スターフライヤー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．基本的な考え方

当社は、人材を重要な経営資本の一つとして位置付けており、その価値を強調する観点から「人財」という用語を用いております。

当社は、2026年４月から開始する中期経営戦略において、人財戦略の基本方針および中期人財戦略を策定しており、当該戦略に基づき、持続的な企業価値の向上を目指す方針としております。

当社が定義する「ＴＨＥ ＳＴＡＲＦＬＹＥＲ 人財」とは、企業の理念・価値観への共感が高く、柔軟な発想とチャレンジ精神を持って自らが意欲的に行動し高いパフォーマンスを発揮する人財であります。

中期経営戦略において掲げる「ＴＨＥ ＳＴＡＲＦＬＹＥＲ 人財」の活躍を実現するため、事業戦略と連動した人財戦略を推進していく方針としております。

２．中期人財戦略において目指す姿

当社は、2026年４月から開始する中期人財戦略において、以下の姿を目指す方針としております。

・「ＴＨＥ ＳＴＡＲＦＬＹＥＲ 人財」が能力を最大限に発揮し、適切な評価・処遇のもとで成長し続けることができる会社の実現

・挑戦する文化の醸成とエンゲージメントの向上により、高いパフォーマンスを生み出す組織基盤を構築

３．人財戦略に関する主な取組

当社は、前述の基本方針および目指す姿を踏まえ、2026年４月以降、以下の４つの施策を中期的に推進していく計画としております。

(１) 人員計画の最適化

・事業規模の拡大に対応した適正な人員数を確保していく方針

・ＤＸの推進等による生産性向上を見据えた中長期的な人員計画を策定し、効率的な人的資源配分を行っていく計画

(２) 採用戦略および教育研修の強化

・労働人口の減少等、採用環境の変化を踏まえた採用戦略の継続的な見直し

・自立的・自律的な行動に基づく成長を支援する教育研修制度を強化し、従業員の能力開発を図っていく方針

(３) 人財活用の高度化

・従業員の経験や専門性を活かしたマルチタスク化を促進する業務設計および業務プロセスの再構築

・手挙げ式・参画型のプロジェクト機会を充実させることで、主体的なキャリア形成を支援していく計画

・人事制度については、事業環境や戦略の変化を踏まえ、継続的に見直しを行っていく方針

(４) エンゲージメント向上の取組

・全社および部門単位でのエンゲージメント指標を活用し、改善サイクルを構築していく計画

・会社業績に連動した適切な報酬還元の仕組みを検討・整備していく方針

・企業理念やブランド価値への理解を促進するとともに、従業員参加型の文化醸成施策を展開していく計画

４．従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額および内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額および内容については、当社の給与規程等に基づき決定しております。

当社の人事制度は、等級制度、評価制度および報酬制度から構成されており、これらを相互に連動させて運用しております。具体的には、従業員が担う職務・役割に応じて設定された等級（グレード）および当該役割における成果や行動等に対する評価に基づき、給与水準および賞与額を決定する仕組みとしております。また、年齢、性別、学歴等にかかわらず、担う職務・役割および成果に応じた処遇を行うことにより、従業員の意欲および能力の向上を図る方針としております。

５．人財に関する指標および目標

当社は、人財戦略の実効性を的確に把握・向上させるため、以下の指標を設定しております。

なお、これらの指標および目標は、2026年４月開始の中期経営戦略に基づき設定したものであります。

一部指標については、2026年３月期末時点で既に目標水準を上回っているものの、引き続き高い水準の維持および更なる向上を目指してまいります。

今後、これらの指標について定期的に進捗状況の把握および検証を行い、必要に応じて施策の見直しを行っていく方針としております。

（２）【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

　当社の事業セグメントは単一であるため、職種別の従業員の状況を示すと次のとおりであります。

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　運航乗務員及び客室乗務員には、それぞれ訓練生を含んでおります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（２）労働組合の状況

　当社には、2006年に運航乗務員で結成されたスターフライヤー乗員組合があり、日本乗員組合連絡会議（略称日乗連）に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は88名であります。

　また、2013年に客室乗務員で結成されたスターフライヤー客室乗務員組合があり、2026年３月31日現在の組合員数は105名であります。

　さらに、2016年に一般従業員で結成されたスターフライヤーユニオンがあり、航空連合に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は224名であります。

　なお、労使関係について、特記すべき事項はありません。

（３）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、職種により賃金差、男女の構成差があるため差異が大きくなっております。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

当社では、「私たちは、安全運航のもと、人とその心を大切に、個性、創造性、ホスピタリティをもって、『感動のあるエアライン』であり続けます。」を企業理念に掲げ、これを使命としております。

『感動のあるエアライン』として、あり続けるために、環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の要素を経営戦略の重要な柱に据え、事業を通してさまざまな社会課題の解決に取り組んでいきます。加えて、ステークホルダーの皆さまとの対話を通して、サステナブルな社会の実現に貢献するとともに、「人」と「心」を大切にした新たな感動を求め続けてまいります。

(2）サステナビリティへの取り組み

①ガバナンス

毎月開催される定時取締役会並びに業務執行責任者である執行役員で構成され毎週開催される経営会議において重要課題（マテリアリティ）への取り組み状況を管理しております。なお、当社のコーポレート・ガバナンスに関する詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

②戦略

当社は、８つの重要課題（マテリアリティ）を特定しております。これは、環境・社会・ガバナンスの要素を経営戦略の重要な柱に据え、事業を通してさまざまな課題の解決に取り組んでいくために方向性を明確にすることを目的とするものです。この８つの重要課題（マテリアリティ）は、「環境」「地域社会」「人」「ガバナンス」の４つのカテゴリに分類される、それぞれの具体的な取り組みに落とし込んでいます。これらの活動は、リスクの低減や事業機会の創出に繋がり、当社の成長を実現させるものと考えています。

８つの重要課題（マテリアリティ）

環境：　ＣＯ₂排出量の削減／環境負荷低減

地域社会：　地域活性化／社会貢献

人：　ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン／人権の尊重

ガバナンス：　ガバナンスの強化／コンプライアンスの強化

・環境

国土交通省による［航空運送事業脱炭素化計画］の認定を受けており、ＳＡＦの利用や運航の改善等の取り組みを通して、航空安全の確保に必要な措置を適切に講じたうえで国内航空および国際航空のＣＯ₂排出量を2050年度において実質ゼロという目標を掲げています。

環境にやさしい新型航空機Ａ３２０neo型機の導入を順次進めてまいります。

従来のＡ３２０ceo型機に比べ、燃料消費量・ＣＯ₂排出量が最大20％の削減、騒音影響も約50％の低減が見込まれております。また、燃料消費を抑える運航ルートや高度等の計画及び地上駐機中における地上電源活用による燃料消費抑制にも取り組んでおります。

その他、役目を終えた制服・作業服のマテリアルリサイクル事業への提供、また製紙会社との取り組み連携によりオフィスから排出される紙ごみを活用したトイレットペーパー製造リサイクル、不要となった備品を廃棄することなくリユース品として回収いただくことにより資源を循環させる仕組みを導入しております。

・地域社会

地元企業や学校法人等とのコラボレーションに参画するほか、イベントの参加や協賛等により地域とのつながりを深めるべく努めています。

従来廃棄していた不要パソコン等を社会貢献型ＰＣ回収スキームに充当することで、ＣＯ₂削減を実現するとともに回収によって得られた資金をＮＰＯ団体へ寄付することで環境教育への支援につなげております。

・人

当社は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンから生まれる豊かな発想を成長戦略の土台と捉え、従業員一人ひとりの個性や成長する意欲を尊重し、個々の能力を最大限に発揮できる企業風土づくりに努めております。当社におけるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンとは、人種、性別・ジェンダー、年齢、宗教、障がいの有無といったことはもちろんのこと、当社ならではの従業員の経歴・バックグラウンドの多様性や個人のキャリア、ワークライフバランスに対する考え方の多様性等について、受け入れ認めることも含んでおります。

・ガバナンス

取締役会の機能発揮に必要な知識・能力・経験及び多様性の確保に努めており、その状況については毎年実施している取締役実効性評価を確認しております。また、ハラスメント行為の撲滅を目指しパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等全てのハラスメントを防止するために随時教育と定期的な研修を行い、全ての従業員がハラスメント防止や人権擁護についての理解を深められるよう努めております。ハラスメントを発生させない、見て見ぬふりをしない、許さない企業風土を築いてまいります。

(3）リスク管理

当社は、強靭なガバナンスのもと、発生し得るリスク及び機会を管理しています。航空運送事業という特性から、安全部門、整備部門、運航部門、客室部門等の専門性の高い部門のほか、企画部門、管理部門、営業部門等の間接部門を含む全ての部門において、年に１回気候変動関連を含めたリスクと機会の識別及び評価を実施した上で、抽出された事項について管理しています。

(4）指標及び目標

当社では、パフォーマンスと理念共感がともに高い「ＴＨＥ ＳＴＡＲＦＬＹＥＲ 人財」を確保・育成し、活躍に応じた適切な評価・処遇をしっかり行うことで、成長へのサポートを強化しています。

企業の持続的成長のため、性別や国籍、新卒・中途に関係なく、能力や適性を重視した人財登用を行うとともに、将来のリーダーを担う中核人財の育成を推進していく方針としております。また、「ＴＨＥ ＳＴＡＲＦＬＹＥＲ 人財」の育成に向けた教育訓練体系の整備を進め、従業員一人ひとりの成長を支援していく計画としております。

さらに、多様な人財の活躍やワークライフバランス実現の観点から、従業員一人ひとりがそれぞれの能力・特性を最大限に発揮できる働き方を可能にするため、フレックス勤務制度やテレワーク制度の活用、及び育児介護休職制度の拡充により、労働環境を整備しております。

女性の活躍推進として、課長級以上の女性管理職比率29％以上、男性の育児参画として、育児休業取得率90％以上及び育児休業取得平均日数15日以上を目標に掲げております。