コーア商事ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略

当社グループは、パーパス「ジェネリック医薬品の安定供給に貢献し、医薬品が必要な人を誰一人取り残さない社会へ」の実現に向け、2030年に向けた長期事業計画を推進しております。

当社グループの持続的な成長の源泉は、医薬品の輸入から製造販売に至るバリューチェーンを支えるグループ各社において培われた専門知識、技術、経験を有する人材にあります。これらの専門性をさらに高めるとともに、グループ内の知見や技術を融合することで、提案力・品質対応力を強化し、高品質・高付加価値な製品・サービスの提供と安定供給につなげてまいります。

また、医薬品業界を取り巻く環境変化、新たな技術への対応、品質・コンプライアンス要求の高度化に対応するためには、事業戦略と連動した人材の獲得・育成および組織能力の強化が重要であると認識しております。

当社グループは、人的資本を企業価値向上に向けた重要な経営資本と位置付け、以下の領域を重点テーマとして検討しております。

・高度専門人材の育成・結集による技術イノベーション

・データとAIを活用するDX人材の育成

・品質とコンプライアンスを自律的に実践する組織づくり

・多様な人材が活躍するウェルビーイング経営

特に、専門性を高めるだけでなく、知識や経験を組み合わせ、新たな価値を創造できる人材の育成を重視しております。そのため、「自ら学び、考え、想像力を働かせ、乗り越えていける力」である「考動力」を備えた人材の育成に取り組んでおります。

今後は、経営戦略の実現に必要な専門性・スキルを明確化し、人材ポートフォリオの構築、人材データの整備・活用を進めることで、人的資本への投資を通じた持続的な企業価値向上につなげてまいります。

なお、当社グループの人材育成方針については、「サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

給与決定方針

　当社グループでは、従業員が能力を最大限発揮し、成長を実感できる環境づくりが、持続的な企業価値向上につながると考えております。そのため、給与・処遇を人的資本への重要な投資と位置付け、役割・専門性・成果を適切に反映する処遇体系の整備に取り組んでおります。

　基本給については、職務・役割および専門性を踏まえた等級制度に基づき決定し、市場水準や物価動向等を考慮しながら、競争力のある給与水準の維持・向上に努めております。また、目標設定および人事評価を通じて、個人の成長や貢献度を処遇へ反映しております。

　賞与については、会社業績および個人の目標達成度・貢献度を踏まえて決定し、事業成長による成果を適切に従業員へ還元する仕組みとしております。

　また、年齢や属性に左右されることなく、担う役割、専門性の向上、業務改善や事業成果への貢献を評価するとともに、高度な専門性を発揮する人材が活躍できる多様なキャリア形成を支援しております。

　福利厚生等についても、従業員が安心して長期的に働き、能力を発揮できる環境整備を進め、従業員の成長と企業価値向上の両立を目指しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）の年間の平均人員を記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、提出会社の従業員数であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）の年間の平均人員を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

コーアイセイ株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）の年間の平均人員を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ロ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき、対象となる子会社について算出したものであります。

２．連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループにとっての重要課題（マテリアリティ）に取り組むため、当社代表取締役社長を委員長とし、委員が当社取締役及び当社グループの役職員で構成されたサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会では、取締役会の監督の下で、サステナビリティに関する事項の協議・検討を行っております。

　また、サステナビリティに関する事項は多岐にわたることから、同委員会の下で環境・脱炭素課題に関する分科会（GX推進分科会）、人的資本経営および従業員のエンゲージメント向上に関する分科会（人的資本戦略分科会、エンゲージメント向上分科会）、サプライチェーン調達に関する分科会（SSCM分科会）をそれぞれ設置し、ガバナンスに関する事項は、同委員会が内部統制委員会と協働することで、実質的で効率的な協議・検討を行えるようにしております。

　各分科会は、サステナビリティ委員会の指示・助言等に従って各課題への具体的な取り組みや活動を討議し、その討議内容及び取り組み状況について、サステナビリティ担当取締役が取締役会等にて報告しております。

※なお、当社グループではサステナビリティ経営および人的資本経営の推進体制を強化するため、2026年6月開催のサステナビリティ委員会における決議に基づき、2026年７月１日付で分科会体制の再編を行っております（当事業年度におきましては、再編前の旧体制にて運用いたしました）。

(2）戦略

①　気候変動関連

　当社グループは、医薬品業界の一翼を担う立場として、医薬品の安定供給の責任を果たすためにも、サプライチェーンの寸断など気候変動に伴うリスクに対処する必要があります。

　そこで、気候変動に係るリスクと収益機会について、TCFD分科会が中心となり、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による気候変動シナリオを基に、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオを用いて、リスクと機会を把握しております。今後、把握したリスクと機会の評価を行い、その分析結果を事業戦略に反映させてまいります。

（リスク）

（機会）

　②　人的資本関連

人材育成方針

　当社グループは、持続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが自身の役割を理解し、主体的に成長し続けることが重要であると認識しております。

そのため、自律的なキャリア形成を支援するとともに、知識の習得に留まらず、実際の行動や成果につなげる人材育成に取り組んでおります。

　当社グループでは、「自ら学び、考え、想像力を働かせ、乗り越えていける力」を「考動力」と定義し、変化する環境の中でも主体的に課題を発見し、解決に向けて行動できる人材の育成を推進しております。

経営者・管理職向け研修、階層別教育、オンライン学習機会の提供等を通じて、従業員の成長を支援しております。

　今後は、事業戦略の実現に必要な専門性やスキルの明確化、スキルマップの整備、教育体系の充実を進め、中長期的な人材育成基盤の強化に取り組んでまいります。

社内環境整備方針

　当社グループは、ビジョンの実現および持続的な成長のためには、多様な人材がそれぞれの能力を最大限発揮できる組織環境の整備が重要であると認識しております。

　年齢、性別、国籍、経験等の違いに関わらず、一人ひとりの個性や価値観を尊重し、多様な視点を取り入れることで、新たな価値創出につながる組織づくりを推進しております。

　採用においては、新卒採用による将来を担う人材の確保に加え、品質・薬事・技術・DX等の専門性や経験を有するキャリア人材の採用にも取り組み、事業戦略の実現に必要な人材基盤の強化を進めております。また、適性や能力に応じた登用を推進し、多様な人材が活躍できる機会の創出に努めております。

　また、従業員のエンゲージメント向上には、相互理解と活発なコミュニケーションが重要であると考えております。部門を越えた知識・経験の共有を促進するとともに、互いを尊重し、率直な意見交換や新たな挑戦を推奨する組織風土の醸成に取り組んでおります。

　加えて、従業員が安心して長く働き、能力を発揮できるよう、働き方の多様化や健康保持・増進に向けた環境整備にも取り組んでまいります。

(3）リスク管理

　当社代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会において、当社グループ各社及びサステナビリティ委員会から提出された気候変動や人的資本に関する事項を含めたリスクについて、その発生可能性や当社グループへの影響度を分析、評価して対応策を検討し、関係する委員会や部署において対応しております。

(4）指標及び目標

　①　気候変動関連

温室効果ガス排出量実績（単位：t-CO2）

　Scope1、2排出量については、目標を定め削減に取り組んでまいります。

　Scope3排出量については、購入した製品・上流での物流カテゴリーについて算定しております。

　②　人的資本関連

　社内環境整備方針において記載した内容に基づき、以下のとおり、女性の管理職比率を指標として、その向上のための推進をしてまいります。

　この他、男性育児休業取得率も指標として、その目標も策定してまいります。