーケット対応力及び伴走力の強化を掲げており、主体性を持って行動できる人材及び本社専門人材の確保・育成は、当社の持続的な成長に向けての重要な機会であると捉えております。

一方で、専門人材の不足や育成の遅れ、人材獲得競争の激化、従業員エンゲージメントの低下等は、当社の競争力や中長期的な成長に影響を及ぼすリスクと認識しております。

当社は、これらのリスク及び機会に対応するため、人材戦略に基づく各種施策を推進し、経営基盤の強化に取り組んでおります。

具体的な方針及び指標と目標については「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等」に記載しております。