U-NEXT HOLDINGS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は管理部門に所属しているものであります。　

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「必要とされる次へ。」をコーポレートスローガンに、社会への価値提供、企業価値の向上に努めてきました。環境問題や社会課題が深刻化する中で「未来を今に近づける”ソーシャルDX”カンパニー」として、事業活動を通じ環境問題や社会課題の解決に向けた取り組みを推進していくために、2021年８月よりサステナビリティ推進室、サステナビリティ委員会を新設し、体制を強化してまいりました。また、当社が優先的に取り組むべき重要課題として4つのマテリアリティを策定し、当社の事業戦略や意思決定においての重要な要素として位置付け、グループ一丸となってサステナビリティの取り組みを推進しています。

I. ガバナンス

2021年８月に、サステナビリティ推進室が事務局となるサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は、グループ全体のサステナビリティ基本方針の策定、目標とする指標や活動内容の設定、仕組みの構築、必要な情報の抽出や調査を実施し取締役会への報告や提言を行うことなどを役割としています。USEN-NEXT HOLDINGS取締役、管理部門部室長から成るメンバーで構成され、2023年度は年４回（四半期ごとに）開催しました。

Ⅱ. リスク管理

当社グループでは、2017年に「リスクマネジメント基本規程」を定め、2022年５月にはリスク管理委員会を設置し、リスク管理の強化に努めています。同委員会では、リスクの未然防止、早期発見、適切な対応の実践などを目的とし、リスク管理の計画や方針の策定、重要リスクの検討、対応策の進捗フォローアップ、規定類の改廃審議を行っています。リスク及び機会は、リスク管理委員会におけるリスクの識別・評価、取締役会における審議・指示、事業会社における対応策の実施、リスク管理委員会におけるモニタリング・対応策の見直しというプロセスで管理されます。リスク管理委員会では、あらゆるリスクと機会を洗い出し、その影響度からリスクの評価及び順位付けを行ったうえで重要リスクを選定し、代表取締役社長を通じて取締役会に報告します。取締役会はリスクに対する対応策を審議し、事業会社に対して指示・指導を行います。事業会社は対応策を実施し、リスク管理委員会がその実施状況をモニタリングし、必要に応じて対応策の見直しを行うことになります。当社グループでは、四半期ごとにこのサイクルを回していきリスク及び機会の管理を行っています。このように、取締役会及び代表取締役社長がリスク管理を主導し、執行役員や管理部門が事務局となり、グループ内で認識されたリスク及び機会を適時適切に管理しています。

Ⅲ. 戦略

当社が優先的に取り組むべき課題として、「外部評価をもとにした課題整理」「グループ子会社全体の事業整理」をもとに、“外部評価をもとにした重要度”と“事業への取り組みに対する重要度”を分析し、重要度が高いマテリアティを特定しました。Environment（環境）・Social（社会）・Governance（企業統治）に加え、当社の事業に掛け合わせた４つのマテリアリティを掲げています。

＜４つのマテリアリティ＞

＜マテリアリティ策定プロセス＞

Step１：課題整理

外部評価をもとに147にわたるESGへの取り組み項目の優先度と重要度をつけ、現状の課題を把握しました。

Step２：事業環境分析

グループ子会社毎のESGへの取り組みを整理した上で、SASB/SDGs目標/グローバルリスク報告書をもとに作成したリスク項目と照らし合わせ、優先順位をつけました。

Step３：マテリアリティマッピング

「Step１：課題整理」「Step２：事業環境分析」で優先順位づけした項目を分類し、マテリアリティマップを作成。グループにおける重要なテーマをマッピングしました。

Step４：社内ヒアリング

選定した重要なテーマと社内ヒアリング内容をすり合わせマテリアリティを選定しました。

Step５：マテリアリティの決定

最後に、当社における重要な４つのマテリアリティを決定しました。

Ⅳ. 指標及び目標

各マテリアリティに沿った重要指標（KPI）を策定し、2021年度の数値や状況を基準に2025年度までの目標を掲げています。KPI項目は、Environment（環境）で７項目、Social（社会）で15項目、Governance（企業統治）で10項目、Business（当社の事業）で３項目、合計35項目を設定しております。これらのKPIについて、毎年実績の把握及び開示を行い、取組みの進捗状況のモニタリング、結果に基づいた取組みへの反映を行っています。（2023年度実績は現在集計中です。）

*1 2021年８月時点の数値を基準とした目標です。

*2 TCFD提言の温室効果ガス排出量のScope1.2を指します。

*3 店舗DXを推進する株式会社USENの目標です。

*4 当社の人事制度についてはこちらをご覧ください。 https://usen-next.co.jp/culture/

*5 人間関係・ハラスメント・労働時間・育児介護などの社内相談窓口の他、社外の法律事務所の弁護士を担当者とした窓口がございます。

*6 事業を通してサステナブルな世の中に貢献すべく、事業のKPIを設定しております。店舗DX、施設DXにおいては、「DX商材の提供拡大による社会への提供価値の拡大」をテーマに、独自に「Hospitality Index」という指標を策定。またライフスタイルDXにおいては、「ライフスタイルDXの提供拡大による社会への提供価値の拡大」をテーマに、独自に「QOL(Quality of Life) Index」という指標を策定しました。詳細はこちらの補足資料をご覧ください。 https://usen-next.co.jp/sustainability/data/business_kpi_supplement.pdf

(２)気候変動

当社グループは、気候変動の対応を重要な経営課題の一つとしてとらえており、近年の気候変動による財務的影響などに対処し、組織の強靭性を確保するため、気候変動による経済・社会的影響をより正確に把握し、適切な目標を設定し、必要な対策を講じています。環境領域のマテリアリティ活動の一つとして、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同表明および、提言に沿った情報開示を行っており、パリ協定で掲げる「世界の平均気温上昇を2℃未満に抑える」という目標の達成に向けて、取組みを推進しています。

I. ガバナンス及びリスク管理

　気候変動に関するガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、II.リスク管理をご参照ください。

Ⅱ. 戦略

　当社グループでは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change）の各報告書、国際エネルギー機関（IEA: International Energy Agency）の世界エネルギー展望（World Energy Outlook）、その他関連情報を参照し、気候変動のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への影響を 2℃以下シナリオ及び 4℃シナリオの下で識別しています。気候関連のリスク及び機会を識別するにあたっては、リスクを移行リスクと物理的リスクに大別し、さらに移行リスクを政策・法規制リスク、技術リスク、市場リスク、評判リスクに、また、物理的リスクを急性的リスクと慢性的リスクに分類し、さらに、機会を資源の効率性、エネルギー源、製品・サービスの開発、新市場の登場、強靭性に分類しています。これらの分類ごとに、当社グループの調達と売上に対する財務的影響の大きさを短期（１年）、中期（３年）、長期（10年）の時間軸で定性的に評価・分析し、リスクと機会が組織に与える影響を把握しています。今般、2021年９月から2022年８月期における気候関連のリスクと機会を分析したところ、その結果は次のとおりです。

Ⅲ. 指標と目標

　Scope別の温室効果ガス排出量について、当社グループでは、GHGプロトコルに基づき、外部専門家の監修により算定を行っています。2022年度については、当社の主要６社（従業員及び売上規模においてグループ全体の約90％を占める）を対象として、Scope1、2、3の全項目を算定しました。特にScope3のカテゴリ1（原材料）に関しては、全ての製品やサービスを精査して排出量を把握しています。2021年度比の各Scopeの算定結果は、Scope 1、2は減少したものの、Scope3が増加したことに伴い、全体のGHG排出量が増加しています。ただし、炭素強度は 76.9tCo2/億円から 73.5tCo2/億円に改善していることから、売上増による自然増の影響を除けば、Co2は削減しているといえます。全体構成ではScope1及び2に比してScope3の割合が非常に多くなっており、情報サービスを中心とする同業他社と同様の傾向がみられます。また、Scope3では、カテゴリ1（原材料）、カテゴリ4（輸送）の排出が多く、それぞれ Scope3の87％、7％を占めています。カテゴリ1は当社グループの排出量の大部分を占めており、今後、炭素税や GHGのキャップ・アンド・トレード制度が導入されれば、組織の大きな財務リスクになると考えられます。また、カテゴリ1は原材料調達に関わる部分であり、調達コストと直結していることを踏まえれば、GHG排出規制の強化が市場における価格変動と連動し、当社グループの財務リスクとして顕在化する可能性があると認識しています。

　当社グループでは、シナリオ分析や GHG排出量算定の結果を踏まえ、2030年までにグループの全事業所での使用電力を実質再生可能エネルギー由来電力100％とし、Scope1及び2のGHG排出量を50％削減することを目指します。目標達成のため、Scope1については社用車を順次EV・HV車両に切り替えており、2025年度の導入率目標40％以上、2022年度の導入率目標15％というサステナビリティのKPIに対し、2022年度の実績は20％で目標達成となりました。Scope2の事業所の電力については、2021年12月に設立した事業会社のU-POWERが扱う実質再生可能エネルギー由来電力に順次切り替えを行っており、非化石証書の購入も含めると、2021年度には約50％、2022年度には約70％の事業所使用電力を実質再生可能エネルギー由来電力に切り替えています。Scope3の目標については、当社グループの廃棄物排出量削減など自らの取組みを進めるとともに、調達先に理解と協力を求め、購入製品及びサービスに伴うGHG排出量の削減に努めます。また、国内外のCO2排出権取引価格の動向を注視し、インターナル・カーボン・プライシングによるGHG排出量の貨幣価値の把握と低炭素投資について検討していきます。目標達成のため、2022年度は廃棄物排出量の削減・ペーパーレス推進・森林認証紙比率の向上・サプライチェーンマネジメントなどに取り組み、廃棄物排出量の削減については昨年度より 7%の削減を達成しました。また、ペーパーレス推進・森林認証紙への切り替えについては現状把握のため、当社グループで印刷している紙や外部へ発注している印刷物などの総量を把握し、電子化・運用変更・素材の切り替えなどの施策を実施しています。サプライチェーンマネジメントについては 2023年度に取引先向けのアンケートを実施しました。

※詳細は、当社TCFD開示資料をご確認ください。https://usen-next.co.jp/sustainability/data/tcfd_2022.pdf

(３) 人的資本

人財は当社グループにとっての重要な経営資本であるという考えのもと、当社グループは、人的資本の充実、多様な人財がイキイキと生産性高く働く働ける環境整備、多様な成長が実現できる機会提供、心身ともに健康で持続的に働くことができる環境整備などを進めており、持続的な企業成長に繋げています。

I. ガバナンスおよびリスク管理

　人的資本に関するガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(１)サステナビリティに関する考え方のI.ガバナンス、Ⅱ.リスク管理をご参照ください。

　また、当社グループでは、2022年に「USEN-NEXT GROUP 人権の尊重に関する基本方針」（https://usen-next.co.jp/sustainability/humanrights.html）、を制定しており、当社グループの従業員だけでなく、関わるステークホルダーに対しても、本方針にのっとって人権を尊重し侵害しないことを求めています。当社グループのコンプライアンスプログラムでは社内外２つの相談窓口を設置しており、従業員の職場内における悩み・相談事を受付け、公正な立場での問題解決支援を行うことを目的として適切に運用しております。

＜社内：メンバーズサポートデスク＞

ハラスメントや労働時間に関する相談窓口、LGBTQなどに関する相談窓口、育児介護に関する質問・相談窓口

＜社外：コンプライアンスカウンター＞

法令違反・就業規則違反など、重大な規定違反について、社外の弁護士に相談できる窓口

Ⅱ. 戦略

① 採用（Recruiting）

当社グループで中長期的に活躍する優秀人財の確保のため、2019年７月より、FAIR・SIMPLE・INNOVATIVE・DIVERSITYをポリシーとした「GATE」というリクルーティングプログラムを開始し、新卒一括採用を廃止して通年採用にシフトしています。また、2021年度からは「就活維新- RecruiTech® for U.-」をコンセプトに、選考進捗情報を全て週次で公開、エントリーシートの代わりに自己PR動画を投稿、AI面接やAIによる自己PR動画・インタビュー内容分析結果のフィードバックを実施するなど、DXを活用した就職活動の「あたりまえ」にとらわれない革新的なリクルーティングスタイルをとっています。

また、2021年に長岡市と新しい人材採用モデルに関する協定を締結し、長岡で暮らしながら本社採用・同待遇・完全リモートワークで働く社員を「NAGAOKA WORKER」とし、当社にとっては地元の優秀層の採用に繋げているだけでなく、長岡市にとっては地元の雇用創出にも繋がるような取り組みを実施しています。

次世代を担う経営層の採用としては、2021年度、2022年度に「CEO‘s GATE」という起業家・経営者を輩出するためのプログラムを実施しました。自身で起業したい方や自身で企画した事業を加速度的に成長させたい方を募集・選考し、投資・業務提携・協業・グループ内起業などあらゆる面から支援を行うプログラムとなっています。

② 働き方（Work Style）

イキイキと生産性高く働くことができる環境整備のため、2018年６月より、「かっこよく、働こう。-Be innovative for results!- 」というコンセプトのもと、下記３つの方針で「Work Style Innovation」という新人事プログラムを始動しています。従業員はこれらの制度を活用し、自律的に働くことが出来ます。

1）既成概念にとらわれず、結果を出すための最適な方法を追求する

2）時間・場所の概念を捨て、効率と結果を追求する

3）イキイキとエネルギッシュに働けるコミュニティをつくる

③ 成長（Growth）

当社グループは、成長の過程や成長の姿は多様であるべきという考えのもと、従業員の多様で際限のない成長のために十分な機会提供を行うことが重要だと考えており、意欲ある従業員は自律的に成長機会を得ることが出来ます。

④ 健康（Well-Being）

新たな生活様式や働き方においての従業員の身体的・精神的・社会的な健康維持は、経営にとっても重要な課題と認識し、心身ともに健康で持続的に働くことができるような体制を整備しています。2021年に始動した独自の健康サポート・持続的活躍支援プログラムSustainable Well-being Program「Well.U」においては、リモートワーク・非対面を前提としたオンライン医療相談・面談環境の整備や先進的な健診センターでの専門医師によるきめ細やかな検査体制の構築などを行っており、社内は人事部・サステナビリティ推進室、社外は健康保険組合・産業医が連携し当社グループの健康経営を推進しています。

⑤ 多様性（Diversity, Equity ＆ Inclusion）

当社グループでは、多様な人財が活躍しイノベーションが生まれる会社を目指しています。2022年に制定した「USEN-NEXT GROUP DE&I 宣言」（https://usen-next.co.jp/sustainability/diversity-equity-inclusion.html）においては、様々なバックグラウンドや価値観を持つ多様な人財が個人として歓迎・尊重され、安心してイキイキと働ける環境を作るためにDiversity, Equity ＆ Inclusionを推進していくことを宣言しており、社内外に公開している他、従業員向けには年1回DE＆I研修を実施しています。

2021年には「障がい者」と「健常者」を区別しない、新たな障がい者採用・求人システムの構築、および職場環境整備のための障がい者専用の求人サイト「Career Opportunity For DIVERSITY」を独自開発しました。このプログラムにより、障がい者も健常者と同じように適材適所で配属することが可能になり、業務効率化、離職率低下にも寄与すると考えています。

その他、全ての従業員が安心して働ける環境整備のため、 2022年にはセクシュアル・マイノリティ（LGBTQ）の方々への対応を実施し、LGBTQ専用窓口の設置、性別や氏名変更の社内対応整備、同性パートナーへの福利厚生の適用などを行っています。

女性活躍推進については当社グループにとっても重要テーマのひとつとして捉えており、出産など女性特有のライフイベントにも対応できるよう、多様な働き方の推進や、産休育休、復職支援、自社独自の特別休暇であるLadies休暇などで、女性のキャリア支援を行っていますが、重要なのは性差なく意欲ある全ての従業員に対し平等に機会が提供され、人財価値に応じて適切に評価し役職・報酬反映されることだと考えており、それらの方針浸透に努めています。

⑥ 繋がり（Communication）

多様な働き方が進んだ一方で、新たに出てきたコミュニケーションの希薄化やマネジメントの課題に対し、社内で活発なコミュニケーションが行われ、従業員がモチベーション高く働くことができるような制度や施策を展開しています。

Ⅲ. 指標と目標

人的資本に関する指標と目標は、サステナビリティに関する考え方に組み込まれています。詳細については、(1)サステナビリティに関する考え方のIV.指標及び目標、Social（社会）の項目をご参照ください。

II.戦略に記載しております2017年12月の経営統合後から実施してきた様々な人事プログラム、各種制度、施策により、一人ひとりの仕事の成果を最大化させるだけでなく、人財間のシナジーを生み出し、会社全体の生産性向上に繋がっています。これは当社グループの人的資本経営が持続的な企業成長に繋がっていることを表していると考えており、今後もより一層人的資本経営に力を入れてまいります。