ジェコス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中期経営計画の達成及び持続的な企業価値向上に向け、経営戦略と連動した人材戦略を推進し、人的資本の充実を重要課題と位置付けております。具体的には、事業ポートフォリオの多様化や市場環境の変化に対応するため、計画的な人員確保と定着の強化に取り組むとともに、社員一人ひとりの能力や経験、適性を踏まえた適材適所の配置を推進しています。これにより組織全体の生産性向上と持続的な成長の実現を図っております。

また、人材の多様性を企業成長の重要な基盤と捉え、女性の活躍推進やシニア人材の活躍機会の拡充に取り組むとともに、評価制度に基づき、能力・役割に応じた処遇の適正化を図り、充実した研修制度と柔軟な働き方を確立し、働きがいのある職場環境づくりを推進しています。

これらの取組により、当社が大切にする価値である「人に寄り添う」「チームワークで応える」「挑戦し続ける」を実践できる人材の育成を図り、社会の課題や期待に応え、安心・安全な未来づくりへの継続的な貢献を目指してまいります。

当社は、事業環境変化を見据えた成長基盤確立と成長戦略を支える労働生産性向上の推進に連動した人材戦略を踏まえ、人材確保・定着に資する報酬体系を設計しています。従業員の報酬は、資格等級に応じた月例給与と業績連動賞与で構成し、月例給与は、各資格等級における在任年数に個別評価を加味して決定し、賞与は単体経常利益に連動して決定しています。技術力強化にも注力しており、関連資格取得の促進のため、資格取得費用の補助、資格取得者への手当支給を行っています。

当社は、従業員のモチベーション向上を目的に４年連続で全資格等級に対しベースアップを実施しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員であります。

(注)  前連結会計年度に比べ従業員数が383名増加しておりますが、主としてFUCHI Pte. Ltd.が連結子会社となったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には受入出向者及び社外への出向者は含まれておりません。

(3) 労働組合の状況

提出会社及び連結子会社には労働組合は結成されておりませんが、労使は相互尊重精神のもと機会あるごとに忌憚のない意見交換を行い意思疎通を図っており、健全かつ円滑な労使関係が確立しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

         前事業年度より以下の計算方法を採用しております。

         取得率（分母：従業員のうち当該年度中に子が生まれた者、分子：当該年度中に育児休業等を取得した者）

　   ３  パート・有期労働者は、再雇用制度適用者等の期間を定めて雇用している嘱託社員であります。

②連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

         前事業年度より以下の計算方法を採用しております。

         取得率（分母：従業員のうち当該年度中に子が生まれた者、分子：当該年度中に育児休業等を取得した者）

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ課題全般への取組

①ガバナンス

持続可能な環境、社会の実現と企業価値の向上に向けての当社グループの取組の方針として、2022年６月に「サステナビリティ課題への取り組みの基本方針」を取締役会で決定しました。

上記方針においては、必要なガバナンス体制を構築し、特に下記事項に取り組むことにより、ステークホルダーへの社会的責任を果たし、持続可能な社会の発展に貢献することとしております。

・鋼材のリユースを中心とした事業モデルを常に進展させ、資源循環型経済の実現に取り組む

・サプライチェーン全体の温室効果ガスの排出削減に取り組む

・災害復旧に貢献するとともに、防災、減災、国土強靭化の実現に取り組む

・関係するすべての人の人権を尊重するとともに、その安全と健康の確保に取り組む

・従業員の働きがいの向上と、多様な人材の活躍の場の提供に取り組む

・社会との協調を図り、積極的に社会貢献活動に取り組む

上記課題への取組については、サステナビリティ委員会や技術・事業開発委員会において検討・審議し、状況に応じて取締役会に報告・提言することとしております。

②リスク管理

サステナビリティ委員会内に設置する、人事労働部会、安全・防災・環境・ＢＣＰ部会、内部統制・コンプライアンス部会、グループ環境部会、意識・活動定着部会の各部会において、上記サステナビリティ課題への具体的取組を検討・推進するとともに、それぞれの課題に関わるリスクを把握・評価し、その内容についても委員会にて検討・審議しております。また、上記各部会においては全社横断的なリスクの把握・評価も行っており、委員会活動の中での連携を図っています。

（サステナビリティに関するガバナンス体制図）

③当社が重要であると判断した非財務目標

当社は、中期経営計画（2025～2027）において、持続可能な社会の発展に貢献すべく、サステナビリティ課題への取り組みを推進するため、「サステナビリティ課題への取り組みの基本方針」と「コーポレート・ガバナンスの強化」を軸に非財務目標を設定しました。

（非財務目標）

（2）人的資本への取組

当社は人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す事で、中長期的な企業価値の向上につなげる人的資本経営を進めてまいります。社員一人ひとりのキャリアプランに合わせた人材育成を実施し、多様な人材の柔軟な働き方を推奨し、社員のエンゲージメント向上にむけて以下の取組を実施しております。

① ガバナンス

　人的資本に関する取組は、社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下に人事労働部会を設置し、人事部門の担当執行役員が部会長を務め、全社横断で取組を推進しています。人事労働部会では、多様な人材の柔軟な働き方を推奨し、社員のエンゲージメント向上にむけて取組み、検討内容は、サステナビリティ委員会で協議し、取組内容の決定・進捗確認を行っています。また議論の内容は、取締役会に報告され、取締役会は、重要な経営・事業戦略として議論し方針を決定するのに加え、人事労務課題への実行計画等について監督を行っています。また、サステナビリティ委員会で決定された重要事項は、人事労働部会を通じて事業部門に伝達され、定期的に実行状況のモニタリングが行われています。

② 戦略

　a.人材育成

当社は、「既存事業の高度化」及び「事業ポートフォリオの多様化」を支える基盤として、多様な人材の確保及び業務領域の拡大を推進しています。これらの取組を踏まえ、変化する事業環境に柔軟かつ迅速に対応できる人材の育成を目的として、教育カリキュラムを体系的に整備し、計画的な OJT 及び階層別研修を軸とした多角的な人材育成を実施しています。また、マネジメント層を対象に 360°評価（自己評価及び多面評価）を継続的に実施し、自発的行動変容を促すことで、管理者層の育成に注力しています。

（人材育成方針）

多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮し、継続的な成長を実感できるよう、人材育成及び能力開発の仕組みを整備していきます。理念体系のもと、当社が大切にする価値である「人に寄り添う」「チームワークで応える」「挑戦し続ける」を実践する人材の育成に注力します。社員一人ひとりの働きがいと生産性向上の追求により、企業価値の持続的な向上を図り、社会の課題や期待に応え、安心・安全な未来づくりに貢献する企業を目指します。

　b.職場環境の整備

当社は社員の働きがいの向上や労働環境の改善、健康の確保等に向けての社内環境整備方針を策定し、それに基づくさまざまな取組を進めるとともに、その具体的目標と実施状況の開示を行っております。

（社内環境整備方針）

社員一人ひとりの働きがい向上に向けて、労働環境改善や柔軟な働き方の制度整備を進め、仕事と育児・介護の両立可能な社内環境を目指します。また、生活習慣病・メンタルヘルス・食生活改善等の健康経営^®にも注力し、数値目標を掲げています。

取組事例

従業員の安全及び健康に関しては、「ジェコスグループ健康宣言」を行い、企業として健康経営に積極的に取り組むことを社内外に公表しております。また「健康経営企画推進体制」を策定し、取組を推進しております。

(注)「健康経営^®」は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標であります。

取組事例

（健康経営推進体制）

（健康経営戦略マップ）

経営課題と健康経営施策のつながりの見える化・効果指標による健康経営施策の効果測定を目的に、健康経営投資から施策の効果までのつながりを示した「健康経営戦略マップ」を策定・運用しております。

③ リスク管理

　サステナビリティ委員会内に設置する人事労働部会では、人材流動性の高まりや専門人材の不足、過重労働による社員の健康被害、エンゲージメントの低下といったリスクと機会の把握とその評価を行い、具体的取組を検討しています。検討内容は、サステナビリティ委員会において全社リスクマネジメントの中に統合して検討・審議され、取締役会で方針決定していきます。取締役会で決定された方針や具体的な取組の指示は、人事労働部会を通じて各事業部門に伝達され、サステナビリティ委員会で定期的にモニタリングが行われ、重要事項は取締役会に報告されます。これらのリスク管理を通じて、リスクの回避・機会の最大化の実現を図っていきます。

④ 指標及び目標

　当社は、2024年４月１日を始期とする一般事業主行動計画にて、2027年３月31日までの人的資本経営に係る指標及び目標を以下のとおり定めております。

 ・月間の時間外労働時間を全社員平均30時間未満の継続

・フレックスタイム制、勤務間インターバル制度の導入・活用

・業務プロセスの見直しや業務改革の推進により、効率的な働き方の実現

・男性育児休業取得率　目標50％以上（特別休暇除く）

・育児休業取得者をフォローする社員に対する業務フォロー手当の導入

・育児休業制度等の説明を対象社員に個別に実施

・テーマ別研修や講演会を通じて、すべての女性社員に能力開発やキャリア形成に関する機会を提供

また、人材育成や社内環境の整備に関する指標及びその実績を社内外に公表しております。

(提出会社)

 人材

 ダイバーシティ

健康・安全

ワークライフバランス

エンゲージメント調査

(注) ※１ 課長代理以上

     ※２ 役職(部長、支店長、工場長、グループ長、所長、センター長)

     ※３ 等級に応じてカウント

     ※４ 36協定対象者

  ※５ 男性の育児休業等取得者数・取得率は、子が生まれた時の特別休暇を取得した男性を含む

2024年度より以下の計算方法を採用しており、2023年度以前に遡及適用しております

取得率(分母：従業員のうち当該年度中に子が生まれた者、分子：当該年度中に育児休業等を取得した者)

  ※６ 仕事、職場、会社に関する結果の集計値(全従業員を対象に実施)

５点満点で採点(3.0未満:低い、3.0以上3.5未満:やや低い、3.5以上4.0未満:やや高い、4.0以上:高い)

(国内子会社)

 レンタルシステム㈱

人材

 ダイバーシティ

健康・安全

ワークライフバランス

(注) ※１ 課長代理以上

     ※２ 役職(部長、営業所長、工場長)

     ※３ 等級に応じてカウント

     ※４ 36協定対象者

  ※５ 男性の育児休業等取得者数・取得率は、子が生まれた時の特別休暇を取得した男性を含む

2024年度より以下の計算方法を採用しており、2023年度以前に遡及適用しております

取得率(分母：従業員のうち当該年度中に子が生まれた者、分子：当該年度中に育児休業等を取得した者)

　各連結会社の規模、事業内容及び制度等に応じて取り組みの状況が異なり、人的資本に関する具体的な指標及び目標をグループ全体で統合・展開していないことから、連結会社ベースでの記載は困難と考えております。従って、重仮設事業においては当社の指標及び実績を記載し、建設機械事業においてはレンタルシステム㈱の指標及び実績を記載しております。

（3）気候変動への取組

当社は、2022年６月に持続可能な社会の実現と企業価値向上に向けた当社グループの取組方針として「サステナビリティ課題への取り組みの基本方針」を定め、ステークホルダーからの期待に応え、持続可能な社会の発展に貢献することとしています。その中で、サプライチェーン全体の温室効果ガスの排出削減に取り組むことを大きな課題の一つと位置づけています。重仮設事業では賃貸用鋼材の90%をリユースし、また、最終的にはスクラップとしてリサイクルしており、事業自体が循環型社会への貢献を通じ、温室効果ガス排出の削減に大きな役割を果たしていると考えています。気候変動への取組は、極めて重要な課題と認識しており、「鋼材のリユースを中心とした事業モデルを常に進展させ、資源循環型経済の実現に取り組む」、「サプライチェーン全体の温室効果ガスの排出削減に取り組む」を重要課題として設定しています。

当社は、2023年４月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」に賛同を表明しました。ＴＣＦＤは、投資家等が財務上の意思決定を行うに際し、気候変動リスクと機会が投資先の財務状況にどのような影響を及ぼすかを的確に把握していることが重要であるとの考えに基づき、組織運営における４つの中核的要素である「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」に関する情報の開示を推奨しています。当社は気候関連開示の代表的なフレームワークであるＴＣＦＤに沿った内容で情報開示を行います。

①ガバナンス

気候変動に関するグループの取組は、社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会の下にグループ環境部会を設置し、技術部門と経営企画部門の担当執行役員が共同で部会長を務め、全社横断で取組を推進しています。グループ環境部会では、気候変動に関するリスクと機会の評価を行うとともに、2050年のカーボンニュートラルを目指し2030年に向けた削減目標を策定し、達成に向けた取組を検討しています。検討内容は、サステナビリティ委員会で協議し、技術・事業開発委員会とも相互の報告・提言により連携し、取組内容の決定・進捗確認を行っています。また議論の内容は、取締役会に報告され、取締役会は、重要な経営・事業戦略として議論し方針を決定するのに加え、気候変動課題への実行計画等について監督を行っています。また、サステナビリティ委員会で決定された重要事項は、グループ環境部会を通じて事業部門及びグループ会社に伝達され、定期的に実行状況のモニタリングが行われています。

（気候変動に関する推進体制図）

②戦略

気候変動問題に関わるリスクと機会を正しく認識し、事業・財務戦略に及ぼす影響を評価するため、シナリオ分析を行っています。シナリオは、①産業革命前から今世紀末までの気温上昇を１.５℃に抑え、持続可能な発展を実現させるための政策(規制）強化、市場変化、技術革新が進められる「移行シナリオ」、②産業革命前から気温が４℃程度上昇し、異常気象の激甚化、海水面上昇等の影響が発現する「物理的シナリオ」、の二つで検討しました。それぞれにつき、「調達」「直接操業」「製品・サービスの提供」の各段階で事業に与えるリスクと機会を分析し、その影響の大きさと影響する時間軸を整理し、対応策を検討しています。

（気候関連の主なリスクと機会）

③リスク管理

サステナビリティ委員会内に設置するグループ環境部会では、気候変動が当社事業に及ぼす要因をバリューチェーン上で整理し、リスクと機会の把握とその評価を行い、具体的取組を検討しています。検討内容は、サステナビリティ委員会において全社リスクマネジメントの中に統合して検討・審議され、取締役会で方針決定していきます。取締役会で決定された方針や具体的な取組の指示は、グループ環境部会を通じて各事業部門やグループ会社に伝達されます。気候関連のリスクや機会に関する対策の実行状況は、グループ環境部会を通じてサステナビリティ委員会で定期的にモニタリングが行われ、重要事項は取締役会に報告されます。これらのリスク管理を通じて、リスクの回避・機会の最大化の実現を図っていきます。

④指標と目標

温室効果ガス排出量の削減目標並びに取組内容については、2023年に方針決定しました。当社グループは2050年のカーボンニュートラルを目指して、2030年度温室効果ガス排出削減目標（単体）を下記の通り策定しました。スコープごとに目標達成のための取組を検討・実行し、今後も継続的に温室効果ガス排出量の実績開示を行っていきます。

当社単体の温室効果ガス削減目標及び排出量実績

(注) ※１　購入した鋼材、セメントが対象

   ※２　Scope３総排出量の75％を占め自社の削減努力を反映できる品目が対象

　当社においては、指標のデータ管理とともに具体的な取組が行われているものの、当社グループでは、会社規模の違いや事業内容が異なることから、連結会社ベースでの記載は困難であります。従って上記の指標に関する目標及び実績は、当社単体の記載としております。