ヤマウラ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループのパーパス（存在意義）は「Live a happy life」、一人一人が何らかの役割と生きがいを感じて安心でずっと、働き続けることにあります。それは、人と技術で、新たな価値を創造し、豊かな明日へ繋げることにあります。中期計画Vision2030で目指す姿でもある「われわれがお客様に貢献できるよう最高のサービスと設備の提供をお届けするために変革し続ける企業」の実現に向け、成長企業となるべく既存の事業の強化、DX推進、事業間シナジーの最大化と最適化を重点戦略として取り組んでおります。これらの企業戦略を支える基盤として、人的資本を最重要経営資源と位置づけ、採用・育成・定着・処遇の各施策を総合的に推進しております。

また、企業戦略の実行に不可欠な人材を計画的に確保・育成・定着するために、以下の人材戦略を展開しております。

・成長領域を支える人材の確保と育成

－建設施工に伴う計画的な人員確保

－専門スキルを有する人材の教育

－リスキリングを伴う積極的人員配置

・現場力とマネジメント力の強化による組織基盤の安定化

－スキル研修による中長期的な育成

－安全教育の徹底による品質向上

－若手〜中堅層のリーダー育成プログラム

・働きがい向上と公正な処遇による定着促進

－エンゲージメントサーベイによる組織課題の可視化

－キャリア形成支援、相談体制の整備

－従業員への株式報酬制度ESOP制度の導入（企業戦略の実現に向けて必要な人材を確保・定着させるため）

・職務・役割に応じた給与体系

－職務価値・役割・責任範囲に応じた等級制度を採用し、企業戦略に沿った人材配置と処遇の整合性を検討しております

・成果・能力を反映した評価制度

－業績目標の達成度、職務遂行能力等を総合的に評価し、昇給・賞与に反映することで、適切に評価する仕組みを構築しております

・公正性・透明性の確保

－評価基準の明確化し、従業員が納得感を持てる運用を重視し、働きがい向上と定着促進につなげております

・継続的な見直し

当社グループは、経営環境、事業戦略および労働市場の変化等を踏まえ、給与等の決定方針および報酬制度について必要な見直しを行い、人的資本への適切な投資を通じて、引き続き持続的な企業価値向上を目指してまいります

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数（名）は就業人員数であります。

　 　２　臨時従業員の総数が従業員数の１００分の１０未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しております。

　　 ３　臨時社員を従業員数に含めております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数（名）は就業人員数であります。

２　従業員数（名）、平均年齢（歳）、平均勤続年数（年）は契約社員を含めております。臨時従業員の総数が従業員数（名）の１００分の１０未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しております。

３　平均年間給与（千円）は、賞与及び基準外賃金を含んで従業員の状況に記載しております。なお、臨時社員と契約社員は除いております。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理業務部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活動の推進に関する法律（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  男女での賃金における格差は、賃金制度・体系において性別による差異はなく、女性の新規採用の増加を受けた主に勤続年数の差による等級別の人数分布に差があるため生じております。

４　連結子会社の管理職については、提出会社からの出向であり、取締役であるため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、地域に根差し「まちづくり」と「ものづくり」を通して地域に支えられて一世紀を超えて発展してきました。社会インフラの提供は、そこで暮らす人々へ、100年先までも快適で安心・安全な日常をお約束することを意味します。それこそが「私達の使命」として捉え、「価値共創とサステナ」を当社グループのパーパスとしました。100年先も「豊かに暮らせる街」「夢を感じる日常」をつくり、「地域の発展」「地域の安心」を生み出す街と日常をつくり、社会に貢献していきます。

その実現のための持続的な企業価値の向上を目指します。当社の企業価値の向上への基本的な考え方は以下のとおりです。

［ESG基本方針］

１．レジリエントで持続可能な社会への貢献

地球温暖化による近年の自然災害の激甚化に対し、当社の事業領域である「まちづくり」・「ものづくり」で社会へ貢献してまいります。

２．持続可能な地球環境のための実質ゼロ・カーボンへの貢献

脱炭素社会の実現に向けて、事業活動によるCO2排出量を早期にニュートラルに持っていき、社会へ貢献してまいります。

３．信頼と調和、健康都会的なシンバイオシス社会への貢献

企業活動の持続性と継続性は三方良しの「共生」があってこそであり、コンプライアンスを旨とするガバナンス姿勢で社会へ貢献してまいります。

Environment　環境に配慮した社会づくり

当社はすでに、SBTi（中小企業版）の認証を得ました。GHG排出量削減目標を、2030年には2021年度比で38％削減（Scope１・２）を目標としています。その達成のための主な取り組みを紹介します。

１．事業所の使用電力のオール再エネ化

自社事業所に設置している「太陽光発電」と長野県企業局が運営する水力発電所などでつくられた 「信州Greenでんき」を活用することで、本社ならびに県内各支店他関連施設で使用する電力（年間1,000,000kWh以上）を100％再エネで賄っております。

２．車両のEV・ハイブリッド化

当社の保有（リースを含む）する車両は300台を超えます。これら車両は更新時にEV・ハイブリッド車に置き換えています。本社をはじめ各支店・事業所には、それぞれEV車用の充電設備も配備して、地方では欠かせない車両移動におけるGHG排出の削減に努めております。

３．アスファルトプラントのガス化

道路舗装に欠かせないアスファルトを製造するプラント設備を自社所有しています。従来はCO2排出が多い重油を燃料としており、GHG排出量削減には大きな課題でありました。この燃料をガス化するプロジェクトを2024年度からスタートし、2025年度に本施設が完成しました。依って、大きくSBTiに提出したGHG削減目標に近づきます。

Social　社会に貢献し、人を大切にする企業づくり

①健康づくり

社員が幸福感を抱いて充実した生活が営める原点は健康にあります。

・生活習慣病予防健診を対象年齢全員、各種がん検診、脳ドックも38歳以上は全員実施

・長時間労働の削減

・全社員参加型の日々の運動等を目標とするヘルスケアチャレンジを実施

・社員及び配偶者への「がん検診」を実施

・社員食堂での健康バランス食事を提供するスマートミールを実施

等の多角的な施策を通じ、「live a happy life」の実現を目指してまいります。

②プロ人材づくり

国家資格などの公的資格取得の推進は、当社の長い歴史の中でも特に技術力を担保するために重要視しており、資格取得の支援はトータルサポート体制としております。

１．資格取得のための学習体制の支援

２．資格取得のための学費・模試などの支援（授業料・模試代金・登録費等）

３．資格取得後の報酬（お祝金・資格手当・賞与加算）

中でも技術士と一級建築士の取得は重点的に支援しております。

③エンゲージメントの向上

・個人のパーパスを明確にすることで自己肯定感を創出

・会社のパーパスに共感することで会社と社会との一体感を創出

・家庭のパーパスを家族と共有することで信頼と愛情の絆を深める

個人・会社・家庭のそれぞれのパーパスを持ち、ともにバランスをとって幸せになることがモチベーションアップへとつながり、生きがいにつながります。当社では、個々人の幸福な将来を想い、それぞれの１年後、10年後の目標に対する現在地を確認し、目標に届くための面談を全社員に行なっております。

④ ダイバーシティ＆インクルージョン

地方での建設業への新規就労人口は非常に厳しい状況の中、採用の多角化、人材の定着化、定年の延長、女性の幹部候補育成、長時間労働の抑制、勤務間インターバル制等をこれまでも進めてまいりました。地方という特性を考慮し、多様な働き方が選択できる環境の整備に努めております。

Governance　企業倫理の徹底　コーポレートガバナンス

① 内部通報制度

より一層の内部通報制度の実効性を高めるための見直し、再整備をしています。内部通報窓口を社内2か所、外部1か所に設け、コンプライアンス研修を全社員、階層別に繰り返し行い、制度の浸透を図りました。従前は制度が形がい化して通報が全くありませんでしたが、制度見直し後は2026年３月までの期間で内部通報窓口に５件の通報があり、対処しております。他に相談という形も別途あるなど一定の効果が現れています。これらの事象については、コンプライアンス・リスク管理委員会に報告され、対策を速やかにしております。

② ガバナンス

当社は気候変動に関連するリスクと機会をサステナビリティ委員会に報告し、審議しています。取締役会は、サステナビリティ委員会から気候変動関連の事項について報告を受け、気候変動関連の課題への取り組み状況の監督を行っております。

③ 戦略・リスク管理

気候変動関連の重要リスク・機会については、サステナビリティ委員会にて将来起こりうる可能性を2100年に気温上昇を1.5℃に抑えるという枠組みの中で当社に与える影響度を特定しています。当社では、これらの特定されたリスク・機会のうち、重要度評価で「中」または「大」のものについて重点的に対策をとってまいります。

リスク一覧

機会一覧

④ 指標及び目標

2022年４月には、県内本社他各支店関連施設に、長野県公営水力等を利用した「信州Greenでんき（信州産のCO2フリー電力）」を導入しました。これにより年間使用電力量968,310kwh、CO2にして393tの排出量を削減いたしました。この結果、当社事業地盤である長野県内においては、消費電力のほとんどを再生可能エネルギーとしています。

また、当社では再生可能エネルギーの販売を事業としても行っており、既に稼働し売電をしている14ヶ所の太陽光発電、自社開発で自社施工の小水力発電、そして購入する信州GreenでんきのCO2フリー電力とを合わせ、2030年には当社の実質ゼロ・カーボンの達成を目指してまいります。

［人的資本］

人材の育成方針

「信頼される人づくり」が原点です。当社のパーパスに共感し、経営理念を体現する人間力ある社員、誠実な社員、向上意欲のある社員の育成に注力しております。

ヤマウラアカデミーという教育研修体系のもと、専門教育と一般教育とを兼ね備えたカリキュラムで、「入社３年で独り立ち」ができることを目標に、教える人の違いによる教え方のムラもない300本以上に上る自社制作の動画による基礎教育システムを導入しています。自分の担当業務はもとより他部門の業務も学び、当社全体の事業が分かることで、社内コミュニケーションも良好となり、円滑な業務環境が生まれ、働きやすさへとつながっていくことも大きなメリットとなっております。

良い環境の中でこそ人は「成長する」。当社の従業員が働きやすく、将来に向けてのモチベーションを上げて、個性豊かな発想を育んで能力を開花させるプロフェッショナル集団を育成しています。新入社員が入る独身寮「ベルナビオ（Bell Navio）」は、全寮制に近い体制で１年間を学びます。寮の中は自治組織で運営され、一人一人が何らかの役割を任命されて過ごしやすい集団生活づくりを体験していきます。社会へ参画することの重要性も学びながら人間力も培ってまいります。

BIM研修などの最新のITによる技術学習は入社時の集合研修の一環として行われ、デジタル人材として建設業のデジタル化への推進役となるように学んでまいります。

このように、全人格的な成長を目指していくことが当社の人材育成方針です。自律を促し、自己啓発をすることに喜びを感じるための環境づくりをしてまいります。

人材育成における重点項目

① 健康づくり

社員が幸福感を抱いて充実した生活が営める原点は健康にあります。その健康の土台づくりを会社が積極的にサポートをすることによって、生き生きとした生活を営めるようにしております。

・生活習慣病予防健診を対象年齢全員、各種がん検診、脳ドックも38歳以上は全員実施

・長時間労働者は全員ストレスチェックを実施

・全社員参加型の日々の運動等を目標とするヘルスケアチャレンジを実施

・社員食堂での健康バランス食事を提供するスマートミールを実施

等の多角的な施策を通じ、「live a happy life」の実現を目指してまいります。

② 資格取得

国家資格などの公的資格取得の推進は、当社の長い歴史の中でも特に技術力を担保するために重要視しているものです。資格取得の支援はトータルサポート体制となっております。

１．資格取得のための学習体制の支援

２．資格取得のための学費・模試などの支援（授業料・模試代金・登録費等）

３．資格取得後の報酬（お祝金・資格手当・賞与加算）

中でも技術士と一級建築士の取得は重点的に支援しています。１回の受験で100万円以上となる学費も会社が支給するなど、個人としての負担が殆どなく知識と能力を身につけることができます。

③ エンゲージメントの向上

・個人のパーパスを明確にすることで自己肯定感を創出

・会社のパーパスに共感することで会社と社会との一体感を創出

・家庭のパーパスを家族と共有することで信頼と愛情の絆を深める

個人・会社・家庭のそれぞれのパーパスを持ち、ともにバランスをとって幸せになることが、モチベーションアップへとつながり、生きがいにつながります。個人・会社・家庭のいずれか一つでも何か悩みを抱えるとパフォーマンスが発揮できなくなってしまいます。当社では、個々人の幸福な将来を想い、それぞれの１年後、10年後の目標に対する現在地を確認し、目標に届くための面談を半期に一度全社員に行なっております。

社内報は月に１回発行し、各家庭に郵送し、ご家族が“ヤマウラの今”を常に知っていただけることで、一体感を共有できるようにしております。

④ ダイバーシティ＆インクルージョン

地方での建設業への新規就労人口は非常に厳しいものがあります。そのような状況の中、当社としましては、採用の多角化、人材の定着化、定年の延長、女性の幹部候補育成、長時間労働の抑制、勤務間インターバル制等をこれまでも進めてまいりました。さらに、パート社員の正社員登用も制度化し、2024年4月からは多くのパート社員が総合職として登用しました。それぞれの生活状況、人材の多様化に応じて、働きやすい環境を整えてまいります。地方という特性を考慮し、多様な働き方が選択できる環境の整備をしてまいります。