岩井コスモホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜企業戦略と関連付けた人材戦略＞

　当社グループの中核事業である証券営業部門における最も重要な経営資源・財産は“人”であり、“人財”に対する重要性を認識するとともに、人材の育成及び優秀な人材の確保に努めております。

　2026年３月期を起点とする第６次中期経営計画において、「全社的にＤＸを強力に推し進め、新たな成長軌道への躍進を目指す」をビジョンに掲げております。この経営戦略の実現に向け、ＩＴ技術を活用した営業の実践や業務効率化・生産性向上を加速させるべく、以下の人材育成に注力してまいります。

■自律型人材の育成

　変化の激しい市場環境において、従業員一人ひとりが経営環境の変化を先取りし、従来の定型業務の遂行に留まらず、自発的に既存の業務プロセスを疑い、自ら考え行動することができる人材を育成することで、業務効率化を推進いたします。このような個人の業務改善の積み重ねが、組織全体の無駄を削ぎ落とし、高付加価値業務へのシフトを可能にすることで、持続的な生産性向上を実現してまいります。

■金融のプロフェッショナル人材の育成

　職階に応じた階層別研修や資格取得支援に加え、若手社員を中心としたＤＸ勉強会の実施など、従業員の指導・育成に注力しております。このような取り組みを通じ、高度な金融知識とデジタルツールを掛け合わせ、お客様に信頼されるコンサルティング能力を備えた人材を育成し、顧客満足度の最大化を図ってまいります。

■次世代を担う人材の育成

　豊富な経験・知見を備えたシニア社員による指導・教育を通じ、事業環境の変化に柔軟に対応できる適応力と、組織を牽引するリーダーシップを備えた人材の育成を推進してまいります。

なお、人材育成方針や社内環境整備方針については、サステナビリティに関する項目をご参照ください。

＜従業員給与等の決定方針＞

①基本方針

　当社の主要な連結子会社である岩井コスモ証券は、社員の行動と成果を正しく評価し、公正な処遇を推進することを基本方針としております。役割及び職務を明確にすることで、人的資本の充実と最適配置を行い、社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことにより、企業価値の向上と組織全体の総合力強化を目指して参ります。

②給与体系と決定プロセス

　給与体系については、役割・職能に基づく「月例給与」と、会社業績及び個人評価に連動する「賞与」、及び特定の成果に対する「報奨金（インセンティブ）」により構成しております。

・月例給与（基本給）

　管理職層:組織における職責に応じた「役割等級」に基づき、「実力給」を支給しております。

　非管理職層:職務遂行能力の水準に応じた「職能等級」に基づき、「職能給」を支給しております。

　決定プロセス:毎年１回、人事考課規程に基づく「総合考課」の結果に応じて、昇級・降級及び昇格・降格を決定しております。評価の最終決定にあたっては、常勤取締役で構成される「人事会議」において全社的な調整を行うことで、透明性と公正性を担保しております。

・賞与（業績連動賞与）

　年２回の「業績考課」に基づき、会社業績及び個人の成果（定量・定性両面）を反映して支給額を決定しております。

・報奨金（インセンティブ）

　通常の賞与とは別に、法令遵守（コンプライアンス）の徹底を条件として、特定指標の達成により報奨金を支給する仕組みを導入しており、お客様本位の営業活動の実践とモチベーションの向上を図っております。

③人材確保と成長支援に向けた投資（2025年度の実績）

　当連結会計年度において、優秀な人材の確保と従業員の生活安定を目的として、以下の賃金改定を実施いたしました。

・ベースアップの継続実施

　昨今の物価高騰を踏まえ、継続的な賃上げ（昇給・昇格など）に取り組んでおります。2026年度においても５年連続となるベースアップを含めた賃上げの実施を予定しており、人的資本への投資を加速させております。

・若手人材の育成支援

　2026年度からの適用を見据え、新規学卒１・２年目の社員が主体的に学習に向き合う教育支援として基本給加算を決定いたしました。

・資格取得奨励制度

　業務に有益な資格取得者には報奨金を支給するなど、従業員に成長機会を与え、自律型人材の育成に注力しております。

・多様な働き方の支援

　勤務地域を限定する「地域職」から「総合職」、またはその逆の相互転換制度を運用し、社員の多様なライフステージに応じた柔軟なキャリア形成を可能にしております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお、執行役員１名、歩合外務員４名及び臨時従業員等９名は含めておりません。

２．その他は、岩井コスモビジネスサービス株式会社であります。

②提出会社の状況

　2026年３月31日現在、従業員はおりません。

（注）当社は純粋持株会社であり、管理・経理事務処理業務等に関しては岩井コスモ証券株式会社に委託しております。

③最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　2026年３月31日現在、岩井コスモグループ従業員組合（組合員467名）があり、組合結成以来何等の紛争もなく安定した労使関係が継続しております。なお、上部団体には所属しておりません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、「お客様にご満足いただける金融サービスの提供を通じて、国民経済の発展に貢献する」という経営理念の実現のために、すべてのステークホルダーから信頼され、発展し続ける企業を目指すとともに、「持続可能な社会の実現」に寄与する企業グループを目指しております。

　このため、サステナビリティを巡る課題への対応を経営の重要課題の一つと位置づけており、ＥＳＧ（環境・社会・企業統治）及びＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）への施策を事業活動に組み込むことで、社会的価値の創出と持続的な企業価値の向上を両立させてまいります。

(１)ガバナンス

　当社は、純粋持株会社であり、取締役会はグループ全体の業務執行を監督する役割を担っております。

　サステナビリティに関する方針や施策に加え、経営上の重要事項については、取締役会において協議・決定するとともに、グループ会社からの定期報告等を通じて業務の執行状況を把握し、実効性の高い監督を実施しております。

(２)戦略

　近年、世界各地での異常気象や自然災害の激甚化は、企業の事業活動に多大なる影響を及ぼすものと考えております。

　当社グループは、2021年８月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同及び、同年12月の「サステナビリティ基本方針」策定以来、事業活動において、温室効果ガス排出量の削減をはじめとする環境問題の解決に真摯に取り組み、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を推進しております。

　当社グループは、気候変動による機会とリスクを認識し、当社グループへの影響を分析しております。なお、気候変動によるリスクについては、移行リスクと物理リスクに分類し、これらが当社グループの事業活動へ与える影響を分析したうえで、リスク回避及び低減に向けた対応を検討・実施しております。

　機会及びリスクについての詳細は、当社ウェブサイトにて開示しております。

　https://www.iwaicosmo-hd.jp/esg/climate.html

(３)リスク管理

　当社グループにおけるリスク管理業務の運営は、取締役会からリスク管理統括者（リスク管理担当取締役）へ委嘱され、リスク管理統括者は、各リスク管理所管部署からの報告や各リスクのモニタリング状況など経営上の重要事項を取締役会へ報告し、その業務運営を取締役会が監督しております。

　また、リスク管理統括者が議長となり、各部門長等で構成される「リスク管理コミッティ」を設置し、リスクの識別・評価及び管理に関する協議を実施しております。

　なお、当社グループが抱えるリスクを、市場リスク、流動性リスクなどの「業務運営上のリスク」と「事業継続上のリスク」に分類し、それぞれのリスクの状況把握や当社グループに及ぼす影響を認識・評価し、リスク回避及び低減に向けた各施策を推進しております。

(４)指標と目標

　当社グループでは、ＣＯ２排出量の削減に取り組み、ＧＨＧプロトコルにおけるスコープ１・スコープ２を指標として管理しております。

①削減目標

　当社グループは、証券子会社合併の2012年５月（2013年３月期）を基準年とし、以下の削減目標を掲げております。

・中期目標：2025年３月期までに55％以上の削減

・長期目標：2030年３月期までに70％以上の削減

②実績と進捗状況

　2023年３月期末における排出量は、基準年比で56.2％の削減を実現いたしました。これにより、当初2025年３月期を目標としていた「55％以上の削減」を２年前倒しで達成しております。

この削減は、主に以下の施策が寄与したものと考えております。

・オフィスにおける照明のＬＥＤ化や空調設定の適正化による電気使用の効率改善

・主要拠点である「茅場町グリーンビル（東京）」が、地球にも人にもやさしい「ハイブリッド輻射空調システム」等を採用した省エネビルであり、消費電力量や水資源の効率的な節約を実現

・業務用車両へのＥＶ車導入

＜人的資本＞

①人材育成方針

　当社グループの中核である証券営業部門において、多様化するお客様の資産運用ニーズを的確に捉え、最適な金融商品やサービスを提供するためには、国内外の経済動向や金融に関する専門知識に加え、高いコンプライアンス（法令遵守）意識が不可欠です。そのため、金融商品や金融市場に関する専門知識の強化を目的とした研修に加え、全役職員を対象としたコンプライアンス研修を継続的に実施し、知識の深化とコンプライアンス意識の醸成及び定着に努めております。

　また、各種資格の取得に向けた勉強会や受講費用の補助に加え、業務に有益な資格取得を後押しする「自己啓発奨励制度」を充実させることで、従業員に成長機会を与え自律型人材を育成し、顧客満足度の向上に努めてまいります。

（研修体系）

②社内環境整備方針

　当社グループは、従業員のウェルビーイングを持続的な成長の源泉と捉え、個々の能力を最大限に発揮できる職場環境の構築に努めております。その一つとして、ワークライフバランスの実現や業務効率化を図るべく、ＩＣＴを活用した柔軟な働き方の推進や、ライフイベント（育児・介護）とキャリア形成の両立支援に加え、若手からシニアまで全世代が意欲的に挑戦できる人事制度の整備を通じ、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進しております。

　また、人的資本への投資を一段と強化すべく、物価上昇等の社会情勢を踏まえた社員の生活基盤の安定と、優秀な人材の確保及び定着を目的として、2026年度は５年連続となるベースアップの実施を決定いたしました。これに併せ、新入社員の初任給についても引き上げを行い、次世代を担う有為な人材の獲得に注力してまいります。

　今後も、性別、年齢、国籍などを問わず多様な人材が個々の能力を最大限に発揮できるよう、人事制度や職場環境の整備に注力するとともに、社員の士気向上及び優秀な人材の確保に努めてまいります。

（人材の多様性の確保）

　性別、国籍、年齢等の属性に捉われず、多様な価値観を尊重し受け入れることが、中長期的な企業価値の向上と持続的な成長に不可欠であると認識しております。このような方針のもと、管理職への登用については、公平な評価基準を設け、性別や年齢に関わらず能力や適性などを総合的に判断したうえで行っております。

　また、従業員の採用についても性別や年齢を問わない採用方針や、過去に当社グループを退職された方の知見や経験を再評価する「カムバック採用」を導入するなど、人材の多様性確保に注力しております。

　なお、当社の女性役員比率については、30.0％（2026年３月期末、10名中３名）となっており、政府が東証プライム上場企業に対し求める目標（2030年までに30％）を既に達成しております。

＜人的資本の指標及び目標＞

　なお、（2）戦略欄に記載した人的資本の指標及び目標については以下のとおりであります。

　岩井コスモ証券株式会社