東京瓦斯

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略＞

「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について」を参照ください。

＜賃金決定方針＞

人的資本経営の考え方に基づき、社員一人ひとりの成長と挑戦を促し、企業価値の持続的向上につながる賃金制度を構築しています。賃金水準は、物価動向や外部労働市場との比較、中長期的な事業成長との整合性を踏まえ、労使協議を通じて決定しています。人への投資を実践し、社員がやりがい・働きがいをもって活躍・成長していくことを通じて社会の発展とグループの持続的な成長の実現を目指しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)　従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社及び連結子会社（以下、「当社グループ」といいます。）への当社グループ外からの受入出向者を含み、当社グループから当社グループ外への出向者及び臨時従業員を含みません。

② 提出会社の状況

(注) １　従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社への社外からの受入出向者を含み、当社から社外への出向者及び臨時従業員を含みません。

２　平均年齢及び平均勤続年数には、受入出向者分は含みません。

３　平均年間給与額は賞与及び基準外賃金を含みます。なお、管理職の地位にある者を算定対象に含みません。

(注) １　2026年４月１日時点

２　2025年４月１日～2026年３月31日

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、「育児・介護休業法」といいます。）に規定された計算方法に基づき算出しています。

４　計算根拠となる分子 A:育児休職を取得した者の数、B:育児休職と育児を目的とした休暇を利用した者の数

<補足説明>

・制度上男女の差はありません。女性管理職割合の増加等女性活躍の進展や、働き方改革に伴い、時系列でみると賃金格差は縮小傾向にあります。

③ 連結子会社の状況

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」等の規定に基づき公表する指標を記載しています。

１　2026年４月１日時点

２　2025年４月１日～2026年３月31日

３　育児・介護休業法に規定された計算方法に基づき算出しています。

４　計算根拠となる分子 A:育児休職を取得した者の数、B:育児休職と育児を目的とした休暇を利用した者の数

５　正規雇用労働者の所定労働時間を基に人員数を換算しています。

④ 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ推進の考え方

当社グループは、「社会的価値創出と経済価値創出を両立し、持続的成長を実現する」ことをサステナビリティ推進の基本的な考え方とし、サステナビリティを企業価値向上に不可欠なものと位置づけています。

この考えのもと、グループ経営理念を体現するべく特定したマテリアリティを羅針盤として、中期経営計画・事業活動を推進しています。さらに、ステークホルダーとの対話も踏まえ、戦略・施策にこれを反映させる好循環を実現し、持続的な成長につなげていきます。

(2) サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理について

①　ガバナンス

＜監督＞

■取締役会

取締役会では、経営計画・経営方針その他の当社の経営の重要な意思決定を行っており、2025年度においては、東京ガスグループ2026-2028年度中期経営計画の策定に先立ち、マテリアリティを決議しました。

また、各年度の経営計画においてサステナビリティに関する主な指標をKPIとして決議し、執行役からの定期的な報告を踏まえ、サステナビリティに関する専門性を有する社外取締役を含む取締役の知見や経験を活かして、進捗をモニタリングしています。報酬委員会は、執行役（取締役を兼務する者も含む）の賞与及び株式報酬に連動する業績評価指標を毎年決議しており、その一部にサステナビリティに関する主な指標を組み込み、その達成状況を報酬に反映しています。

＜執行体制＞

■経営会議

経営会議では、当社グループ各組織で推進するマテリアリティに基づく事業活動について、案件の審議・調整を行い、執行役が重要事項を取締役会に報告しています。

■サステナビリティ委員会

執行役社長が委員長を務め、東京ガスグループ経営会議メンバー及び関係部長を委員とするサステナビリティ委員会を開催し、サステナビリティに関する議題を共有、議論しています。2025年度は年３回実施しました。委員会では主に、サステナビリティを取り巻く状況変化をアップデートした上で、サステナビリティに関する重要な指標を評価・モニタリングし、グループ全体の方向性の検討と調整を行い、サステナビリティ経営を推進しています。なお、次年度以降のサステナビリティ委員会は、サステナビリティに関する議論をより深める場とし、サステナビリティの重要な指標の進捗管理は経営会議をはじめ、各委員会・各部門会議等にて行っていく予定です。

サステナビリティ推進体制

②　リスク管理

当社グループは全社的リスク管理（ERM＝Enterprise Risk Management）体制を構築し、「リスク統制規則」の中で重要リスクを明文化しています（詳細は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」参照）。その上で、サステナビリティに関するマテリアリティを特定するにあたっては、各種国際基準・ガイドライン（GRIスタンダード等）を踏まえ、課題についてロングリストを作成し、それぞれのインパクトの大きさを検討し整理しました。具体的には、メガトレンドによる社会問題の進行を踏まえ、当社グループにとっての重要性と、社会に与える影響の両面でリスクと機会を検討し、重要な社会課題を整理しました。その上で、サステナビリティ委員会、経営会議、取締役会にて議論をかさねました。さらに、外部有識者との意見交換を通じてマテリアリティ案の妥当性を検証後、取締役会にて決議しました。

特定されたマテリアリティについて、その継続的な妥当性の確認を含め、関連するリスク及び機会のモニタリングをサステナビリティ委員会において定期的に実施予定です。

(3) サステナビリティに関する戦略並びに指標及び目標について

①　戦略

当社グループは、マテリアリティを羅針盤として長期経営ビジョン・中期経営計画を推進しています。

長期経営ビジョンであるグループ経営ビジョン「Compass2030」において「『CO₂ネット・ゼロ』をリード」「『価値共創』のエコシステム構築」「LNGバリューチェーンの変革」の３つの挑戦を掲げています。

このビジョンを実現すべく、2025年10月に策定した2026-2028年度中期経営計画において、持続的な成長を実現する取り組みとして、以下のようにマテリアリティに掲げた価値創出と変革を行います。

②　指標及び目標

 サステナビリティに関する指標のうち、取締役会でKPIとして決議しモニタリングしていく主要な指標は以下のとおりです。

サステナビリティに関する主な指標・目標

(注)１　事業を牽引する高い専門性を有する人材について、必要人数に対する充足割合。

　　２　従業員意識調査の「貢献意欲」に関する設問（６段階評価）において、上位２段階の肯定的回答をした従業員の割合。

　　３　当社及び東京ガスネットワーク㈱合算の目標を記載しています。

<補足説明>

・その他指標・目標及び2025年度実績値は、2026年９月発行予定の「東京ガスグループサステナビリティファクトブック2026（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/download/index.html）」を参照ください。

(4) 気候変動に関する戦略並びに指標及び目標について

①　戦略

当社グループは、気候変動への対応を、事業活動を通じて解決すべき重要課題として認識しており、マテリアリティの一つとして「エネルギーの安定供給とカーボンニュートラル化の両立」を特定しています。

当社グループの事業を取り巻く環境を踏まえ、気候変動が事業に及ぼす影響を定性・定量的に把握し、事業戦略のレジリエンスの確認・対応策の検討に活用することを目的に、シナリオ分析に取り組んでいます。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）が公表しているシナリオ等を参照しながら事業環境を想定し、想定されるリスクと機会を特定・整理しています。

各シナリオにおける一部リスク要因については、その財務影響を試算しました。一例として、カーボンプライシング等の政策・法規制の導入は、エネルギー消費が抑制されることで都市ガス事業収支に影響を及ぼす可能性があります。WEO2023　NZEシナリオ（1.5℃シナリオ）では、2030年に日本の天然ガス消費量は10％減少が予測されており、仮に当社グループの都市ガス販売量に同じ影響がある場合、過去実績を基に試算すると、売上高約1,000億円に相当します。また、猛暑や暖冬等の異常気象が発生した場合、給湯・暖房用を中心とする家庭用及び一部の業務用ガス販売量が変動し、都市ガス事業収支に影響を及ぼす可能性があります。IPCC第６次報告書SSP-8.5（４℃シナリオ）では2030年に気温が0.5℃上昇すると予測されており（2011-2020年基準）、過去実績を基に試算すると、売上高約150億円に相当します。

当社グループは、リスクと機会に適切に対応することを目指し、カーボンニュートラルエネルギー及びソリューション事業の拡大に取り組んでいきます。「東京ガスグループ カーボンニュートラルロードマップ 2050」では、CO₂ネット・ゼロの実現に向けて、2040年、2050年を見据えた具体的な道筋を示しました。2020、2030年代のトランジション期には化石燃料の中で最もCO₂排出量が少なく、再エネ導入拡大に向けた調整力・供給力としても活用が期待される天然ガスを最大限高度利用しながら、併行して再エネの活用を進めます。また、e-メタンや水素等、新技術の社会実装に向けた技術開発にも積極的に取り組み、2030年時点で当社の都市ガス販売量の１％（※1）に相当するe-メタン・RNG導入を目標としています。2040年代は、さらなる脱炭素化技術の拡大・普及を実現し、2050年までにガス・電力の脱炭素化を目指します。

（※1）卸、発電を除いた当社の都市ガス販売量の１％（2020年度時 約8,000万Nm3/年）

②　指標及び目標

気候変動に関する主な指標・目標

気候変動に関する主な実績

(注)１ 他の化石燃料よりも低炭素な天然ガスへの燃料転換、高効率機器導入、再エネ導入等による社会全体のCO₂排出量削減の効果。計上方法は第三者機関DNVビジネス・アシュアランス・ジャパン株式会社によるアドバイスを受けています。

２ 目標値は、国内におけるエンドユーザーへの「環境価値が付帯されたガス・電力等」の販売を通じて提供される環境価値の量です。

３ GHG（温室効果ガス）排出量は2024年度実績値を掲載しています。
内訳や算定基準等については、2025年９月発行「東京ガスグループサステナビリティファクトブック2025
（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/download/pdf/sr2025.pdf）」の55・56ページを参照ください。2025年度実績値は、2026年９月発行予定の「東京ガスグループサステナビリティファクトブック2026
（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/download/index.html）」の「環境データ」を参照ください。

４ 2030年度ネット・ゼロ達成に向けて当該年度に目標化した施策の実施率です。

(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について

①ガバナンス

当社グループにおける人的資本に関するガバナンス体制は、「（2）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理について ①ガバナンス」に記載する体制と同様の枠組みで、人的資本経営を推進しています。

加えて、経営会議メンバーで構成される人材開発委員会を定期的に開催し、経営戦略と一体で人的資本に関するテーマを議論・討論しています。

②リスク管理

当社グループにおける人的資本に関するリスク管理は、「（2）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理について ②リスク管理」に記載しています。

③戦略

a．経営戦略と人材戦略

当社グループは、渋沢栄一が会社を創立した第１の創業、LNG導入により「地域」環境問題に貢献した第２の創業を経て、今、「第３の創業」ともいうべき大きな転換点を迎えています。「エネルギーの安定供給とカーボンニュートラル化の両立」と「脱炭素・最適化・レジリエンスに貢献するソリューションの提供」を目指し、既存事業の変革による収益基盤の強化を図るとともに、脱炭素やDX（デジタルトランスフォーメーション）といった成長領域へ経営資源を重点的に配分し、事業ポートフォリオの変革を加速させています。そして、この変革を実現するのは人です。

当社グループでは、一人ひとりの人材を、単なる資本ではなく「心を持つ貴重な財産」と捉えています。経営戦略を力強く推進するために、グループ員一人ひとりに投資し、挑戦を奨励しながら人材の価値を高め、グループ員一人ひとりの多様性を尊重しながら最大限その価値を発揮する環境づくりを進めています。

b．人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、人的資本経営の実践に向けて、以下の事項に取り組んでいます。

<ポイント１>人材ポートフォリオの再構築

事業戦略と連動したあるべき人材ポートフォリオを定義し、タレントマネジメントシステムやデータ活用により現状とのギャップを特定した上で、一人ひとりの適性や意思を反映した人材獲得・育成・配置を推進するとともに、リスキリングや外部からの高度専門人材の戦略的獲得も進めます。これにより、事業環境の変化に迅速に対応できる強靭な人材基盤を構築し、戦略的人材の充足を目指します。

<ポイント２>「挑戦による成長」と「多様性を力に」を促す企業文化の醸成

グループ員一人ひとりがやりがいの大きい業務で成果を出し、成長できるよう、個人の目標と組織戦略の連携・挑戦を促すOKR（Objectives and Key Results）、社内公募制度をはじめとする施策により、挑戦の機会を拡充します。また、当社グループに集う多様な人材の知識、経験、考え方を尊重し、その能力を最大限に引き出すDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進しています。中でも女性活躍をその端緒と位置付けて様々な取組みを進めています。2026年４月１日には当社の女性執行役員数が増加し４名になるなど、各役職段階に占める女性の割合が着実に増加しており、多様な人材が活躍できる土壌が形成されています。また、変化に強いしなやかな企業体質の実現に向けて、男女ともに柔軟な働き方や仕事と育児の両立を推進しています。

<ポイント３>Well-beingの実現

グループ員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと働きがいを持って能力を最大限に発揮できる状態の実現を目指します。その指標として従業員エンゲージメントを定期的に測定し、施策に反映することで、人事制度・運用やマネジメントを高度化していきます。

④指標及び実績

a．上記方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績（提出会社）(注)１

(注) １ 連結子会社の実績は、第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況　③連結子会社の状況に記載しています。リスキル学びなおし実施率は、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績を記載しています。

２ 当社及び東京ガスネットワーク㈱合算の実績及び目標を記載しています。

３ 事業を牽引する高い専門性を有する人材について、必要人数に対する充足割合。

４ 平均取得日数は68日。

５ 従業員意識調査の「貢献意欲」に関する設問（６段階評価）において、上位２段階の肯定的回答をした従業員の割合。

<補足説明>

・2026年度以降は、「リスキル学びなおし実施率」の指標管理を終了し、新たな指標として「高度専門性充足度」「高エンゲージメント回答率」を追加設置する。

b．女性活躍、男性育休に関する実績の推移（提出会社）

(注) １ 翌年度の４月１日時点実績

２ 2021年度については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に規定された計算方法に基づく算出なし

<補足説明>

・詳細は、当社「サステナビリティファクトブック（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/
download/index.html）」、「統合報告書（https://www.tokyo-gas.co.jp/IR/library/anurp_j.html）」を参照ください。