日本郵船

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略

当社グループは、中核事業の深化と新規事業の進化を両輪とする中期経営計画（基軸戦略）実現のため、支えの戦略としての人材戦略（CX Story）を進めています。CX Storyにおいては「A Japanese Company Operating Globally」（海外で幅広く事業展開しているが主要な意思決定は日本でなされている組織）から「A Global Company Headquartered in Japan」（本社は日本にあるが、多様なバックグラウンドを持った社員が意思決定に参画する組織）へ変革することを、長期ビジョンとして掲げています。

この長期ビジョンのもと、中期経営計画の目標年である2030年に向け「CX 2030ビジョン」を定めています。CX 2030ビジョンは、経営戦略の実行に必要な当社グループ社員に求められる力と、当社グループのありたい組織像の二つから構成されています。

当社グループ社員に求められる力については新たに５つ定義し、その育成を進めています。またありたい組織像として、「グループ全社員の能力を挑戦に活かす日本郵船グループ」を掲げています。これらの実現に向け、人材の強化および組織の強化と、その両輪を機能的に循環させる基盤として、ガバナンスの強化を進めています。

②従業員の賃金及び報酬の決定等に関する方針

当社グループにおける従業員の賃金及び報酬については、当社の人材戦略（CX Story）と整合する形で方針を定めていきます。当社（提出会社）では、"軸のあるジェネラリスト”を求める人材像としてすえ、職能を基軸とした等級及び評価制度に基づき、個々の職務経験、能力の発揮状況及び成果を踏まえるとともに、労働市場の状況等を総合的に勘案したうえでベースアップ含めた賃金及び報酬を決定しています。連結子会社においては、各国・地域の法令や各業界における労働市場、本人の能力発揮等を考慮しつつ、評価制度の標準化を推進するとともに、各社の制度に基づき賃金及び報酬を決定しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．「全社（共通）」は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属している従業員です。

３．航空運送事業は、2023年７月10日の取締役会において決議した当社の連結子会社である日本貨物航空株式会社の全株式の株式交換を、2025年８月１日に実施しました。

②提出会社の状況

(注）１．従業員数は就業人員であり、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでいます。また、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与については、他社から当社への出向者を含んでいません。

３．平均年間給与は、基本給、賞与、基準外賃金等を含んでいます。

４．「全社（共通）」は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属している従業員です。

５．航空運送事業は、2023年７月10日の取締役会において決議した当社の連結子会社である日本貨物航空株式会社の全株式の株式交換を、2025年８月１日に実施しました。

③労働組合の状況

　当社の陸上従業員の労働組合は、日本郵船労働組合と称します。

　日本人海上従業員は、一部の船長を除いて全日本海員組合に加入しています。

　なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

  ア　提出会社の状況

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２．男女の賃金の額の差異における対象労働者、賃金は、以下を含んでいます。

正規雇用労働者：当社から他社への出向者、及び他社から当社への出向者を除いています。

有期労働者：本支店勤務社員の有期雇用社員を含み、派遣社員を除いています。

賃金：基本給、賞与、基準外賃金等を含み、退職手当・通勤手当を除いています。

正規雇用労働者における男女の賃金の額の差異

当社では、同一職位内での男女の賃金の額の差異はありません。

一方で、全体としての男女の賃金の額の差異は、役職別の男女比率に起因しています。

相対的に賃金水準の高い管理職層における女性比率は15.4％にとどまっており、これが平均賃金の差と

して表れています。

当社では、2030年に女性管理職比率30％を目標に掲げ、採用・育成・登用を通じたパイプライン拡充に

取り組んでおり、これらの施策を通じて、中長期的に男女の賃金差異の解消を図っていきます。

詳細については、「第一部　企業情報　第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び

取組 (4)指標及び目標　③人的資本に関する指標及び目標」の項目をご参照ください。

  イ　連結子会社の状況

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、コーポレート・ガバナンスに関する報告書やコーポレート・ガバナンスガイドライン、2023年３月に発表した中期経営計画“Sail Green, Drive Transformations 2026 – A Passion for Planetary Wellbeing -”、「NYKグループESGストーリー2023」、「NYK Group Decarbonization Story」にて示されており、その内容は次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(１）ガバナンス

　①気候変動を含むサステナビリティに関するガバナンス

　　当社はサステナビリティ経営を「実装」するために、サステナビリティ戦略本部を、また同本部内にサステナビリティ経営グループと脱炭素グループを設置しています。

　　また、当社グループは長期的視点のもと持続可能性を追求するため、サステナビリティ戦略本部の諮問機関としてサステナビリティ戦略委員会を設けています。委員長はサステナビリティ戦略本部長が務め、委員は各本部を代表する執行役員やグループ長、外部有識者で構成されており、審議・討議を行っています。サステナビリティ戦略委員会において部門横断的な視点で討議されたサステナビリティ課題のうち、重要な事項に関して、サステナビリティ戦略本部から経営会議へ付議します。取締役会は、気候変動リスクを含むサステナビリティ課題に関して報告を受けると同時に、経営会議における審議を経て取締役会での決議を要する事項を決議します。取締役会は中・長期脱炭素目標の達成に向けた執行体制を含む、当社グループにおける各種執行体制を監督することで、中長期的な企業価値向上に寄与する体制を構築しています。

(２）戦略

　①サステナビリティに関する戦略

　　当社グループはグループ企業理念である “Bringing value to life.” のもと、企業の持続的成長及び中長期的な企業価値の創出と社会・環境課題解決の両立を可能とする「サステナビリティ経営」を推進することで、株主をはじめとした、従業員、顧客、取引先及び地域社会などの様々なステークホルダーに価値を届ける存在になることを目指しています。

　　2023年３月に発表した中期経営計画の中では「ESGを中核に据えた成長戦略」を掲げており、既存中核事業の深化・新規成長事業の開拓を通じ、社会に貢献するとともに持続的成長を続ける企業グループを実現します。

　②気候変動に関する戦略

　　当社グループはサステナビリティを経営戦略に統合し、長期的な視点で社会・環境問題の課題解決に取り組んでいます。2023年３月発表の中期経営計画策定にあたり、2050年の事業環境を見据えて長期目線でのシナリオと戦略を策定しました。中期経営計画で掲げた既存中核事業の深化と新規成長事業の開拓を進める「両利きの経営」を基軸戦略に据えて各事業の収益性を高め、「お客様への価値提供」「持続可能な社会への貢献」「投資と収益の両立」の実現を通じて持続的成長を目指します。

　　また、2023年11月に当社グループは「NYKグループESGストーリー2023」、「NYK Group Decarbonization Story」を発表しました。気候変動に関するリスクと機会を分析し、持続的な成長を可能にするための戦略、新たに求められる環境価値について、その詳細を記載しています。

特に、「NYK Group Decarbonization Story」では、持続可能な社会の実現に向けて世界の脱炭素化を牽引するとの決意のもと、高い志と脱炭素化のための取組を積極的に推進していく姿勢を力強くグループ内外に明示しています。当社グループのGHG排出量削減に向けた一連の取組やその方向性、目標設定、移行計画などに加え、持続可能な成長に向けたコンセプトを策定しました。2024年度以降は、その進捗状況について毎年Progress Reportを開示し、報告しています。

　③人的資本に関する戦略

　　「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）　人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおり、中核事業の深化と新規事業の進化を両輪とする基軸戦略実現のため、人材戦略（CX Story）としては、「A Japanese Company Operating Globally」（海外で幅広く事業展開しているが主要な意思決定は日本でなされている組織）から「A Global Company Headquartered in Japan」（本社は日本にあるが、多様なバックグラウンドを持った社員が意思決定に参画する組織）へ変革することを、長期ビジョンに掲げています。この長期ビジョンのもと、中期経営計画の目標年である2030年に向け「CX 2030ビジョン」を定め、「ありたい組織像」と「グループに求められる５つの力」を起点に人材と組織の強化を推進しています。

　　■人材の強化

　　　多様な価値観や背景を持つ人材が自律的に学び、挑戦し、成長し続けられる環境を整備します。またリーダー

　　育成、グローバルの戦略的配置、女性・海技者の活躍推進を通じて、持続的な競争力の源泉となる人材基盤を強

　　化します。具体的には、

　　　１) グループ内公募や国境を越えたクロスボーダーアサインメントにより、挑戦する機会を拡充することで自

　　　　　律的なキャリア形成を推進します。グループ全体及び国内外での人材交流を活発化させ、組織内で人材の

　　　　　多様化を進めます

　　　２) グループ経営を担う次世代リーダーを戦略的に育成します

　　　３) 事業に精通した海外人材を登用することでグループ会社経営の現地化を推進し、多様な視点を組み入れた

　　　　　意思決定を実現します

　　　４) 海技者が船上にとどまらず陸上でも活躍する領域を拡大するなど、職種を超えて人材を登用し、人材の持

　　　　　つポテンシャルを最大限引き出します

　　　５) 2024年度に日本郵船グループのD＆Iに関する姿勢を示す「D＆I Promise」を制定し、グループ全体でダイ

　　　　　バーシティ＆インクルージョンを進める上での行動規範としました

　　　６) 女性活躍推進をグループ全体で進め、女性社員比率や女性管理職比率を向上し意思決定層の多様化を図り

　　　　　ます。そのために、女性の活躍の場を広げ、より多様な観点を意思決定層に取り込むことをトップコミッ

　　　　　トメントとして発信しました。また、パイプライン拡充のため、経営レベルの意思決定経験を積むプログ

　　　　　ラムを開始しました

　　■組織の強化

　　　部門や地域、国境を越えて共同できる組織づくりを推進します。NYKグループミッションの浸透、エンゲージ

　　メントサーベイや風土改革を通じて、自律と共創の文化を醸成し、変化に柔軟かつ迅速に対応できる強靭な組織

　　体制への転換を目指します。具体的には、

　　　１) 約140年の歴史に紐づいたミッションムービーを作成し、グループ内外への浸透を図るとともに、ミッシ

　　　　　ョンの自分ゴト化を促すためのワークショップをグループ内で開催します

　　　２) NYKグループミッション「Bringing value to life.」の意義や背景を補足し、グループ社員全員の正しい

　　　　　理解と浸透を促すため、その考え方を分かりやすく示す「Narrative & Compass」を制定しました

　　　３) エンゲージメントサーベイの結果を分析し、各組織においてアクションプランを策定、実行に移します

　　　４) グローバルでエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、PDCAを継続することで組織改善を図ります

(３）リスク管理

　①サステナビリティに関するリスク管理

　　サステナビリティ戦略本部は、気候変動を含むサステナビリティに関するリスク及び機会を特定しています。特定した気候変動を含むサステナビリティに関するリスクは、全社リスクに含めて管理しています。当社グループはリスク管理方針及びリスク管理規則に基づき、代表取締役社長を委員長、各本部長をメンバーとするリスク管理委員会を年２回実施しています。当委員会では、当社グループの経営に大きな影響を与え得る重要リスクの管理状況の報告と評価を行い、その結果を取締役会に報告しています。

　　リスクの詳細は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」を参照ください。

　②気候変動に関するリスク管理

　　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）リスク管理　①　サステナビリティに関するリスク管理」に加え、気候変動のリスク及び機会を特定する際は、当社グループ直接の事業活動だけでなく、関連するバリューチェーンでの活動（燃料の調達や貨物に関わる産業構造の変化等）も考慮に入れた上で、短期的な視点だけでなく、中長期的な視点でも捉えています。特定したリスク及び機会については、その対応の推進役となる本部長（執行役員）がリーダーとなり具体的な対応を事業計画に反映させます。

　　リスクの詳細は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　最重要リスク　（５）　気候変動リスクへの対応について」を参照ください。

(４）指標及び目標

　①サステナビリティに関する指標及び目標

　　当社グループはサステナビリティ経営の根幹にあるマテリアリティ（重要課題）を「安全」「環境」「人材」と定めており、マテリアリティは事業に直結するものとして従業員もその重要性を認識しています。

　　それぞれのマテリアリティにおいては「ありたい姿」を策定し、「ありたい姿」を実現していくための「重要テーマ」を設定しています。

　　また、当社グループはマテリアリティに基づいた非財務指標・KPI目標を設定しています。それらを実現するための取組の中で、定量的にモニタリングしている取組は下図のとおりです。

※１ Remote Diagnostic Center：デジタル船舶管理の一環として、2020年８月にフィリピンの船員研修所内に

設立されたもので、SIMS搭載船を対象に機関プラントのモニタリングを陸上から実施

※２ ICP（Internal Carbon Pricing）：投資判断の参考情報として活用する内部炭素価格制度

「安全」は、当社グループのすべての事業活動の基盤であり、何よりも優先すべき事項であることは言うまでもありません。船舶、ターミナル、トラックなど、あらゆる現場での安全を最優先に、安定したサービスの提供に努めています。

非財務指標・KPI目標として、当社グループは「重大事故ゼロ」を掲げています。当社グループが携わるすべての事業において安全を確立することで、命と環境を守ります。

「環境」「人材」の非財務指標・KPI目標は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）　指標及び目標　②気候変動に関する指標及び目標」「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）　指標及び目標　③人的資本に関する指標及び目標」を参照ください。

　②気候変動に関する指標及び目標

　　当社グループは気候変動対応における中期目標として2030年度にScope１・Scope２を対象に2021年度比45％総量削減を掲げています。この削減目標はパリ協定の1.5℃目標に整合しています。

　　また長期目標としては2050年度に当社グループすべてのScopeを対象にネット・ゼロエミッションとすることを掲げています。上記の中・長期目標は取締役会で決議されています。

　　当社グループは、GHG排出量（Scope１＋Scope２）並びに削減目標を総量で把握・管理しています。Scope３については、集計体制を強化して捕捉率を上げています。データの精緻化に努め、2025年度にピークアウトさせ、2050年度ネット・ゼロエミッション達成を目指します。なお、アクションプランの進捗確認や評価、全社KPIの策定については、サステナビリティ戦略本部とサステナビリティ戦略委員会の連携を通じて行われ、その内容はサステナビリティ戦略本部から経営会議と取締役会へ付議・報告されます。

　(注1) 総量目標。パリ協定1.5℃目標に整合。

　　　　詳細は当社HPにて開示している「NYK Group Decarbonization Story」をご覧ください。

　(注2) 2024年度からはすべての主要連結子会社、並びに主要持分法適用会社に範囲を広げ、更にScope３の全カテ

　　　　ゴリーで排出量を収集しました。

　　また、当社グループは2020年４月よりインターナルカーボンプライシング（ICP）を投資判断指標の一つとして導入して、脱炭素に向けた投資を促進しています。2024年度までの累計活用件数は203件に達しました。

　　2030年度目標として掲げている低炭素燃料の使用率38%と代替燃料船の導入隻数51隻は下表のとおり進捗しています。

　③人的資本に関する指標及び目標

　長期ビジョンである「A Global Company Headquartered in Japan」へ移行するため、ダイバーシティの確保から、インクルージョンの推進へと軸足を移してきています。世界中で海運業等を展開する当社独自の観点として、特に「Gender」「Global」「Marine」の観点から、インクルージョンを進め、一体感のある組織を作ります。

「Gender」においては、非財務指標・KPI目標として「女性管理職比率30％」を掲げています。

また「Global」「Marine」における指標の実績は以下のとおりです。

(注1) クロスボーダーアサインメントは2023年度から開始したため、2023年度実績を記載