加藤産業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、準社員及び嘱託社員を含めております。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー・アルバイト）の当連結会計年度における平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、準社員及び嘱託社員を含めております。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー・アルバイト）の当事業年度における平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

一部の連結子会社においては、独自の労働組合が組織されております。また、当社及びその他の連結子会社には労働組合はありません。

各社とも労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ基本方針）

加藤産業グループは、「豊かな食生活を提供して人々の幸せを実現すること」というミッションを通して、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、自らの持続的な成長を目指します。そのために、４つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、これらの解決に取組むことで、持続的な企業価値の向上を図ってまいります。

（マテリアリティ）

マテリアリティは、「脱炭素」、「フードロス＆ウェイスト」、「資源循環」、「多様な人財の活躍」の４つを特定しております。

サステナビリティ

(1）ガバナンス

当社は、事業活動を通じてサステナビリティに関する取り組みを推進するにあたり、マテリアリティとして特定した課題の解決に取り組むために、2022年３月に取締役会の諮問機関として「サステナビリティ委員会」を設置しております。

代表取締役社長執行役員を委員長とした「サステナビリティ委員会」には、マテリアリティごとに、「脱炭素分科会」、「フードロス＆ウェイスト分科会」、「資源循環分科会」、「多様な人財の活躍分科会」の４つの分科会を設置しております。これらの分科会では、取り組み項目やマイルストーン等の検討及び進捗状況を管理し、その内容を年４回開催する「サステナビリティ委員会」で審議・決定し、その後、年２回の取締役会に付議・報告し、取締役会による監督体制を構築しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

(2）戦略及びリスク管理

当社は、「豊かな食生活を提供して人々の幸せを実現すること」という、グループミッションを達成するうえで、サステナビリティを組み込んだ経営が重要であると考えております。そのために、ISO26000やGRI等の各種国際的なガイドラインを参考に社会課題をリストアップし、「社会がサステナブルであるための重要度」及び「当社がサステナブルであるための重要度」の観点からマッピングを作成し、優先課題について経営会議で議論を重ね、マテリアリティの候補を設定致しました。これらのマテリアリティ候補について、重要性や影響度の再検討・見直しを行い、取締役会に諮り４つのマテリアリティを特定致しました。

この特定した４つのマテリアリティに関するリスク及び機会を認識し、マテリアリティごとに目標を設定し、その進捗状況を「サステナビリティ委員会」において確認し、その内容を年２回の取締役会に報告しております。

(3）指標及び目標

サステナビリティに関する指標及び目標は、以下の通りです。

（注）１　2025年度のCO₂排出量は、集計時点（2025年10月31日現在）のCO₂排出係数で計算した暫定値です。

２　当社単体目標

３　当社単体実績

人的資本関係

(1）人財育成の基本方針

当社グループは、国籍・信条・性別・社会的身分によって差別することのない公平な雇用を基本としております。

卸売業にとって持続的に企業を成長させる上で、人財こそが最も重要な資本であるとの考えのもと、多様な人財が活躍できる職場環境を整備することにより、会社・従業員双方の持続的な成長を目指しております。

当社は、社員のキャリア形成を支援するため、リスキリングの実施、OFF-JTの積極的な活用を促進し、またRPA稼働率を高めて業務生産性向上や業務効率化を推進するため、デジタル人財の育成に取り組んでおります。

① 自律的なキャリア形成の支援

自律的な学びを支援するためにオンデマンド型自主学習ツールの活用や外部研修受講によるリスキリングを実施しております。従業員が自身のキャリアを主体的に捉え、継続的に学び、社内外で通用する人財へと自身の価値を高めていくことが重要と考えており、社員の誰もが教育を受けられる機会・環境を提供することで、会社の目指す方向性と個人の主体的な行動をすり合わせながら、各自のキャリア形成を支援してまいります。自発的な学習により従業員が学び、成長し続ける会社を目指しております。

② デジタル人財育成

マクロ機能を使用し、ペーパーレス化による業務効率化を図るとともに、RPAを活用した業務改善を実施しながら稼働率を高め、業務生産性を向上するため、デジタル人財への研修教育機会を創出し、育成に積極的に取り組んでおります。

(2）社内環境整備の基本方針

多様な能力、価値観を持った人財が、それぞれの立場で活躍できる職場環境を整備することにより、会社・従業員双方の持続的な成長を目指しております。

① ダイバーシティ＆インクルージョン

2030年目標として「ジェンダーギャップを解消し、安心して働き続けられる職場を作り上げる」ことと、「男性育児休業取得率100％」を掲げております。多様な能力、価値観を持った人財が、それぞれの立場で活躍できる会社となることを目指してまいります。

多様な考え方、バックグラウンドを持つ従業員が、「役職・性別関係なく意見を言い合える職場」を実現するため、心理的安全性を確保し、傾聴・対話のできる環境を構築してまいります。さらには、ライフスタイルに応じた多様で柔軟な働き方ができ、かつ人の成長を大切にする職場環境を整備してまいります。

女性活躍推進にも取り組んでおり、2025年度の女性管理職数は７名で、管理職全体に占める女性の割合は2.4％となります。また、2025年度の新入社員数は57名のうち、男性が38名、女性が19名で、新入社員全体に占める女性の割合は33.3％となります。

また、障がい者雇用においては、社会的責務を果たすべく、法定雇用率の常時達成に向けて、継続的な採用と定期支援を実施し、多様な働き方により、長期に活躍できる環境を整備してまいります。

② 働き方改革

従業員の働き方や価値観の多様化に合わせて、働く場所や働く時間の選択肢を増やし、生産性の向上と様々な働き方を推進するため、１ヶ月単位の変形労働時間制、テレワーク勤務、育児短時間勤務、介護短時間勤務、時間単位の年次有給休暇制度を導入しております。

また、ワークライフバランスの実現のため、従業員一人ひとりが生き生きと働ける会社を目指し、適切な労務管理及び業務分担により、過重労働の防止に努めております。

③ 健康経営

年１回外部機関によるストレスチェックを実施し、その結果をもとに組織分析し、従業員の不調に早期に気づくことにより、様々なメンタルヘルス対策を実施しております。従業員とその家族の心の健康の保持増進のために、外部にメンタルヘルス相談窓口を設置しており、専門家のカウンセリングにより、メンタルヘルス不調の予防と早期回復を図っております。

指標及び目標

サステナビリティ関連に関する指標及び目標は、以下の通りです。

上記は連結グループにおいて主要な事業を営む当社においては指標のデータ管理とともに具体的な取組みを進めている一方、全ての連結グループでは行われておらず連結グループにおける記載が困難であることから、提出会社である当社単体の指標及び目標を記載しております。