ベリテ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、コーポレート・ビジョン「Diversity with Brilliance」のもと、ジュエリーチェーンのパイオニアとして、宝飾品・貴金属等の専門小売店チェーンを全国で展開しております。当社の事業は、お客様のライフイベントに寄り添い、店舗での接客を通じて価値ある体験を提供する宝飾小売業であり、その持続的な成長は、販売員をはじめとする多様な人材の活躍に支えられております。コーポレート・ビジョンの実現に向け、「人材」「ブランド」「チャネル」「業態」「エリア」の多様化を経営戦略の柱に据え、魅力ある商品開発力の強化、質の高い接客技術の向上、粗利率の改善に取り組んでおります。

これらの経営戦略の中核を成す商品開発力と接客技術を高水準で維持・向上するためには、宝飾品に関する深い知識と鑑識眼、お客様に寄り添う接遇スキルを備え、長期的な信頼関係を構築できる人材を安定的に確保・育成し、その活躍を支える環境を整備することが不可欠であります。

労働人口の減少や小売業界における人材獲得競争の激化を背景に、必要な人材を計画通りに確保・定着させることができないことは、経営戦略の実現を左右するリスクであると認識しております。他方、性別・年代・国籍・採用ルート等にとらわれない多様な人材の活躍は、お客様の多様な価値観や購買行動への柔軟な対応を可能とし、競争力強化につながる機会であると捉えております。

以上を踏まえ、当社は、①多様な人材の活躍を支える人材基盤の強化、②接客・商品提案力を支える人材育成、③意欲と能力を発揮できる社内環境の整備、④競争力ある処遇制度の運用、を人材戦略の基本方針として、経営戦略と一体的に推進しております。

①多様な人材の活躍を支える人材基盤の強化

当社は、性別、国籍、年代、採用ルートにとらわれず、一人ひとりの人格や個性を尊重し、各人の意欲・能力が発揮できる職場環境の整備に努めております。人材基盤の強化に向けては、新卒採用に加え中途採用にも継続的に注力し、業界経験を有する即戦力人材や、当社の新たな業態・チャネル展開を担う多様なバックグラウンドの人材の獲得に努めております。また、パートタイマーから正社員への登用制度を運用しており、雇用形態にかかわらず能力と意欲のある人材が活躍できる仕組みを整備しております。

また、当社の事業特性上、女性社員の比率および女性管理職比率が高く、その活躍が当社の成長を支える前提となっております。研修の実施、適切な人事配置、ライフイベントに対応した柔軟な働き方の提供等を通じて、女性社員のさらなる活躍を加速してまいります。

②接客・商品提案力を支える人材育成

入社後研修、OJT、未経験者から店長等の役職に応じた段階別の集合研修、テーマ別研修を体系的に整備し、各人に必要な知識・スキル獲得の機会を確保しております。とりわけ、商品知識および接客・接遇技術の向上を目的とした研修プログラムを継続的に実施し、宝飾小売業として求められる高水準の接客力の維持・向上に取り組んでおります。人事考課は年２回実施し、目標設定・面談・フィードバックを通じて個々の能力に応じたスキルアップを促す制度とし、評価結果は処遇および配置・育成に反映しております。

③意欲と能力を発揮できる社内環境の整備

社員の私生活の充実が活力ある職場づくりにつながるとの考えのもと、年間休日の増加、残業時間数の削減に取り組んでおります。出産・育児・介護等のライフイベントに際しては、産前・産後休業、育児休業、介護休業、育児短時間勤務制度等を整備し、その利用を促進しているほか、慶弔休暇、リフレッシュ休暇制度等により、社員が継続して働きやすい職場環境の醸成に努めております。

④競争力ある処遇制度の運用

当社は、基本給に各種手当および個別実績に応じたインセンティブ制度を組み合わせた給与制度を運用しており、業界内でも競争力のある水準を意識した制度設計としております。昇給は毎年６月に実施し、年２回の人事考課結果を反映して個別の支給額を決定しております。また、従業員の財産形成および中長期的なエンゲージメントの向上を目的として、確定拠出年金、財形貯蓄制度、従業員持株会制度を導入しております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込み）は、基準外賃金及び賞与が含まれております。

②労働組合の状況

　当社の労働組合は、オールベリテユニオンと称し、ＵＡゼンセンに所属する専門店ユニオン連合会に加盟しております。

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

③管理的地位ある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）ガバナンス

　当社の事業の最大のリスクは、持続可能な商品の調達だと認識しております。

このリスクを回避すべく、担当役員が取締役会に対して、取引先の状況を含む、持続可能な商品の調達の阻害要因となり得る事項について定期的に報告を行い、取締役会の監督が適切に図られる体制をとっています。

(2）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社は、Diversity with Brillianceをコーポレート・ビジョンとしております。女性活躍はもちろんのこと、中途採用についても、広く門戸を開くことにより、人材基盤の強化を図ると共に、多様な人材の活躍を支える職場の実現を目指します。

　当社では多くの女性社員が活躍していますが、当社が継続的に成長するためには、より一層、女性社員の活躍が不可欠です。研修の実施、適切な人事配置により、女性社員の活躍をさらに加速する取り組みを行っています。

また、社員の私生活の充実が、活力ある職場を創り出し、当社の成長を促すという観点から、私生活の充実を促す施策を実行しています。具体的には、年間休日を増やし、残業時間数の削減にも努めています。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理について担当役員が統括し、対応方針や課題について優先度を選別・評価し、取り組んでいます。

　当社は、製品メーカー又は商社を経由して小売商品を調達しておりますが、持続可能な商品の調達のため、新たに取引を行う取引先については、外部の機関による経営状態、風評（不適切な労働環境を含むがこれに限られません。）等に関する審査を行い、不適切と判断した場合には、取引を行いません。

　サステナビリティを重視した持続可能な商品の調達を実現するために、審査項目の見直し、既存の取引先に対する定期的な審査の実施、継続的取引基本契約にサステナビリティ事項遵守に関する条項を加える取り組み等についても検討を行い、取組みを進めています。

(4）人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

　2030年までに女性管理職の割合を72%にすることを目指し、女性社員が活躍する環境づくりを進めています。

過去３年間の女性管理職の推移は、以下のとおりです。