エムティジェネックス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、持続的な成長の実現に向け、多様な人材の確保および活躍を重要な経営課題と位置づけております。その上で、社員が安心して長期的に能力を発揮できる環境を整備しつつ、年齢や勤続年数に過度に依拠せず、個々の役割、成果および専門性に応じた公正かつ競争力のある処遇を行うことを基本方針としております。

給与については、年1回（7月）の改定を基本とし、前年度の業務実績、期初に設定した行動目標の達成状況、ならびに保有スキル・専門性・資格等を総合的に勘案して決定しております。評価にあたっては、所属部署長および管掌役員による多面的な評価を実施し、業務成果のみならず専門性や能力といった従業員一人一人の価値向上についても適切に反映する仕組みとしております。また、中途採用者を含む多様な人材構成に対応するため、一定の基準を踏まえつつも個々の経験・能力に応じた柔軟な運用を行っております。

賞与については、社員の生活基盤の安定に配慮し、年間支給月数の目安を設定した上で年2回支給することを基本としております。これにより、過度に短期的な業績変動に左右されない安定的な報酬体系を構築しております。なお、会社業績および個人の評価結果等を踏まえ、一定の範囲で調整を行う場合があります。

昇進については、年齢や勤続年数にとらわれることなく、個々の成果および能力発揮の状況を踏まえ、役員による推薦および協議を経て決定しております。これにより、若手社員や中途採用者を含め、多様な人材が早期に活躍できる環境を整備しております。

さらに、専門性の強化を通じた人材価値の向上を目的として、資格取得支援制度を充実させております。業務に関連する資格については、受験費用、講座費用、図書費用、模擬試験開催等の補助を行うなど、社員の自律的な能力開発を積極的に支援しております。

(2) 【従業員の状況】

  ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、人材会社からの派遣社員は除く。)であります。また、臨時雇用者数は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が17名増加しております、主な理由としまして、リニューアル事業ならびに施設等保守管理の業容拡大によるものです。

  ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、人材会社からの派遣社員は除く。）であります。また、臨時雇用者数は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．前会計年度に比べ従業員数が5名増加しております、主な理由としまして、リニューアル事業の業容拡大によるものです。

  ③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

 当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役松井徳彦がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営会議、各事業部門で協議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針および実行計画等についての協議・決定を行っております。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①行動準則の制定と浸透の徹底

当社は、取締役及び従業員がとるべき行動規範を示した「企業倫理規程」を制定し、定期的にコンプライアンスセルフチェックを実施するなど、全社的に法令遵守の徹底に努めております。また、当社の取締役及び従業員一人一人が社会における存在意義（Purpose）を認識し、健全な事業活動を遂行するにあたっての最も基本的な姿勢を示す「行動準則」を制定し、入社時研修等において浸透の徹底を図っております。

②多様な人材の活躍支援、職場環境づくり

当社は、管理職等の中核人材の登用につきましては、性別、国籍、学歴、採用経緯に縛られることなく、能力、実績、見識等、総合的な観点に基づく適正な評価により登用する方針です。したがって多様性の確保についての測定可能な目標や上限等（人数・構成割合等）は定めておりません。
 また、女性の活躍を支援する一環として、育児休業・介護休業・時短勤務制度の拡充と各種ハラスメント防止対策の強化を図っております。

③キャリア形成支援

人材が組織の持続的成長や価値創造の担い手であると認識し、人材活用・育成費をコストとしてではなく、知識やスキル、能力（知的財産）を開発するための経営戦略上重要な資本政策の一環として位置付けております。このような認識のもと、中長期的な企業価値の向上を図るには、人材の育成は不可欠と判断し、すべての社員を対象に業務に関連する資格取得を奨励・支援するなど、社員のスキル向上や能力を遺憾なく発揮できる職場環境の整備に努めております。　

また、社員の新たな挑戦への後押しとキャリアの幅を広げることを目的に、他事業部の研修・体験プログラムを実施し、社員自身の就業希望と各部門の人材ニーズのマッチングを図っております。

(3) リスク管理

当社グループは、様々なリスクに対応するため、損失に結びつく社内外のリスクを識別・分類し、それぞれについての社内規程ないし対応手順と主管部署を定めることで、リスク発生を防ぐとともにリスク発生時の損害を最小限に留めるために、早期に適正な対応をとる体制を整えております。

各取締役は、自らの分掌範囲について、責任を持ってリスク管理を行っております。

また、当社グループ全体に影響を与える重要なリスクについては、経営会議、取締役会において協議・決定され、事業方針や経営計画に反映しております。

サステナビリティ関連の機会についても、各事業部門及び経営会議において事業環境、顧客ニーズ、人的資本に関する取組状況等を踏まえて識別・評価し、重要なものについては取締役会に報告のうえ、事業方針及び経営計画に反映する体制としております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

また、当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注)　育児休業取得対象者が不在の場合、「－」を記載しております。