鴻池運輸

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員数を（）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は年間の平均人員数を（）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3)労働組合の状況

　当社の労働組合には、総合職社員、地域総合職社員、一般職社員を構成員とする鴻池運輸総合職労働組合と、専門職社員を構成員とする支店別の鴻池運輸労働組合とがあり、それぞれが鴻池運輸労働組合連合会に加入し、同連合会がUAゼンセン及び港運同盟に加盟しております。2025年３月31日現在の組合員総数は9,532名であります。また、当社関係会社のうち14社は、各社において労働組合を形成しております。

　なお、労使関係につきましては、労働組合の形成状況に係わらず円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。前提として、正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、性別による人事制度上の差異はありません。その上で、差異が生じている理由は以下のとおりであります。

①正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

②非正規雇用労働者では、男性は正規雇用労働者と同程度の時間・日数勤務の割合が多いのに対して、女性は短時間・短日数勤務の割合が多いため。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、前提として、正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、性別による人事制度上の差異はありません。その上で、各社の理由は、以下補足説明欄に記載の番号のとおりであります。

①正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

②正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均年齢が高いため。

③正規雇用労働者では、男性のほうが女性よりも平均勤続年数が長いため。

④正規雇用労働者では、男性のほうが女性よりも管理職が多いため。

⑤非正規雇用労働者では、男性は正規雇用労働者と同程度の時間・日数勤務の割合が多いのに対して、女性は短時間・短日数勤務の割合が多いため。

⑥正規雇用労働者、非正規雇用労働者とも、男性のほうが女性よりも平均総労働時間・平均深夜労働時間が長く、平均夜勤回数が多いため。

⑦全労働者に対する男性の非正規雇用労働者の割合が、女性よりも多いため。

４．「－」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない、若しくは配偶者が出産した男性労働者がいないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社グループは、お客様、地域社会の皆様と共に、140年以上の歴史を歩んでまいりました。2030年、またその先を見据えた際にも、「社会基盤の革新」という創業以来の理念を大切に、ひたむきに取り組むことで、さらに豊かな企業価値を創出し、ステークホルダーの皆様と共有してまいります。そのために、近年ますます重要視されているサステナビリティ・ESG課題に焦点を当て経営としての取り組みを強化し、SDGsの多面的な目標に対して貢献を果たしてまいります。

①ガバナンス

サステナビリティ委員会を取締役会の諮問機関として設置し、取締役会で選任された委員長のもとで、取締役会からの諮問に対する答申の他、サステナビリティに関する個別の課題についての討議を行っております。同委員会の活動内容は翌月に開催する取締役会に報告され、取締役会では報告に対する質疑・指摘がなされます。質疑・指摘は同委員会に共有され、以降の取り組み・活動に反映されます。

また、同委員会傘下の３部会（リスクマネジメント部会・情報セキュリティ部会・環境部会）では年次計画、運用状況などを同委員会に定期的に報告し、各部会には社外有識者を招くなど、公正性・客観性の確保に努めております。

その他、2025年４月から組織体制を見直し、サステナビリティ委員会とは独立した諮問機関として内部統制委員会・人材戦略委員会・技術戦略委員会を新設しました。これにより内部統制・人材・技術の各テーマに関しては各委員会にて個別の討議・検討を行い、取締役会にも定期的に報告することとしております。

■サステナビリティに関わる組織体制図

■各組織の役割

■取締役会での主な検討事項

2025年３月期における取締役会でのサステナビリティ関連テーマの検討状況は下記の通りです。

この他、取締役会では「環境」「人」「技術」の非財務目標を含む当社グループ2030年ビジョン、及び中期経営計画2027を策定しており、その進捗状況についてもモニタリングを実施する予定です。

②戦略

当社グループの2030年ビジョンでは「技術で、人が、高みを目指す」を「私たちの目標」に掲げ、その実現に向けて2026年３月期より３か年の中期経営計画を策定しております。その中で中長期的な非財務目標として「環境」「人」「技術」の３項目を以下のとおり設定しております。

環境：カーボンニュートラルの実現を目指し、循環型社会の形成に貢献してまいります。

人　：経営戦略に基づく人材の確保・育成の推進、従業員のウェルビーイング向上を目指します。

技術：技術革新・DXによる自動化・省力化、技術を活用した安全・安心な労働環境づくりに努めてまいります。

また、これら３項目の非財務目標に加え、以下の通り「重要課題（マテリアリティ）」を特定し、経営戦略に組み込んでおります。

■重要課題（マテリアリティ）と主な取組

③リスク管理

■リスク・機会の識別・評価・管理の過程

サステナビリティ全般におけるリスク・機会の内容に関しては、上記「重要課題（マテリアリティ）」に集約されると捉えております。例えば「安全・品質」の場合、「安全・品質」の維持・向上を実現することでお客様との取引拡大という機会獲得に繋がる一方、事故・トラブルの頻発により「安全・品質」が損なわれれば、お客様との信頼関係が失われるリスクに繋がります。

このようなリスク・機会を含む重要課題（マテリアリティ）は、下記の過程を経て識別・評価されました。

A) GRI（Global Reporting Initiative）スタンダード・SASBスタンダード等の国際ガイドライン、及び各ESG 評価機関（MSCI・FTSE等）が公表する評価項目を参考に、重要課題の候補となるキーワードをリストアップ

B) 各事業部門より３～４名程度プロジェクトメンバーを募集、ワークショップ形式で自由討議を行い、各部門にとって重要なサステナビリティ要素、リスク・機会の抽出、及び重要度評価を実施

C) B)の内容を踏まえ、サステナビリティ委員会・取締役会で複数回の検討を行い、経営理念・ビジョンとの一貫性を考慮した項目の絞り込み、具体的な指標への落とし込み等を実施し、「②戦略」に記載の「重要課題（マテリアリティ）」を特定しました。

＜取締役会・サステナビリティ委員会等での検討実施状況＞

・サステナビリティ委員会（2024年２月・11月）

・サステナビリティ委員会付属の正副委員長会議（2024年10月、2025年３月・４月）

・取締役会（2024年５月、2025年１月、及び2025年５月(決議)）

また、上記を経て特定された重要課題（マテリアリティ）の管理の過程としては、サステナビリティ委員会及び正副委員長会議にて、定期的に取り組みの進捗を確認し、経営環境の変化に応じた見直し等の審議を行っていく予定です。また、審議の内容は取締役会にも定期的に報告し、取締役会の管理・監督を受けることとしております。

なお、リスクに関しては、サステナビリティ委員会傘下のリスクマネジメント部会が中心となり、リスクアセスメントを実施しリスクの識別を行っております。リスクマネジメント部会で識別されるリスクは、①戦略的意思決定により当社グループの成長及びサステナビリティを巡る課題の解決を図り、将来に向け企業価値を向上させるにあたり、これを阻害する事項　②法令遵守や経営課題への取り組み不足ほか、既存の事業活動や業務運営の健全な展開を阻害し、現在の企業価値を毀損させる事項　の２点になります。

リスクの評価については、識別したリスクを「発生可能性」と「影響度」で評価を行っております。

評価基準

評価されたリスクについては、リスクの内容や評価を基に管理レベルを以下の３つに区分し、リスクマネジメント部会にて、取り組み状況をモニタリングしております。

１．優先対策リスク

リスクの中でも特に経営層も把握しておくべきリスク。

所管部門を定めて各種対策を実施することが求められるリスク。

２．全社リスク

リスクの中でも全社的、且つ影響度・発生可能性が相対的に高いリスク。

継続的に状況をトレースしておくべきリスク。

３．部門リスク

影響度・発生可能性は低く、基本的に日常業務の中で各部門が管理するリスク。

④指標及び目標

サステナビリティに関する目標は、グループ非財務指標として当社の2030年ビジョン、また中期経営計画に織り込まれております。

(2）気候変動

当社グループは気候変動が地球環境や人類、企業活動に影響を与える重要な課題であると認識しており、持続可能で豊かな社会の実現に貢献するためにも、地球温暖化の緩和に向けた活動を積極的に推進しております。当社グループは2022年６月にTCFDへの賛同を表明いたしました。

①ガバナンス

②戦略

気候変動の顕在化による事業上のリスクや機会を特定するとともに中長期戦略を策定しております。下表は特定したリスクと機会の概要であります。

（注）時間軸の考え方　短期：１年、中期：３年、長期：４年以上

上記で洗い出したリスク・機会項目の内「炭素税影響」について、国際エネルギー機関（IEA）のWorld Energy Outlook2021を参照し自社に与える影響額を試算しました。ただし、本分析は現時点で可能な取組として試算を行ったもので、あくまで大まかなイメージを示したに過ぎない点にご留意ください。

（注）上記は下記前提に基づき各年の想定CO2排出量と備考２の炭素価格を単純に掛け合わせて算出した数値。

（備考１）各ケースの説明

（備考２）炭素価格の前提

（単位：円/t-CO2）

※１　Stated Policies Scenario。WEO2023で設定されている、既に世界で公表・実施されている政策イニシアティブなど、各国政府の現在の計画を組み込んだシナリオ

※２　Net Zero Emissions by 2050 Scenario。WEO2023で設定されている産業革命前からの温度上昇を1.5℃以内に抑えるシナリオ

（注）炭素価格は、STEPSはEUの値を、NZEは「ネットゼロ目標を持つ先進国」の値を1USD=151.69円で換算

（備考３）2030年・2050年の業績・CO2排出量の前提

・2024年3月期の当社グループ各事業におけるCO₂排出量・CO2排出原単位に基づき、将来の事業計画（2030年ビジョン）が実現された場合の2030年度CO2排出量を算出した。またその時点から2050年まで日本国全体の成長率（CAGR1％）並みで当社グループが成長すると仮定した場合の2050年時点の売上高を算出した。

・2030年・2050年のCO2排出量は備考１の各ケースの前提に従い算出。

③リスク管理

④指標及び目標

CO₂排出量削減目標

Scope１、Scope２の排出量

（単位：t-CO2e）

（注）１．GHGプロトコルに基づき算定

２．Scope２はマーケット基準

３．排出量実績は第三者検証未了の速報値

カーボンニュートラル実現に向け、まずは2025年３月期末までに、自社契約電力はCO2フリーの電力への切り替えが完了しました。加えて、燃費改善などの省エネ活動の推進や定期的な車両の代替、加えて一部拠点においてはバイオディーゼル燃料やEVトラックの導入の導入も開始し、2025年３月期の2019年３月期比20％削減の目標は達成いたしました。この達成には、一部子会社の操業状況低下の影響も加わり、この要素を除くと24.7％の削減となります。

今後はグループ全体での業務の拡大や、上述の子会社の操業も回復する見込みのため、さらなる取り組みとして業務連絡車のEV代替・太陽光パネル設置、各種省エネ施策等CO2排出量削減に資する取り組みも行ってまいります。

(3）人的資本

当社グループの経営課題と経営戦略においては「人」に関するテーマが大きなウエイトを占めております。それは、当社グループの強みの源泉である「人」の成長こそが、持続的な企業価値向上につながることを表しております。2030年ビジョンでは、教育・訓練など人への投資を通じて、そのパフォーマンスを最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげていこうとする「人的資本経営」に取り組んでまいります。最先端技術の導入、デジタル化、働き方の変化や価値観の多様化など、これまでの常識を超えたイノベーションを起こすために、高い専門性や多様な視点で新たな発想を生み出せる人材を確保、育成するために人への投資を強化してまいります。こうした取組みは「従業員とその家族の幸せ」の追求という、当社グループにとって最も重要な課題に資するものであることが前提となります。従業員の一人ひとりがウェルビーイングを向上させることで、持続的に企業価値を押し上げてまいります。

①戦略

人材育成については、経営戦略を支える上で最も注力すべき経営課題の一つであると考えております。専門職に対してはすべての職場において不可欠となる「安全と品質」をベースとしたプロフェッショナルな知識・技術の習得のための様々な教育充実を図ってまいります。総合職に対しては「当社グループの永続的発展に積極的に貢献し、広い視野と良識、強い責任感をもった社員を育成する」、「業務遂行に必要な知識・技能を習得させ、優れた創造力と合理的判断力、実行力、指導力を有する社員を育成する」、「経営人材要件にかなう人材プールによるタレントマネジメントを行う」という方針に沿って次世代経営人材の育成を促進しております。

また、社内環境整備については、多様な従業員が活躍できる風土醸成を目指し、海外人材の採用や、女性活躍の推進、障がい者の雇用等、様々な取り組みを進めております。特に近年は総合職社員のキャリア採用を強化し、その結果2025年３月期では通期で44名を採用し、新卒採用（同年実績47名）とは異なるキャリアやバックグラウンドを持った人材が活躍しております。今後も新しい発想や知見・技術を取り入れ、新たな企業文化の醸成と革新的なビジネスモデルの創造を目指し、企業価値向上を目指してまいります。

②指標及び目標

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容、並びに当該指標を用いた実績及び目標は以下のとおりであります。

（注）１．当社グループでは、当社及びグループ各社の事業特性等に応じてそれぞれ独自に具体的な取り組みを進めているため、指標及び目標については連結会社での記載が困難であります。このため、上記指標の数値はすべて提出会社を対象に算出したものであります。

２．サーベイ結果につきましては、2024年２月にパーソル総合研究所によるウェルビーイングサーベイを実施した結果であります。

(１)良好度及び注意度は、パーソル社の全国平均に対する当社スコアの偏差値であります。

・良好度：社員のはたらく幸せ実感（高偏差値ほど良好）

・注意度：社員のはたらく不幸せ実感（低偏差値ほど良好）

(２)モラールは、組織の状態（集団の士気）を７段階評価で測定した当社の平均値であります。

(３)プレゼンティーイズム損失率は東大１項目版を使用し、算出しております。

３．障がい者雇用率は、障害者雇用促進法第43条第７項に基づき、当該年度の６月１日時点の障がい者雇用人数を報告することが義務付けられていることから、同時点の人数より算出した数値となります。

③人権への取り組み

近年の人権対応は、一企業内にとどまることなく海外を含めたサプライチェーン全体にわたるものとされ、その領域は大きく広がっています。KONOIKEグループでも対応を進めるべく、2023年４月に「KONOIKEグループ人権方針」を策定し、新たな視点で人権に対する取り組みを開始しました。

人権デュー・ディリジェンスについては、外部機関の協力を得ながら外国人労働者を対象とした多言語対応相談窓口を2024年11月に設置いたしました。今後は、サーベイや面談を実施し、人権の侵害を早期に摘み取る活動に取り組みます。また引き続きサプライチェーン全体における社内教育・研修を充実させ、人権侵害のリスクの軽減を図ってまいります。

④健康経営の推進

当社は2023年２月に「健康経営宣言」を発表し、組織的な健康保持・増進活動の展開と健康づくりのための様々な施策を推進、従業員一人ひとりが心身ともに健康で活き活きと輝くことで、幸せを実現できるよう健康経営に積極的に取り組んでいくことを宣言しております。

2025年３月には、経済産業省及び日本健康会議主催の「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」に昨年度に引き続き認定されました。今後も、従業員の心身の健康の保持・増進によるパフォーマンス向上と、ワークライフバランス推進施策による人材の安定的な確保と定着率の向上に取り組んでまいります。