U-NEXT HOLDINGS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。　

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、2024年4月の商号変更に伴い「NEXT for U」という新たなコーポレートスローガンを掲げました。“あなたと世の中全ての人たちのために、エンターテインメントとテクノロジーで、未来をもっとより良く新しくしていきたい”という想いを込めたこのスローガンを体現すべく、社会への価値提供、企業価値の向上に努めています。

サステナビリティ経営を実践する上で、当社グループが展開する事業そのものが社会課題の解決に貢献していること、またそのために我々自身がサステナブルな状態であることの2点が重要だと考えています。それらの推進のため、2021年8月よりサステナビリティ推進室（現サステナビリティ推進unit）、サステナビリティ委員会を新設し、体制を強化してまいりました。また同年11月、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題としてマテリアリティを策定しました。そして2024年9月に、社会課題や当社グループが置かれている事業環境等の変化に対しより整合したマテリアリティとすべく、サステナビリティ委員会での議論および取締役会での承認を経てマテリアリティの改定を行いました。今後も、当社グループの事業戦略や意思決定においての重要な要素として位置付け、グループ一丸となってサステナビリティへの取り組みを推進しています。

I. ガバナンス

2021年8月に、サステナビリティ推進室（現サステナビリティ推進unit）が事務局となるサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は、グループ全体のサステナビリティ基本方針の策定、目標とする指標や活動内容の設定、仕組みの構築、必要な情報の抽出や調査を実施し取締役会への報告や提言を行うことなどを役割としています。2024年8月期からは、U-NEXT HOLDINGS代表取締役社長が委員長を務め、取締役が委員を務める体制へと刷新し運営しています

Ⅱ. リスク管理

当社グループでは、2017年に「リスクマネジメント基本規程」を定め、2022年5月にはリスク管理委員会を設置し、リスク管理の強化に努めています。同委員会では、リスクの未然防止、早期発見、適切な対応の実践などを目的とし、リスク管理の計画や方針の策定、重要リスクの検討、対応策の進捗フォローアップ、規定類の改廃審議を行っています。リスク及び機会は、リスク管理委員会におけるリスクの識別・評価、取締役会における審議・指示、事業会社における対応策の実施、リスク管理委員会におけるモニタリング・対応策の見直しというプロセスで管理されます。リスク管理委員会では、想定されるリスクと機会を洗い出し、その影響度からリスクの評価及び順位付けを行ったうえで重要リスクを選定し、代表取締役社長を通じて取締役会に報告します。取締役会はリスクへの対応策を審議し、事業会社に対して指示・指導を行います。リスク管理委員会がその実施状況をモニタリングし、必要に応じて対応策の見直しを行うことになります。当社グループでは、四半期ごとにこのサイクルを回していきリスク及び機会の管理を行っています。このように、取締役会及び代表取締役社長がリスク管理を主導し、執行役員や管理部門が事務局となり、グループ内で認識されたリスク及び機会を適時適切に管理しています。

Ⅲ. 戦略

当社が優先的に取り組むべき課題として2021年11月に定めたマテリアリティについて、社会課題や当社グループが置かれている事業環境等の変化に対しより整合したマテリアリティとすべく、2024年9月に改定を行いました。サステナビリティ推進Unitのメンバーを中心にワークショップを開催し、ESG評価やサステナビリティガイドライン等の各種フレームワークを参考に現在の社会的課題に対して当社が対応すべき課題を重要課題の候補として抽出、“事業を通じた社会貢献”と“事業を支える基盤”の2軸で整理し、サステナビリティ委員会での議論および取締役会での承認を経て、6つのマテリアリティを制定しました。

＜マテリアリティ＞

＜マテリアリティ策定プロセス＞

Ⅳ. 指標及び目標

6つのマテリアリティに沿った当社グループで行っている取り組みについて、それぞれ指標を定めています。これらの指標について、毎年実績の把握及び開示を行い、取組みの進捗状況のモニタリング、結果に基づいた取組みへの反映を行っていきます。（2024年8月期の実績は現在集計中です。）

(２)気候変動

当社グループは、気候変動の対応を重要な経営課題の一つとしてとらえており、近年の気候変動による財務的影響などに対処し組織の強靭性を確保するため、気候変動による経済・社会的影響をより正確に把握し、適切な目標を設定のうえ必要な対策を講じています。その中の活動の一つとして、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同表明および、提言に沿った情報開示を行っており、パリ協定で掲げる「世界の平均気温上昇を2℃未満に抑える」という目標の達成に向けて、取組みを推進しています。

I. ガバナンス及びリスク管理

気候変動に関するガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、II.リスク管理をご参照ください。

Ⅱ. 戦略

当社グループでは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change）の各報告書、国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）の世界エネルギー展望（World Energy Outlook）、その他関連情報を参照し、気候変動のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への影響を1.5℃以下シナリオ（IEAのNZE2050）及び4℃シナリオ（IPCCのRCP8.5）の下で識別しています。

（ⅰ）短期・中期・長期における気候関連リスク及び機会と組織に与える影響

気候関連のリスク及び機会を識別するにあたっては、リスクを移行リスクと物理的リスクに大別し、移行リスクを政策・法規制リスク、技術リスク、市場リスク、評判リスクに、物理的リスクを急性リスクと慢性リスクに分類し、機会を市場、レジリエンス、資源の効率性、エネルギー源、製品・サービスに分類しています。これらの分類ごとに、当社グループの調達と売上に対する財務的影響の大きさを短期（０～１年）、中期（１～３年）、長期（３～１０年）の時間軸で定性的に評価・分析し、リスクと機会が組織に与える影響を把握しています。2022年9月から2023年8月期における気候関連のリスクと機会を分析したところ、その結果は次のとおりです。

Ⅲ. 指標と目標

Scope別の温室効果ガス排出量について、当社グループでは、GHGプロトコルに基づき外部専門家の監修により算定を行っています。2022年9月～2023年8月期については、当社グループの主要６社（従業員及び売上規模においてグループ全体の約90％を占める）を対象として、Scope１、２、３の全項目を算定しました。特にScope３のカテゴリ１（原材料）に関しては、全ての製品やサービスを精査して排出量を把握しています。

各Scopeを算定した結果、Scope１及びScope２は2021年度10,214t-CO2、2022年度9,451t-CO2、2023年度6,887t-CO2と、3年間で毎年削減を実現しています。他方、Scope３は売上増に伴って増加しています。ただし、売上一単位当たりのGHG排出量（炭素強度）をみると2021年度76.9t-CO2/億円、2022年度73.5t-CO2/億円、2023年度63.5t-CO2/億円と年々改善していることから、売上増の影響を除いたCO2排出量は着実に削減しています。

全体構成では例年同様Scope１及び2に比してScope３の割合が96.1％と非常に多くなっており、情報サービスを中心とする同業他社と同様の傾向がみられます。また、Scope３では、カテゴリ1（原材料）、カテゴリ4（輸送）の排出が多く、それぞれScope３の85.4％、9.7％を占めています。カテゴリ１は当社グループの排出量の大部分を占めており、調達コストと直結していることを踏まえれば、GHG排出規制の強化が市場における価格変動と連動し、当社グループの財務リスクとして顕在化する可能性があると認識しています。

当社グループでは、2021年度を基準年とし、2030年度までに当社グループでの使用電力を実質再生可能エネルギー由来電力100％とし、Scope１及び2のGHG排出量を50％削減することを目指しています。目標達成のため、Scope１については、社用車を順次EV・HV車両に切り替えており、2025年度の導入率を45％以上とすることを目標としています。Scope２の電力については、当社グループの事業会社であるU-POWERが販売する再生可能エネルギーへの切り替えと非化石証書の購入により、すでに2023年度に使用した当社グループの電力量のうち約７5％の切り替えを達成しています。引き続き、2030年度“100％再エネ”の達成に向けて取り組みを推進していきます。

Scope３の目標については、当社グループの廃棄物排出量削減など自らの取組みを進めるとともに、調達先に理解と協力を求め、購入製品及びサービスに伴う温室効果ガス排出量の削減に努めます。また、国内外のCO2排出権取引価格の動向を注視し、インターナル・カーボン・プライシングによるGHG排出量の貨幣価値の把握と低炭素投資について検討していきます。目標達成のため、2023年度は廃棄物排出量の削減・ペーパーレス推進・森林認証紙比率の向上・サプライチェーンマネジメント等に取り組みました。ペーパーレス推進・森林認証紙への切り替えについては、当社グループで印刷している紙や外部へ発注している印刷物等の総量を把握し、電子化・運用変更・素材の切り替え等を実施しています。サプライチェーンマネジメントについては、当社グループの主要取引先宛てに「USEN＆U-NEXT GROUP サプライヤーに関する基本方針」に基づくサプライヤーガイドラインの遵守状況を把握するためのアンケートを送付し、77%の回答率を達成しました。今後も継続して取り組みを実施し、サプライチェーン全体でのサステナビリティ活動の促進を目指していきます。

※詳細は、2023年度TCFD開示資料をご確認ください。

https://unext-hd.co.jp/sustainability/data/tcfd_2023.pdf

(３) 人的資本

当社グループは、人材は当社グループにとっての重要な経営資本であるという考えのもと、日本を代表する企業グループへの成長を目指し、「100社100人の社長を創出」「誇れる仕事・安心できる待遇」の2つを人材領域の重点テーマとして掲げています。その実現を目指し、採用（Recruiting）、働き方（Work Style）、成長（Growth）、多様性（DE＆I）、Well-Being（心身の健康・繋がり）の5つの人材戦略で「多様な人材が集まり育つ組織」を構築し、持続的な企業成長に繋げています。

I. ガバナンスおよびリスク管理

人的資本に関するガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、II.リスク管理をご参照ください。

また、当社グループでは、2022年に「USEN＆U-NEXT GROUP 人権の尊重に関する基本方針」（https://usen-next.co.jp/sustainability/humanrights.html）、を制定しており、当社グループの従業員だけでなく、関わるステークホルダーに対しても、本方針にのっとって人権を尊重し侵害しないことを求めています。当社グループのコンプライアンスプログラムでは社内外2つの相談窓口を設置しており、従業員の職場内における悩み・相談事を受付け、公正な立場での問題解決支援を行うことを目的として適切に運用しております。

＜社内：メンバーズサポートデスク＞

ハラスメントや労働時間に関する相談窓口、LGBTQなどに関する相談窓口、育児介護に関する質問・相談窓口

＜社外：コンプライアンスカウンター＞

法令違反・就業規則違反など、重大な規定違反について、社外の弁護士に相談できる窓口

Ⅱ. 戦略

① 採用（Recruiting）

当社グループで中長期的に活躍する優秀な人材の確保のため、2019年7月より、FAIR・SIMPLE・INNOVATIVE・DIVERSITYをポリシーとしたリクルーティングプログラムを開始し、新卒一括採用を廃止して通年採用にシフトしています。また、2021年度からは「就活維新」をコンセプトに、エントリーシートの代わりに自己PR動画を投稿、AIによる自己PR動画・インタビュー内容分析結果のフィードバックを実施するなど、DXを活用した就職活動の“あたりまえ”にとらわれない革新的なリクルーティングスタイルをとっています。

また、2021年に長岡市と新しい人材採用モデルに関する協定を締結し、長岡で暮らしながら本社採用・同待遇・完全リモートワークで働く社員を「NAGAOKA WORKER」とし、当社にとっては地元の優秀層の採用に繋げているだけでなく、長岡市にとっては地元の雇用創出にも繋がるような取り組みを実施しています。

2023年6月からは、地域課題に対して学生とともに向き合い、当社のリソースを活用した課題解決プランの立案・実行を通じたサステナブルな地域社会の実現を目指した体験型インターンシップ「地方創生インターン」を実施。その他にも、当社グループのお客様である店舗に出向き課題解決を考える「店舗の課題解決インターン」や起業家を目指す学生を集めた「起業家キャンプ」等、当社グループの将来を担う優秀な学生を採用すべく、多様化する学生の価値観にあわせて様々なインターンシップを開催しています。

次世代を担う経営層の採用としては、2021年度、2022年度に「CEO‘s GATE」という起業家・経営者を輩出するためのプログラムを実施しました。自身で起業したい方や自身で企画した事業を加速度的に成長させたい方を募集・選考し、投資・業務提携・協業・グループ内起業などあらゆる面から支援を行うプログラムとなっており今後も継続予定です。

② 働き方（Work Style）

イキイキと生産性高く働くことができる環境整備のため、2018年6月より「Work Style Innovation」という人事プログラムを始動しました。従業員は働く時間や場所に捉われず、自律的に多様な働き方が実現出来ています。

③ 成長（Growth）

当社グループは、成長の過程や成長の姿は多様であるべきという考えのもと、「Next Way」というグループ内異動制度等で意欲ある従業員に対し自律的な成長機会を提供しています。2023年度、2024年度と継続して行っている「未来塾」では、実際に事業会社社長も誕生しており、将来のグループの中核を担う人材を排出することに繋がっています。

また、グループの重要ポストの強化・育成、後継計画のひとつとして、2024年度からは「Group Executive制度」を新設しました。グループ経営人材の明確化、グループ貢献度に応じた市場競争力のある処遇の実現のため、グループの執行役員以上の要職者をベースとしたグループ経営人材をGroup Executiveと定義し、Group Executiveに対し率先したチャレンジと事業創出およびその拡大を求め、その実績やその先にある期待を評価し処遇を決定していくことで、事業・組織の成長を目指します。対象者やそれらの評価は、Group Executive人材会議での協議のうえ決定しています。

2023年4月には、新卒社員の初任給引き上げおよび並行して2023年以前の新卒入社の若手社員の給与引き上げ対応を実施しました。2024年11月からはさらなる若手社員の報酬水準の引き上げを実施し、平均昇給率を従来の4.77％程度から8.00%程度にすることで、当社グループ全体の採用競争力の強化、および従業員エンゲージメントの向上を目指しています。

④ 多様性（Diversity, Equity ＆ Inclusion）

当社グループでは、多様な人材が安心して活躍できる会社を目指しています。2022年に制定した「USEN-NEXT GROUP DE&I 宣言」（https://usen-next.co.jp/sustainability/diversity-equity-inclusion.html）においては、様々なバックグラウンドや価値観を持つ多様な人材が個人として歓迎・尊重され、安心してイキイキと働ける環境を作るために、Diversity, Equity ＆ Inclusionを推進していくことを宣言し、社内外に公開しています。

2021年には「障がい者」と「健常者」を区別しない、新たな障がい者採用・求人システムの構築、および職場環境整備のための障がい者専用の求人サイト「Career Opportunity For DIVERSITY」を独自開発しました。このプログラムにより、障がい者も健常者と同じように適材適所で配属することが可能になり、業務効率化、離職率低下にも寄与すると考えています。

その他、全ての従業員が安心して働ける環境整備のため、 2022年にはセクシュアル・マイノリティ（LGBTQ）の方々への対応を実施し、LGBTQ専用窓口の設置、性別や氏名変更の社内対応整備、同性パートナーへの福利厚生の適用などを行っています。それらの取り組みが評価され、LGBTQ+の取り組みを評価する「PRIDE指標」において2022年度、2023年度連続で最高位の「ゴールド」を受賞しています。

女性活躍推進については当社グループにとっても重要テーマのひとつとして捉えており、出産など女性特有のライフイベントにも対応できるよう、多様な働き方の推進や、産休育休、復職支援、自社独自の特別休暇であるLadies休暇などで、女性のキャリア支援を行っています。性差なく意欲ある全ての従業員に対し平等に機会が提供され、人材価値に応じて適切に評価し役職・報酬へ反映されることが重要だと考えており、それらの方針浸透に努めています。

⑤ Well-Being（心身の健康・繋がり）

従業員の身体的・精神的・社会的な健康維持は、経営にとっても重要な課題と認識し、心身ともに健康で持続的に働くことができるような体制を整備しています。2021年に始動した独自の健康サポート・持続的活躍支援プログラムSustainable Well-being Program「Well.U」においては、リモートワーク・非対面を前提としたオンライン医療相談・面談環境の整備や先進的な健診センターでの専門医師によるきめ細やかな検査体制の構築などを行っており、社内は人事部・サステナビリティ推進unit、社外は健康保険組合・産業医が連携し当社グループの健康経営を推進しています。

また、多様な働き方が進んだ一方で、新たに出てきたコミュニケーションの希薄化やマネジメントの課題に対し、社内で活発なコミュニケーションが行われ、従業員がモチベーション高く働くことができるよう、従業員同士の心の繋がりを意識した各種施策を展開しています。

Ⅲ. 指標と目標

人的資本に関する指標と目標は、サステナビリティに関する考え方に組み込み、毎年実績の把握及び開示を行います。（2024年8月期の実績は現在集計中です。）

II.戦略に記載しております2017年12月の経営統合後から実施してきた様々な人事プログラム、各種制度、施策により、一人ひとりの仕事の成果を最大化させるだけでなく、人材間のシナジーを生み出し、会社全体の生産性向上に繋がっています。これは当社グループの人的資本経営が持続的な企業成長に繋がっていることを表していると考えており、今後もより一層人的資本経営に力を入れてまいります。