ココルポート

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

人材戦略の位置づけ

当社が提供する「指定障害福祉サービス事業」は障害のある方に対する直接的な支援であり、障害のある方が社会で自立することによる社会課題の解決であります。また、持続可能性のある企業価値の向上を実現するにあたっては、福祉の当たり前である、『個別支援』を実現する人材の確保及び育成が欠かせません。『個別支援』を経営として実現するためには、個々の事業所、ひいては個人に権限を委譲することが必須となります。この権限委譲によって、各事業所及び個人の創意工夫が始まり、その結果として、「質の高い支援」の実現による当社の競争優位性となります。このような考えのもと、当社は一人ひとりの従業員の成長と活躍が企業価値向上の原動力と位置づけ、人材の確保・育成を経営戦略の中核として継続的に取り組んでおります。

人材戦略の基本方針

当社の人材戦略に関する基本方針としましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 戦略」にて「人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」としても記載しておりますが、まず、採用においては、当社の掲げる企業理念に共感し、かつ行動指針Cocorport11を体現できる人材ということを基準として、多様な属性、能力、経験等を持った人材採用を行うこととしております。新卒採用者ながら、当社での教育研修の受講や事業所での業務経験を通じて、マネージャー、サービス管理責任者にも任用され、「お一人おひとりに適した支援(『個別』と『支援』)」に取り組んでいる従業員もおります。当社に入社するまでの福祉業界の経験はありませんが、異業界での業務経験、社会人経験を支援に活かしている中途採用者もおります。当社は現在定年年齢を満60歳とし、その後は要件を満たし本人が引き続き雇用を希望される場合は再雇用制度を規定しておりますが、定年後も引き続き勤務を継続している従業員もおります。定年後でも担当業務内容が変わらなければ、定年前と同様の処遇で勤務を継続しております。また、従業員における女性労働者の割合は63.8％で、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、51.5％となっております。今後も管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合50％以上という目標を継続しつつ、多様な人材の確保と活躍の支援に取り組んでまいります。

入社後の人材育成及び職場環境の整備においては、企業理念の実現及び行動指針Cocorport11の体現につながる人事制度、教育研修制度の充実並びに社内環境の整備を、以下の人事ポリシー(ココルポートＨＲ７)に基づき、推進しております。

＜人事ポリシー：CocorportＨＲ７＞

「開かれた制度」、「公平な取り扱い」、「多様性に応える」、「一人はチームのために」、

「自らを磨く」、「チャレンジを讃える」、「正しいことをする」

また、採用された多様な属性、能力、経験等を持った人材が、公平感ややりがいを感じながら働けるよう、性別にとらわれない人材登用や安心して働ける育児・介護関連制度等、福利厚生・制度の充実による社員への還元を図れるように社内環境の整備を推進しております。「お一人おひとりに適した支援(『個別』と『支援』)」を可能とする上では、福祉関連の資格手当及び資格取得支援制度を設置し、従業員一人ひとりのチャレンジを支援する環境を整えております。社内環境の整備にあたっては、半年に１回実施する社員意向調査アンケートにて社員の生の声を直接確認する機会も持った上で意向や希望等を踏まえた整備を行うようにしております。

教育研修は、職位、職級、役割に応じた研修を網羅的に行っております。福祉サービス企業であるため、支援に関する研修は多くなりますが、上位管理職においては、福祉に加えて、経営を学ぶ機会として、社外のビジネススクールの受講・研修も行っております。

②　従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

当社は、①の人事戦略が有効に機能するべく、公平かつ透明性のある処遇制度をもとに、担当する職位・職級及び半年ごとの目標管理制度（Will/Can/Must）に基づき評価される成果や貢献に応じて、職級や給与の決定をする人事制度を運用しております。給与制度・等級制度は、透明性を持たせ、当社において次なるキャリアパスを考える参考になるよう各職位・職級ごとの給与水準を規程に明示しております。また、賃金テーブルそのものは、社会情勢や経済情勢を鑑みながら、行政による補助金支給や処遇改善支給も含めた処遇の見直し・改善を定期的に行うようにしております。

(2) 【従業員の状況】

　① 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注)１．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時従業員数は、当該臨時従業員数の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を

　　省略しております。

３．平均年間給与は、各種インセンティブ及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は「指定障害福祉サービス事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を

　　省略しております。

　② 労働組合の状況

 当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び

     労働者の男女の賃金の額の差異

(注１)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した

       ものであります。

(注２) 有期雇用社員の育休取得対象者はおりません。

(注３) 60歳以上の定年再雇用労働者は、正社員に含まれます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

当社は、「私たちは一人ひとりの可能性を信じ、自分らしさと笑顔あふれる社会を共創します。」という企業理念を掲げ、役員並びに従業員一人ひとりの、「Cocorport11」という行動指針の実践により、「指定障害福祉サービス事業」を通じた社会課題の解決と持続可能性のある企業価値の向上を実現する企業体制の構築、人材の育成・社内環境の整備に取り組んでおります。

＜企業理念＞

＜行動指針：Cocorport11 (ココルポートイレブン)＞

2019年に、経営陣のみならず全従業員で定めた、企業理念を実現する上での行動指針です。

当社は、「指定障害福祉サービス事業」を通じて、障害のある方々の社会での自立や関連する社会課題の解決につながる企業活動に取組んでおりますので、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理をしております。「リスク管理規程」に基づき、代表取締役社長を委員長として、常勤役員及び部長職全員が出席する「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、サステナビリティ関連を含めて多様なリスクを把握、評価、対策等を実施し、適切なリスク管理に努めております。「リスク・コンプライアンス委員会」は、毎月１回顕在化したリスクやヒヤリハットレベルの事象の把握と対策の検討・実施を定例で行い、四半期に１回又は必要に応じて随時取締役会へリスク管理状況の報告を行い、半期に１回全社でリスク等の洗い出し・再評価を行うというサイクルを継続することで当社のリスク管理体制の推進を図っております。

リスク管理体制については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」もご参照ください。

(2) 戦略

当社が提供する「指定障害福祉サービス事業」は、障害のある方に対する直接的な支援であり、障害のある方が社会で自立することによる社会課題の解決と持続可能性のある企業価値の向上を実現するにあたっては、「お一人おひとりに適した支援(『個別』と『支援』)」を可能とする人材の確保及び育成が欠かせません。そのため、当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針としては、採用においては、当社の掲げる企業理念に共感し、かつ行動指針Cocorport11を体現できる人材ということを基準として、多様な属性、能力、経験等を持った人材採用を行うこととしております。また、入社後の人材育成においても同様に、企業理念の実現及び行動指針Cocorport11の体現につながる人事制度、教育研修制度の充実並びに社内環境の整備を、以下の人事ポリシー(ココルポートＨＲ７)に基づき、推進しております。

＜人事ポリシー：CocorportＨＲ７＞

「開かれた制度」、「公平な取り扱い」、「多様性に応える」、「一人はチームのために」、

「自らを磨く」、「チャレンジを讃える」、「正しいことをする」

一方で、採用された多様な属性、能力、経験等を持った人材が、公平感ややりがいを感じながら働けるよう、性別にとらわれない人材登用や安心して働ける育児・介護関連制度等、福利厚生・制度の充実による社員への還元を図れるように社内環境の整備も推進しております。社内環境の整備にあたっては、半年に１回実施する社員意向調査アンケートにて社員の生の声を直接確認する機会も持った上で意向や希望等を踏まえた整備を行うようにしております。2026年６月期においては、行政による補助金支給や処遇改善支給も含めた処遇の見直し・改善、各種人事手続き等のペーパレス化の実施、社内環境整備改善の一環としての熱中症対策の取り組みを兼ねた業務時間の服装ガイドラインの緩和等、よりよい社内環境となるよう整備を進めております。また、子育て支援の目標を達成し基準を満たしたとして厚生労働省からの「くるみん」マークの認定も取得しております。

(3) 指標及び目標

当社では、上記(2) 戦略において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、現在次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。