ココルポート

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時従業員数は、当該臨時従業員数の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．平均年間給与は、各種インセンティブ及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は「指定障害福祉サービス事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

５．当期中において従業員が52名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴う定期及び期中採用によるものであります。

(2) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(注２)　有期雇用社員の育休取得対象者はおりません。

(注３)　60歳以上の定年再雇用労働者は、正社員に含まれます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

当社は、「私たちは一人ひとりの可能性を信じ、自分らしさと笑顔あふれる社会を共創します。」という企業理念を掲げ、役員並びに従業員一人ひとりの、「Cocorport11」という行動指針の実践により、「指定障害福祉サービス事業」を通じた社会課題の解決と持続可能性のある企業価値の向上を実現する企業体制の構築、人材の育成・社内環境の整備に取り組んでおります。

＜企業理念＞

＜行動指針：Cocorport11 (ココルポートイレブン)＞

2019年に、経営陣のみならず全従業員で定めた、企業理念を実現する上での行動指針です。

当社は、「指定障害福祉サービス事業」をつうじて、障害のある方々の社会での自立や関連する社会課題の解決につながる企業活動に取組んでおりますので、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理をしております。「リスク管理規程」に基づき、代表取締役社長を委員長として、常勤役員及び部長職全員が出席する「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、サステナビリティ関連を含めて多様なリスクを把握、評価、対策等を実施し、適切なリスク管理に努めております。「リスク・コンプライアンス委員会」は、毎月１回顕在化したリスクやヒヤリハットレベルの事象の把握と対策の検討・実施を定例で行い、四半期に１回又は必要に応じて随時取締役会へリスク管理状況の報告を行い、半期に１回全社でリスク等の洗い出し・再評価を行うというサイクルを継続することで当社のリスク管理体制の推進を図っております。

リスク管理体制については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」もご参照ください。

(2) 戦略

当社が提供する「指定障害福祉サービス事業」は、障害のある方に対する直接的な支援であり、障害のある方が社会で自立することによる社会課題の解決と持続可能性のある企業価値の向上を実現するにあたっては、「お一人おひとりに適した支援(『個別』と『支援』)」を可能とする人材の確保及び育成が欠かせません。そのため、当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針としては、採用においては、当社の掲げる企業理念に共感し、かつ行動指針Cocorport11を体現できる人材ということを基準として、多様な属性、能力、経験等を持った人材採用を行うこととしております。また、入社後の人材育成においても同様に、企業理念の実現及び行動指針Cocorport11の体現につながる人事制度、教育研修制度の充実並びに社内環境の整備を、以下の人事ポリシー(ココルポートＨＲ７)に基づき、推進しております。

＜人事ポリシー：CocorportＨＲ７＞

「開かれた制度」、「公平な取り扱い」、「多様性に応える」、「一人はチームのために」、

「自らを磨く」、「チャレンジを讃える」、「正しいことをする」

一方で、採用された多様な属性、能力、経験等を持った人材が、公平感ややりがいを感じながら働けるよう、性別にとらわれない人材登用や安心して働ける育児・介護関連制度等、福利厚生・制度の充実による社員への還元を図れるように社内環境の整備も推進しております。社内環境の整備にあたっては、半年に１回実施する社員意向調査アンケートにて社員の生の声を直接確認する機会も持った上で意向や希望等を踏まえた整備を行うようにしております。2025年６月期においては、社内環境整備の一環として、賞与制度の導入、年間休日を115日から120日へ変更、不妊治療を支援する休職制度の導入、2025年新卒入社者より入社初任給の引き上げを行い、よりよい社内環境となるよう整備を進めております。

(3) 指標及び目標

当社では、上記(2) 戦略において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、現在次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。