U-NEXT HOLDINGS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。また、休職者を除く。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。　

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「NEXT for U」“あなたと世の中全ての人たちのために、エンターテインメントとテクノロジーで、未来をもっとより良く新しくしていきたい”という想いを込めたコーポレートスローガンを体現すべく、社会への価値提供、企業価値の向上に努めています。

サステナビリティ経営を実践する上で、当社グループが展開する事業そのものが社会課題の解決に貢献していること、またそのために我々自身がサステナブルな状態であることの2点が重要だと考えています。それらの推進のため、2021年8月よりサステナビリティ推進室（現サステナビリティ推進Unit）、サステナビリティ委員会を新設し、体制を強化してきました。また同年11月、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題としてマテリアリティを策定しました。そして2024年9月に、社会課題や当社グループが置かれている事業環境等の変化に対し、より整合したマテリアリティとすべく、サステナビリティ委員会での議論及び取締役会での承認を経てマテリアリティの改定を行いました。今後も、当社グループの事業戦略や意思決定においての重要な要素として位置付け、グループ一丸となってサステナビリティへの取り組みを推進していきます。

I. ガバナンス

2021年8月に、サステナビリティ推進室（現サステナビリティ推進Unit）を事務局としたサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は、グループ全体のサステナビリティ基本方針の策定、目標とする指標や活動内容の設定、仕組みの構築、必要な情報の抽出や調査を実施し取締役会への報告や提言を行うこと等を役割としています。2024年8月期からは、代表取締役社長CEOが委員長を務め、常務取締役、取締役、執行役員が委員を務める体制へと刷新し運営しています。

Ⅱ. リスク管理

当社グループでは、2017年に「リスクマネジメント基本規程」を定め、2022年5月にはリスク管理委員会を設置し、リスク管理の強化に努めています。同委員会では、リスクの未然防止、早期発見、適切な対応の実践等を目的とし、リスク管理の計画や方針の策定、重要リスクの検討、対応策の進捗フォローアップ、規定類の改廃審議を行っています。リスク及び機会は、リスク管理委員会におけるリスクの識別・評価、取締役会における審議・指示、事業会社における対応策の実施、リスク管理委員会におけるモニタリング・対応策の見直しというプロセスで管理されます。

具体的には、リスク管理委員会では、想定されるリスクと機会を洗い出し、その影響度からリスクの評価及び順位付けを行ったうえで重要リスクを選定し、代表取締役社長CEOを通じて取締役会に報告します。取締役会はリスクへの対応策を審議し、事業会社に対して指示・指導を行います。リスク管理委員会がその実施状況をモニタリングし、必要に応じて対応策の見直しを行っています。当社グループでは、四半期ごとにこのサイクルを回していき、リスク及び機会の管理を行っています。このように、取締役会及び代表取締役社長CEOがリスク管理を主導し、執行役員や管理部門が事務局となり、グループ内で認識されたリスク及び機会を適時適切に管理しています。

※Chief Information Security Officerの略称

※U-NEXT HOLDINGSを中心にセキュリティインシデントに対応するための組織

Ⅲ. 戦略

サステナビリティ推進Unitのメンバーを中心にワークショップを開催し、ESG評価やサステナビリティガイドライン等の各種フレームワークを参考に現在の社会的課題に対して当社グループが対応すべき課題を重要課題の候補として抽出、“事業を通じた社会貢献”と“事業を支える基盤”の2軸で整理し、サステナビリティ委員会での議論及び取締役会での承認を経て、6つのマテリアリティを設定しています。

＜マテリアリティ＞

＜マテリアリティ策定プロセス＞

Ⅳ. 指標及び目標

6つのマテリアリティに沿った当社グループで行っている取り組みについて、それぞれ指標を定めています。これらの指標について、毎年実績の把握及び開示を行い、取組みの進捗状況のモニタリング、結果に基づいた取組みへの反映を行っていきます。2024年８月期の実績は下記のとおりです。（2025年８月期実績は現在集計中です）

(２)気候変動

当社グループは、気候変動の対応を重要な経営課題の一つとして捉えており、近年の気候変動による財務的影響等に対処し組織の強靭性を確保するため、気候変動による経済・社会的影響をより正確に把握し、適切な目標を設定のうえ必要な対策を講じています。その中の活動の一つとして、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同表明及び、提言に沿った情報開示を行っており、パリ協定で掲げる「世界の平均気温上昇を2℃未満に抑える」という目標の達成に向けて、取組みを推進しています。

I. ガバナンス及びリスク管理

気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、II.リスク管理をご参照ください。

Ⅱ. 戦略

当社グループでは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change）の各報告書、国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）の世界エネルギー展望（World Energy Outlook）、その他関連情報を参照し、気候変動のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への影響を1.5℃以下シナリオ（IEAのNZE2050）及び4℃シナリオ（IPCCのRCP8.5）の下で識別しています。

（ⅰ）短期・中期・長期における気候関連リスク及び機会と組織に与える影響

気候関連のリスク及び機会を識別するにあたっては、リスクを移行リスクと物理的リスクに大別し、移行リスクを政策・法規制リスク、技術リスク、市場リスク、評判リスクに、物理的リスクを急性リスクと慢性リスクに分類し、機会を市場、レジリエンス、資源の効率性、エネルギー源、製品・サービスに分類しています。これらの分類ごとに、当社グループの調達と売上に対する財務的影響の大きさを短期（０～１年）、中期（１～３年）、長期（３～１０年）の時間軸で定性的に評価・分析し、リスクと機会が組織に与える影響を把握しています。2024年８月期における気候関連のリスクと機会を分析したところ、その結果は次のとおりです。

Ⅲ. 指標と目標

Scope別の温室効果ガス排出量について、当社グループでは、GHGプロトコルに基づき外部専門家の監修により算定を行っています。2024年８月期については、当社グループの主要5社（従業員及び売上規模においてグループ全体の約90％を占める）を対象として、Scope１、２、３の全項目を算定しました。特にScope３のカテゴリ１（原材料）に関しては、全ての製品やサービスを精査して排出量を把握しています。

各Scopeを算定した結果、Scope１及びScope２は2021年８月期10,214t-CO2eq、2022年８月期9,451t-CO2eq、2023年８月期6,887t-CO2eq、2024年８月期7,056t-CO2eqとなっています。ただし、売上一単位当たりのGHG排出量（炭素強度）をみると2021年８月期76.9t-CO2eq/億円、2022年８月期73.5t-CO2eq/億円、2023年８月期63.5t-CO2eq/億円、2024年８月期2.2t-CO2eq/億円と年々改善していることから、売上増の影響を除いたCO2排出量は着実に削減しています。

Scope３は売上増に伴い、また、2024年８月期から新たに小売電気事業を行うグループ会社である㈱U-POWERを算定対象にしたため、電力購入に係る排出量が増加しました。そのため、Scope３を含めたScope全体の炭素強度についても2021年８月期76.9t-CO2eq/億円、2022年８月期73.5t-CO2eq/億円、2023年８月期63.5t-CO2eq/億円、2024年８月期137.5t-CO2eq/億円と2024年８月期における値は増加しました。

全体構成では例年同様Scope１及び２に比してScope３の割合が98.4％と非常に多く、情報サービスを中心とする同業他社と同様の傾向がみられます。また、Scope３では、カテゴリ３（電気・熱）、カテゴリ１（原材料）の排出が多く、それぞれScope３の76.4％、17.6％を占めています。カテゴリ３は当社グループの排出量の大部分を占めており、その中でも㈱U-POWERが取り扱う販売目的の電力調達による排出量が76.7％と、主な排出源となっています。しかしながら㈱U-POWERは、実質再生可能エネルギー電力の販売を中心に一般家庭/法人向けの脱炭素提案を事業内容としており、実際にお客さまへの実質再エネ電力販売によって削減できたCO2量の定量化等も行っているため、世の中の再エネの普及促進に貢献しているといえます。今後は、電力の再エネ規制の強化が市場価格や需給変動に影響を与えることが予想され、これが当社グループの財務リスク及び機会として顕在化する可能性があると認識しています。

これら、排出量の算定結果を踏まえ、当社グループでは、グループ全社で排出する温室効果ガス（Scope１及び２）を2021年8月期と比較して2030年までに50％削減し、2050年までにカーボンニュートラル達成を目指します。カーボンニュートラル達成に向け、各Scope１～３において取り組んでいる施策は下記のとおりです。

Scope１に関しては、車両のEV化・HV化によるCO2の削減に取り組んでいます。全国で約1,500台保有している営業車両をEV車（電気自動車）とHV車（ハイブリット車）に切り替える取り組みを実施しています。2024年８月期のEV・HV車両導入率は、36.6％となり順調に推移しています。また、環境負荷軽減のために、車両自体の削減や最適な移動手段への切り替え等の検討も行っています。

Scope２に関しては、事業所で使用する電力の再エネ化に取り組んでいます。全国にある約150拠点の事業所において、㈱U-POWERの実質再生可能エネルギー電力への移行と「トラッキング付FIT非化石証書」の購入を組み合わせることで、再エネ化を推進しています。2024年４月～2025年３月間に使用した電力は、約80%の再エネ化を達成しました。

今後も、2030年までにScope１及び２の排出量を50％削減する目標の一環として、Scope２におけるカーボンオフセットを進めるべく、再エネへの切り替えを継続していきます。

Scope３に関しては、サプライヤーとのコミュニケーションに取り組んでいます。グループの主要サプライヤーに対して、「USEN＆U-NEXT GROUP サプライヤーに関する基本方針」に基づくサプライヤーガイドラインの遵守状況の把握を目的としたサプライヤーアンケートを定期的に実施しています。2024年12月に実施したアンケートでは、81.1％の回答率を得ることができました。今後も継続して取り組みを実施し、サプライヤーとのコミュニケーションを図るとともに各社での排出量削減を推進していきます。

※Scope３のカテゴリ11は顧客の使用データが物理的に収集不可能であったため、算定結果が得られていません。

※本算定は、GHGプロトコル「Scope３排出量の算定技術ガイダンス」に基づき、外部専門家であるカーボンフリーコンサルティング株式会社の監修により実施しました。

※詳細は、2024年8月期TCFD開示資料をご確認ください。

https://unext-hd.co.jp/sustainability/data/tcfd_2024.pdf

※2025年８月期の算定結果については、現在集計中であり、翌年度に開示予定です。

(３) 人的資本

当社グループは、人材は当社グループにとっての重要な経営資本であるという考えのもと、日本を代表する企業グループへの成長を目指し、「100社100人の社長を創出」「誇れる仕事・安心できる待遇」の2つを人材領域の重点テーマとして掲げています。その実現を目指し、採用（Recruiting）、働き方（Work Style）、成長（Growth）、多様性（DE＆I）、Well-Being（心身の健康・つながり）の5つの人材戦略で「多様な人材が集まり育つ組織」を構築し、持続的な企業成長につなげています。

I. ガバナンスおよびリスク管理

人的資本に関するガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、II.リスク管理をご参照ください。

また、当社グループでは、2022年に「USEN＆U-NEXT GROUP 人権の尊重に関する基本方針」（https://unext-hd.co.jp/sustainability/humanrights.html）、を制定しており、当社グループの従業員だけでなく、関わるステークホルダーに対しても、本方針に則って人権を尊重し侵害しないことを求めています。当社グループのコンプライアンスプログラムでは社内外2つの相談窓口を設置しており、従業員の職場内における悩み・相談事を受付け、公正な立場での問題解決支援を行うことを目的として適切に運用しています。

＜社内：メンバーズサポートデスク＞

ハラスメントや労働時間に関する相談窓口、LGBTQ+等に関する相談窓口、育児介護に関する質問・相談窓口

＜社外：コンプライアンスカウンター＞

法令違反・就業規則違反等、重大な規定違反について、社外の弁護士に相談できる窓口

Ⅱ. 戦略

１ 採用（Recruiting）

当社グループは、持続的な企業価値向上を目指すため、「多様な人材が集まり育つ組織」をマテリアリティの一つに設定し、優秀で多様性に富んだ人材を確保し、さらなる組織力の強化を目指します。

中長期ビジョンである「100人の社長と100の事業会社を生み出す」目標の達成に向け、経営人材及びプロフェッショナル人材の採用・育成を最重要課題としています。

＜新卒採用＞大学生向けインターンシップと高校生採用に注力

・インターンシップ：起業家や事業家を志す学生を対象とした「次世代起業家キャンプ」等、ビジョンや事業、文化をリアルに体感できる複数のプログラムを提供し、開催回数を大幅に増やしています。

・フィールドエンジニア：DXソリューションを支える優秀なポテンシャル人材を発掘するため、全国規模で技術職の高校生採用を実施しています。高校生を対象に全国の主要な拠点において、職場見学を実施し、新たな技術に触れられる機会を提供しています。

＜中途採用＞プロフェッショナル人材の採用を強化

事業成長をリードするプロフェッショナル人材と、顧客接点となる営業・フィールドエンジニアの確保に注力しています。採用手法では、リファラル採用等の自社の資源を最大限活用することで、再現性の高い採用手法を確立し、ロイヤリティの高い人材の確保を実現しています。

２ 働き方（Work Style）

2018年6月より「Work Style Innovation」という人事プログラムを始動し、従業員が働く時間や場所に捉われず、多様かつ自律的な働き方を実現しています。

３ 成長（Growth）

当社グループは、社員個々の多様性を尊重した「Next Way（グループ内異動制度）」という仕組みを通じ、社員に対し自律的な成長機会を提供しています。また、2023年１月からは、代表の宇野を塾長とする「未来塾」を始動し、実際に卒業生から事業会社長が誕生するなど、将来のグループ経営を担う人材の輩出に積極的に取り組んでいます。2024年9月からは、主に子会社の執行役員以上、約100名程度の要職者を対象とした「Group Executive制度」を新設しました。同制度のもと開催されるGroup Executive人材会議では、グループ経営人材の更なる成長機会の提供、後継者育成を目的に、戦略的配置等を協議・決定し、グループの経営力の底上げ・強化を推進しています。加えて、処遇面においても、2023年4月以降、新卒社員の初任給引き上げをはじめ、若手・中堅社員の給与引き上げ対応を段階的に実施し、それぞれの成長や貢献に報い、社員に向けたエンゲージメントの向上に継続的に取り組んでいます。

４ 多様性（Diversity, Equity ＆ Inclusion）

当社グループでは、多様な人材が安心して活躍できる会社を目指しています。2022年に制定した「USEN＆U-NEXT GROUP DE&I 宣言」（https://unext-hd.co.jp/sustainability/diversity-equity-inclusion.html）においては、様々なバックグラウンドや価値観を持つ多様な人材が個人として歓迎・尊重され、安心してイキイキと働ける環境を作るために、Diversity, Equity ＆ Inclusionを推進していくことを宣言し、社内外に公開しています。

2021年には「障がい者」と「健常者」を区別しない、新たな障がい者採用・求人システムの構築、及び職場環境整備のための障がい者専用の求人サイト「Career Opportunity For DIVERSITY」を独自開発しました。このプログラムにより、障がい者も健常者と同じように適材適所で配属することが可能になり、業務効率化、離職率低下にも寄与すると考えています。

また2022年にはセクシュアル・マイノリティ（LGBTQ+）の方々への対応を実施し、LGBTQ+専用窓口の設置、性別や氏名変更の社内対応整備、同性パートナーへの福利厚生の適用等を行っています。それらの取り組みが評価され、LGBTQ+の取り組みを評価する「PRIDE指標」において、2022年から３年連続で最高位の「ゴールド」を受賞しています。

当社グループの重要テーマの一つである女性活躍推進においては、出産等の女性特有のライフイベントにも対応できるよう、多様な働き方の推進や、産休・育休、復職支援、自社独自の特別休暇であるLadies休暇等、女性のキャリア支援を行っています。性差なく意欲ある全ての従業員に対し平等に機会が提供され、人材価値に応じた適切な評価が役職・報酬に反映されるべく、その方針の浸透に努めています。

５ Well-Being（心身の健康・つながり）

従業員の身体的・精神的・社会的な健康維持は、経営にとっても重要な課題と認識し、心身ともに健康で持続的に働けるべく体制を整備しています。2021年に始動した独自の健康サポート・持続的活躍支援プログラムSustainable Well-Being Program「Well.U」においては、リモートワークを考慮したオンライン医療相談・面談環境の整備、先進的な健診センターでの専門医師によるきめ細やかな検査体制の構築等を行っています。社内では人事統括部・サステナビリティ推進Unit、社外では健康保険組合・産業医が連携し当社グループの健康経営を推進しています。

多様な働き方が進む中、社内部活制度の「BUKATSU」や定期的な「HAPPY HOUR」等を実施し、従業員同士の活発なコミュニケーションや人的なつながりを意識した各種施策を展開しています。

Ⅲ. 指標と目標

人的資本に関する指標と目標は、サステナビリティに関する考え方に組み込み、毎年実績の把握及び開示を行っています。2024年８月期の実績は、(1)サステナビリティに関する考え方のⅣ.指標及び目標に記載の、図内「多様な人材が集まり育つ組織」に対する「2024年８月期の主な実績」をご参照ください。（2025年８月期の実績は現在集計中です。）

II.戦略に前述した様々な人事施策により、一人ひとりの多様性を尊重し、その仕事の成果の最大化を促し、また従業員間や組織間の連携性を支援することでグループ全体の従業員に向けたエンゲージメント及び生産性の向上を推進しています。このような当社グループの人的資本経営への継続的な取り組みを通じて、持続的な企業成長を実現していきます。