ヤマウラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １  「女性の職業生活における活動の推進に関する法律（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３  男女での賃金における格差は、賃金制度・体系において性別による差異はなく、女性の新規採用の増加を受けた主に勤続年数の差による等級別の人数分布に差があるため生じています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、地域に根差し「まちづくり」と「ものづくり」を通して地域に支えられて一世紀を超えて発展してきました。社会インフラの提供は、そこで暮らす人々へ、100年先までも快適で安心・安全な日常をお約束することを意味します。それこそが「私達の使命」として捉え、『100年先、変わらぬ価値をつくる』を当社グループのパーパスとしました。100年先も「豊かに暮らせる街」「夢を感じる日常」をつくり、「地域の発展」「地域の安心」を生み出す街と日常をつくり、社会に貢献していきます。

その実現のための持続的な企業価値の向上を目指します。当社の企業価値の向上への基本的な考え方は以下のとおりです。

［ESG基本方針］

１．レジリエントで持続可能な社会への貢献

地球温暖化による近年の自然災害の激甚化に対し、当社の事業領域である「まちづくり」・「ものづくり」で社会へ貢献していきます。

２．持続可能な地球環境のための実質ゼロ・カーボンへの貢献

脱炭素社会の実現に向けて、事業活動によるCO2排出量を早期にニュートラルに持っていき、社会へ貢献していきます。

３．信頼と調和、健康都会的なシンバイオシス社会への貢献

企業活動の持続性と継続性は三方良しの「共生」があってこそであり、コンプライアンスを旨とするガバナンス姿勢で社会へ貢献していきます。

当社は昨年、SBTi（中小企業版）の認証を得ました。GHG排出量削減目標を、2030年には2021年度比で42％削減（Scope１・２）を目標としています。

その達成のための主な取り組みを紹介します。

１．事業所の使用電力のオール再エネ化

自社事業所に設置している「太陽光発電」と長野県企業局が運営する水力発電所などでつくられた 「信州Greenでんき」を活用することで、本社ならびに県内各支店他関連施設で使用する電力（年間1,000,000kWh以上）を100％再エネで賄っております。

２．車両のEV・ハイブリット化

当社の保有（リースを含む）する車両は300台を超えます。これら車両は更新時にEV・ハイフリット車に置き換えています。本社をはじめ各支店・事業所には、それぞれEV車用の充電設備も配備して、地方では欠かせない車両移動におけるCO２排出の削減に努めています。

３．アスファルトプラントのガス化

道路舗装に欠かせないアスファルトを製造するプラント設備を自社所有しています。従来はCO2排出が多い重油を燃料としており、CO2排出量削減には大きな課題でありました。この燃料をガス化するプロジェクトを2024年度からスタートします。本施設が完成することで、大きくSBTiに提出したCO２削減目標に近づきます。

①健康づくり

社員が幸福感を抱いて充実した生活が営める原点は健康にあります。

・生活習慣病予防健診を対象年齢全員、各種がん検診、脳ドックも38歳以上は全員実施

・長時間労働の削減（2024年問題への対処）

・全社員参加型の日々の運動等を目標とするヘルスケアチャレンジを実施

・社員及び配偶者への「がん検診」を実施

・社員食堂での健康バランス食事を提供するスマートミールを実施

等の多角的な施策を通じ、「live a happy life」の実現を目指してまいります。

②プロ人材づくり-資格取得-

国家資格などの公的資格取得の推進は、当社の長い歴史の中でも特に技術力を担保するために重要視しており、資格取得の支援はトータルサポート体制としています。

１．資格取得のための学習体制の支援

２．資格取得のための学費・模試などの支援（授業料・模試代金・登録費等）

３．資格取得後の報酬（お祝金・資格手当・賞与加算）

中でも技術士と一級建築士の取得は重点的に支援しています。

③エンゲージメントの向上

・個人のパーパスを明確にすることで自己肯定感を創出

・会社のパーパスに共感することで会社と社会との一体感を創出

・家庭のパーパスを家族と共有することで信頼と愛情の絆を深める

個人・会社・家庭のそれぞれのパーパスを持ち、ともにバランスをとって幸せになることがモチベーションＵＰへとつながり、生きがいにつながります。当社では、個々人の幸福な将来を想い、それぞれの１年後、10年後の目標に対する現在地を確認し、目標に届くための面談を全社員に行なっています。

④ ダイバーシティ＆インクルージョン

地方での建設業への新規就労就人口は非常に厳しい状況の中、採用の多角化、人材の定着化、定年の延長、女性の幹部候補育成、時間外労働の抑制、勤務間インターバル制等をこれまでも進めてまいりました。さらに、パート社員の正社員登用も制度化し、2024年4月には該当者の多くが正社員を希望し、正社員へ転換しました。地方という特性を考慮し、多様な働き方が選択できる環境の整備に努めています。

内部通報制度の再構築

2023年5月に発覚した子会社における不適切支出の件を受け、内部通報制度の実効性を高めるための見直し、再整備をしています。内部通報窓口を社内2か所、外部1か所に設け、コンプライアンス研修を全社員、階層別に繰り返し行い、制度の浸透を図りました。従前は制度が形がい化して通報が全くありませんでしたが、制度見直し後は2024年3月までの半年で内部窓口に3件の通報があり、対処しております。他に相談という形も別途あるなど一定の効果が表れています。これらの事象については、コンプライアンス・リスク管理委員会に報告され、再発防止に向けた対策が速やかにされています。

(1) ガバナンス

当社は気候変動に関連するリスクと機会をサスティナビリティ委員会に報告し、審議しています。取締役会はサスティナビリティ委員会から気候変動関連の事項について報告を受け、必要に応じてサステナビリティ委員会にて議論を行い、気候変動関連の課題への取り組み状況の監督を行っております。

(2) 戦略・リスク管理

気候変動関連の重要リスク・機会については、サスティナビリティ委員会にて将来起こりうる可能性を2100年に気温上昇を1.5℃に抑えるという枠組みの中で当社に与える影響度を特定しています。当社では、これらの特定されたリスク・機会のうち、重要度評価で「中」または「大」のものについて重点的に対策をとっていきます。

リスク一覧

機会一覧

(3) 指標と目標

2022年４月には、県内本社他各支店関連施設に、長野県公営水力等を利用した「信州Greenでんき（信州産のＣＯ_２フリー電力）」を導入しました。これにより年間使用電力量968,310kwh、ＣＯ_２にして393tの排出量を削減いたしました。この結果、当社事業地盤である長野県内においては、消費電力の多くを再生可能エネルギーとしています。

また、当社では再生可能エネルギーの販売を事業としても行っており、既に稼働し売電をしている14ヶ所の太陽光発電、自社開発で自社施工の小水力発電、そして購入する信州GreenでんきのＣＯ_２フリー電力とを合わせ、2030年には当社のＳｃｏｐｅ１・２の分を賄う、実質ゼロ・カーボンの達成を目指しております。

［人的資本］

人材の育成方針

信頼される人づくり」が原点です。当社のパーパスに共感し、経営理念を体現する人間力ある社員、誠実な社員、向上意欲のある社員の育成に注力します。

ヤマウラアカデミーという教育研修体系のもと、専門教育と一般教育をと兼ね備えたカリキュラムで、「入社３年で独り立ち」ができることを目標に、教える人の違いによる教え方のムラもない300本以上に上る自社制作の動画による基礎教育システムを導入しています。自分の担当業務はもとより他部門の業務も学び、当社全体の事業が分かることで、社内コミュニケーションも良好となり、円滑な業務環境が生まれ、働きやすさへとつながっていくことも大きなメリットとなっています。

良い環境の中でこそ人は「成長する」。当社の従業員が働きやすく、将来に向けてのモチベーションを上げて、個性豊かな発想を育んで能力を開花させるプロフェッショナル集団を育成しています。新入社員が入る独身寮「ベルナビオ（Bell Navio）」は、全寮制に近い体制で１年間を学びます。Bell Navioの名は、「美しい艦隊」を意味します。寮の中は自治組織で運営され、一人一人が何らかの役割を任命されて過ごしやすい集団生活づくりを体験していきます。社会へ参画することの重要性も学びながら人間力も培っていきます。

ＢＩＭ研修などの最新のＩＴによる技術学習は入社時の集合研修の一環として行われ、デジタル人材として建設業のデジタル化への推進役となるように学んでいきます。

このように、全人格的な成長を目指していくことが当社の人材育成方針です。自律を促し、自己啓発をすることに喜びを感じるための環境づくりをしていきます。

人材育成における重点項目

① 健康づくり

社員が幸福感を抱いて充実した生活が営める原点は健康にあります。その健康の土台づくりを会社が積極的にサポートをすることによって、生き生きとした生活を営めるようにしています。

・生活習慣病予防健診を対象年齢全員、各種がん検診、脳ドックも38歳以上は全員実施

・長時間労働者は全員ストレスチェックを実施

・全社員参加型の日々の運動等を目標とするヘルスケアチャレンジを実施

・社員食堂での健康バランス食事を提供するスマートミールを実施

等の多角的な施策を通じ、「live a happy life」の実現を目指してまいります。

② 資格取得

国家資格などの公的資格取得の推進は、当社の長い歴史の中でも特に技術力を担保するために重要視しているものです。資格取得の支援はトータルサポート体制となっています。

１．資格取得のための学習体制の支援

２．資格取得のための学費・模試などの支援（授業料・模試代金・登録費等）

３．資格取得後の報酬（お祝金・資格手当・賞与加算）

中でも技術士と一級建築士の取得は重点的に支援しています。１回の受験で100万円以上となる学費も会社が支給するなど、個人としての負担が殆どなく知識と能力を身につけることができます。

③ エンゲージメントの向上

・個人のパーパスを明確にすることで自己肯定感を創出

・会社のパーパスに共感することで会社と社会との一体感を創出

・家庭のパーパスを家族と共有することで信頼と愛情の絆を深める

個人・会社・家庭のそれぞれのパーパスを持ち、ともにバランスをとって幸せになることが、モチベーションＵＰへとつながり、生きがいにつながります。個人・会社・家庭のいずれか一つでも何か悩みを抱えるとパフォーマンスが発揮できなくなります。

当社では、個々人の幸福な将来を想い、それぞれの１年後、10年後の目標に対する現在地を確認し、目標に届くための面談を半期に一度全社員に行なっています。

社内報は月に２回発行し、各家庭に郵送し、ご家族が“ヤマウラの今”を常に知っていただけることで、一体感を共有できるようにしています。

④ ダイバーシティ＆インクルージョン

地方での建設業への新規就労就人口は非常に厳しいものがあります。そのような状況の中、当社としましては、採用の多角化、人材の定着化、定年の延長、女性の幹部候補育成、時間外労働の抑制、勤務間インターバル制等をこれまでも進めてまいりました。さらに、パート社員の正社員登用も制度化し、2024年4月からは多くのパート社員が総合職として登用されました。それぞれの生活状況、人材の多様化に応じて、働きやすい環境を整えてまいります。地方という特性を考慮し、多様な働き方が選択できる環境の整備に努めてまいります。