オートバックスセブン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する基本方針等については、「第２事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本への対応 ②戦略」をご参照ください。

　従業員給与の決定方針については、従業員一人ひとりの役割発揮と持続的な成果創出を促進することを目的として、「役割・成果・市場水準」を基本要素とした給与決定方針を採用しております。具体的には、各従業員の給与は、以下の要素を総合的に勘案して決定しております。

・各職位において期待される役割や職務価値

・目標達成度および成果発揮状況

・外部市場水準や事業環境

　また、各職位に応じた期待役割の明確化と適切な目標設定を通じて、役割・成果・処遇の連動性向上を図っております。さらに、これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりの成果創出を促進するとともに、組織全体の生産性向上および中長期的な企業価値の向上につながる仕組みの定着を進めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

１．名称　　　　ＵＡゼンセンオールオートバックスセブンユニオン

２．上部団体　　ＵＡゼンセン

３．労使関係　　労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

女性管理職比率は「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計に占める女性管理職の割合を集計しております。

管理職の定義は、本社における課長以上、店舗におけるストアマネジャー以上としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

男性育休取得者比率は、雇用形態や期間を問わず直接雇用の男性従業員の対象者数に占める割合を集計しております。

３．男女の賃金差異は、男性従業員の平均賃金に対する女性従業員の平均賃金の割合を集計しております。

　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

女性管理職比率は「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある従業員の合計に占める女性管理職の割合を集計しております。

管理職の定義は、本社における課長以上、店舗における店長以上としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

男性育休取得者比率は、雇用形態や期間を問わず直接雇用の男性従業員の対象者数に占める割合を集計しております。

３．男女の賃金差異は、男性従業員の平均賃金に対する女性従業員の平均賃金の割合を集計しております。

４．㈱東葛ホールディングスおよびシー・シックス・ツー・ホールディングス㈱は子会社を含むホールディングス全体の比率を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般への対応

　当社は、2023年４月にサステナビリティ基本方針を制定し、「社会課題を解決する事業の創出」および「環境・社会に配慮した取り組みの充実」を掲げております。当該方針に基づき、「人とクルマと環境が調和する安全・安心でやさしい社会」の実現を目指しております。当社グループは、提供する商品・サービスを通じて、人とクルマが共存できる持続可能な社会の構築に取り組んでおります。また、従業員が一丸となって社会課題の解決に取り組むことで、「持続可能な開発目標（SDGs）」の達成に貢献してまいります。

① ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する課題を重要な経営テーマと位置づけ、2021年１月に代表取締役社長をプロジェクトリーダーとする「ESG・SDGs推進プロジェクト」を設置いたしました。当該プロジェクトにおける議論および決定事項は取締役会へ報告され、承認ならびに必要な指示・監督を受けております。また、非財務KPIの進捗状況については、取締役会において年４回報告し、継続的なモニタリングを実施しております。さらに、KPIの見直しまたは変更が生じる場合には、適切な会議体において審議・決定を行っております。

　2023年４月には、「サステナビリティ基本方針」および関連方針を整備し、コンプライアンスの徹底とガバナンス体制の強化を図るとともに、ESGの視点を経営に組み込むことで、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進しております。

■体制図

② 戦略

　当社は、中長期的な企業価値向上と持続的な社会の実現の両立を図るため、2021年に次の４つのマテリアリティを特定しております。

・社会課題を解決する事業の創出

・環境・社会に配慮した取り組みの充実

・成長し続ける組織・人財

・持続可能かつ強固な経営基盤

　各マテリアリティについてはタスクフォースを設置し、非財務目標および2030年度に向けたKPIを策定しております。

　また、推進体制については段階的な強化を図っており、2024年度には推進責任を部門長へ移管し、事業部およびコーポレート部門が連携して施策を実行する体制としております。これらの進捗は取締役会において継続的にモニタリングしております。

　2025年度には、温室効果ガス排出削減目標として「売上高原単位において2024年度比40%削減（2030年度）」を設定し、対外公表いたしました。加えて、統合報告書を通じてKPIの進捗および具体的取組を開示するなど、情報発信の充実を図っております。

　さらに、Scope３排出量の把握に向けて、フランチャイズ加盟法人からのデータ収集体制の整備を開始するとともに、他のカテゴリーにおける算定にも着手しております。

③ リスク管理

　当社は、全社的なリスクを統括する組織として、代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しております。同委員会では、事業活動に内在するリスクを定期的に洗い出し、影響度および発生可能性に基づき重要リスクを特定しております。特に重要度の高いリスクについては優先的に対応策を検討し、未然防止の強化を図っております。

　また、重要リスクの状況は、取締役会へ報告され、各部門に対策など具体的な支援を実施しています。

　サステナビリティ関連のリスクおよび機会については、ESG・SDGs推進プロジェクトが中心となり、各事業より情報を収集し、リスクの特定および機会の識別を実施しております。また、気候変動に関するリスク・機会については、TCFD対応チームがシナリオ分析を通じて財務的影響を評価しております。

　これらの結果はリスクマネジメント委員会へ報告され、全社的なリスク管理に統合されております。

④ 指標及び目標

　当社は、マテリアリティに基づく非財務目標を設定し、重要KPIにより進捗管理を行っております。これらのKPIは、当社グループの中長期的な企業価値向上および持続可能な社会の実現に向けた進捗を定量的に管理するための指標として位置づけております。

　各KPIの進捗状況については、取締役会において定期的にモニタリングを実施しており、施策の見直しや改善に反映しております。2025年度からは代表取締役社長をはじめとした社内取締役の評価指標にも組み込み、経営陣のコミットメントを高め、実効性のある推進体制の構築を図っております。これらの取組により、目標達成に向けた責任の明確化および進捗管理の高度化を推進しております。

■非財務目標KPI進捗管理表

（２）気候変動への対応

　当社は、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと位置付け、2022年６月にTCFD提言への賛同を表明しております。TCFD提言に基づき、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の枠組みに沿った情報開示を推進しております。

　2025年度には、Scope１およびScope２の排出量およびScope３の開示に向けた準備を進めております。また、CDPへの回答を通じて情報開示の質の向上を図っております。

① ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「サステナビリティ全般への対応」に組み込まれています。詳細については「(１) サステナビリティ全般への対応①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

　当社は、気候変動がもたらすリスクと機会を、事業戦略策定上の重要な観点の一つとして捉えています。対象期間を2050年までとし、パリ協定の目標である「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をすること」を想定した「1.5℃/２℃（未満）シナリオ」と、現在のペースで温室効果ガスが排出されることを想定した「４℃シナリオ」の２つを想定し、TCFD提言に沿って、気候関連リスク・機会を抽出しています。その上で、気候変動がもたらす移行リスクや物理的リスク、気候変動への適切な対応による機会を特定しました。

　「４℃シナリオ」においては、干ばつや大雨など異常気象が多発し、急性的な物理的リスクの影響により、物流センターやデータセンター、店舗の被災・休業、また冬季用品の需要減が発生する可能性があり、事業に甚大な影響を及ぼすことが想定されます。ただし、地域の分散やバックアップ体制を整備することで、物流センターおよびデータセンターの物理的リスクを最小限に抑えております。また、浸水リスク対策として、BCPの観点で立地選定や構造の工夫等を進めることにより物理的なリスクを最小限に抑えることができると考えます。商品においても気温帯の変化、消費行動の変化に見合う商品の投入を進めることにより、冬季商品需要減に伴う機会損失を最小限に抑えるための取り組みを進めています。

　「1.5℃/２℃（未満）シナリオ」においては、温暖化抑止を目的とした技術革新や規制強化が進み、社会が変化することが想定されるため、移行リスクの影響がより顕在化すると考えます。炭素税の導入、ZEB（Zero Energy Building）の標準仕様の義務化などの規制強化、電気料金の上昇などによるコスト増加が想定されますが、省エネの推進により、リスク低減を進めています。また炭素税や排出権取引の導入、ZEV（ゼロエミッション車）メーカーへの優遇政策や内燃自動車への規制強化等が進むことにより、エンジン搭載車の販売台数が急激に減少し、代わりにZEVの普及が急速に進むことが想定されますが、ZEVの拡販に伴う売上増に加え、ZEV推進のためのインフラ整備や拡充を積極的に進めることで、販売機会の拡大に努めてまいります。

　なお、気候変動の影響は中長期的に顕在化する可能性を有することから、外部動向の変化も踏まえ、定期的にリスク・機会の分析・評価の見直しや対応策の具体化を進め、中長期の経営戦略に反映させていきます。

■分析対象

 　　[事業]　オートバックス事業、コンシューマ事業、ホールセール事業、拡張事業

 　　[範囲]　日本国内　事業所、直営および子会社店舗、物流拠点

 　　[期間]　 2023年４月～2050年まで（短期：１年以内／中期：～2030年／長期：～2050年）

■分析ステップ

 (１) 各気候関連リスク・機会要因が、分析対象範囲に及ぼし得る影響を網羅的に抽出

 (２) (１)を俯瞰し、より発生可能性の高いリスクを整理

 (３) 採用シナリオ（物理的リスク：RCP2.6・RCP8.5、移行リスク：NZE・STEPS）に基づき、「1.5℃/２℃（未

　　　満）」および「４℃シナリオ」下での事業インパクトの検証および財務的影響を算出

 (４) (３)の結果への対応策を検討

■参照文献

　気候変動監視レポート2023（気象庁）/日本の気候変動2020（文部科学省、気象庁）/IPCC・AR6統合報告書（WG1・WG2・WG3）/IEA Global EV Outlook 2023等

■物理リスク・移行リスク対応表

物理的リスク： 気象災害の激甚化等の気候変動に起因するリスク

移行リスク： 温室効果ガス排出に関する規制等による低炭素経済への「移行」に起因するリスク

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、「サステナビリティ全般への対応」に組み込まれています。詳細については「(１)サステナビリティ全般への対応③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社は、温室効果ガス排出量削減を重要指標として設定し、2030年度までに、売上高原単位で2024年度比40％削減する目標を掲げております。2024年度実績は18.3（t-CO2/億円）であり、目標値は11.0（t-CO2/億円）であります。

また、2050年度におけるカーボンニュートラル達成を目指し、取り組みを推進しております。

■C0₂排出量（C0₂排出量推移/部門別排出量）

2024年度においては、算出対象範囲を拡大したことにより総排出量が増加しております。

■2023年度

算定範囲：[事業]　オートバックス事業、コンシューマ事業、ホールセール事業、拡張事業

          [対象]　日本国内　事業所、直営および子会社店舗、物流拠点（204拠点）

算定期間：2023年４月１日～2024年３月31日

■2024年度

算定範囲：[事業]　オートバックス事業、コンシューマ事業、ホールセール事業、拡張事業

          [対象]　日本国内　事業所、直営および子会社店舗、物流拠点（223拠点）

算定期間：2024年４月１日～2025年３月31日

Scope １：燃料の燃焼、工業プロセス等、事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope ２：他社から供給された電気・熱・蒸気の使用に伴う間接排出

2025年度は、算定中につき最新の情報については当社ホームページの「気候変動への対応」をご覧ください。

（2026年７月上旬に更新を予定しております）

https://www.autobacs.co.jp/ja/sustainability/environment/climate_change.html

（３）人的資本への対応

① ガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは、「サステナビリティ全般への対応」に組み込まれています。詳細については「（１）サステナビリティ全般への対応①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

　当社グループでは「2024中期経営計画」の最終年度に向けて、これまで推進してきた人事方針を継続しつつ、成果の最大化に重点を置いております。成長し続ける組織・人財を基盤としてグループの稼ぐ力の向上を図るため、「人的資本の最大化」、「イノベーションを創出する組織の変革」、および「戦略的な人員配置」を３つの人事中期方針として掲げております。

　これらの方針のもと人的資本を通じて中長期的な企業価値向上を実現するための重点領域として「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」、「人材育成」、「リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化」および「エンゲージメントの向上」を位置付けております。

　2026年度は「2024中期経営計画」の集大成として、「生産性（稼ぐ力）の向上」と「人材の資産価値最大化」の両立を図るべく、人的資本投資と成果の連動を一層強化してまいります。

③ リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、「サステナビリティ全般への対応」に組み込まれています。詳細については「(１) サステナビリティ全般への対応③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社グループは、ESG・SDGsの非財務目標である「多様な人財が活躍できる企業風土づくり」に加え、2024中期経営計画に基づく人的資本KPIを設定し、取り組みを推進しております。

　また、2026年度は中期経営計画の最終年度として、人的資本の投資効率および生産性を測る指標（売上高や粗利益における人件費率、1人当たり粗利益、人的資本ROI 等）の活用を進めております。

　これらの指標を通じて、人的資本の質・量および投資効率を総合的に評価し、持続的な企業価値向上に繋げてまいります。

　なお、ESG・SDGsに関する指標および目標につきましては、「（１）サステナビリティ全般への対応④指標及び目標」をご参照ください。

　重点領域として位置付ける「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」、「人材育成」、「リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化」および「エンゲージメントの向上」についての施策と、指標及び目標は以下のとおりです。

（ダイバーシティ＆インクルージョンの推進）

　多様な人材の活躍を通じて組織に異なる視点をもたらすことがイノベーションの源泉となる考えのもと、多様な人材の採用・登用を実施しております。加えて、連結グループを含めた人材交流の促進や、外国人整備人材の活用拡大等により、グループ全体での人材価値の最大化を図っております。

　働き方についても、多様化するライフイベントに対応する制度（エリア・時間等を限定する働き方等）の導入により定着・高度化を進め、「働きがい」と「長く働ける環境」の両立を推進しております。

　意思決定の多様性確保の観点から、女性の管理職登用を重要課題と位置づけており、女性役職者（課長以上）比率7.9％（2025年度実績）から18.0％（2030年度）への向上を目標としております。

（人材育成）

　一人ひとりがキャリアを自律的に形成し、パフォーマンスを最大化できるよう、従来の階層別・事業別研修に加え、キャリアゴールの明確化支援や成長機会の拡充に取り組んでおります。また、事業環境の変化に対応し、高付加価値を創出できる人材の育成を目的として、データ・AI領域および専門領域の人材育成、リーダー・幹部層の計画的育成を推進しております。

　データ・AI人材については、教育受講者数が212名（2025年度実績）となっており、デジタル活用力の底上げが進んでおります。今後は育成対象を拡大し、350名（2030年度）への拡充を目指しております。

　また、事業基盤を支える専門人材として、2級整備士は1,154名となっており、引き続き育成・確保を進め、1,350名規模への拡大を図ります。加えて、選抜研修を実施し、管理職や経営幹部育成研修をはじめ、女性や若年層向けの研修プログラム等を推進しております。

（リソース・タレント・マネジメント、人的資源の見える化）

　人的資本の可視化を基盤とした戦略的人員配置を推進しており、連結グループ全体の人材データの一元化および高度化を進めております。

　また、人材構成の最適化および多様な人材の活躍促進を重要テーマと位置づけ、女性従業員比率は17.9％（2025年度実績）から30.0％（2030年度）への向上を目標としております。あわせて、育児と仕事の両立支援を推進し、男性育休取得率は45.5％から100％への向上を目指しております。

　さらに、連結グループにおける基幹システムの統一およびヘッドカウントのダッシュボード化を進めることで、人的資源の可視化を強化しております。これにより、適財適所の配置および人材ポートフォリオの最適化を実現し、グループ全体の生産性向上に繋げてまいります。

（エンゲージメントの向上）

　従業員の働きがいや組織の一体感は、生産性向上および人材定着に直結する重要要素であると認識し、定期的なワーク・エンゲージメント・サーベイの実施に加え、健康経営の推進を通じて「心身の健康」と「働きがい」の向上を図っております。

　また、従業員の仕事への活力や熱意、職場の一体感の程度を示す指標である「社員いきいき度」は、2.7（2025年度実績）となっており、各種施策の効果により一定の改善が見られております。今後は、評価制度の見直しを通じて期待役割と処遇の整合性を高め、従業員の納得性と組織の活性化を実現し3.0を目指してまいります。

■人的資本重点投資分野及びKPI

■2026年３月末時点　人事データ（単体・連結）