鹿島建設

1812 東証プライム建設業

2026年3月期有価証券報告書より

社員数

8,959名（単体） 21,170名（連結）
平均年齢

41.2歳（単体）
平均勤続年数

15.7年（単体）
平均年収

12,454,406円（単体）
平均年収の
対前年増減率

5.1％（単体）

エンゲージメント・レーティング

エンゲージメント・レーティングとは？

従業員の状況

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

経営理念に謳っている「人道主義」に基づく家族的な社風が、伝統的に当社の価値創造の源泉の一つであり、社員と会社が互いにWin-Winとなる企業風土を醸成するうえでも重要であると捉えている。

鹿島グループ中期経営計画（2024～2026）では、ありたい姿として、「高いエンゲージメントのもと多様な人材が個性を発揮する」「一人ひとりが主体性をもって新しいことに挑戦し続ける」ことを掲げ、成長・変革を担う人づくり・仕組みづくりに関する施策を推進することとしている。具体的には、①国内建設事業、成長領域、技術開発を支える「人材確保」、②社員のポテンシャルを引き出す「人材開発・育成」、③DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）、健康経営、働き方改革を基盤とした「エンゲージメントの向上」の３つを柱とし、有機的につなぐ人材戦略を推進している。

従業員の給与その他の給付の額及び内容は、人材戦略の各施策と連動させ、その実効性を高める観点から決定している。具体的には、人材の確保において外部労働市場を踏まえた競争力ある給与水準を確保するとともに、人材の定着及び活躍の促進に向けて、個人の成果、職責、能力や取組姿勢及び会社業績等を総合的に評価し、給与水準に反映している。

さらに、給与制度や評価制度をはじめとする人事制度全体の公平性及び納得性を確保した運用のもと、従業員が安心して主体的に挑戦できる環境の整備に取り組み、従業員エンゲージメントの向上を通じた中長期的な活躍を支援している。

なお、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、当社グループに属する会社共通の記載が困難であることから、当社単体での記載としている。

人的資本に関わる方針・計画・制度及び戦略は、重要性に応じて、経営会議や取締役会に付議・報告される体制となっている。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針、及び当該各方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は、以下のとおりである。

人材確保

当社グループでは、建設・開発事業の中核事業を担う人材に加え、技術の高度化に対応できる専門性の高い人材、グローバル化や変化のスピードに柔軟に対応できる人材など、事業特性に応じた多様な人材の採用を積極的に進めている。

また、人材の定着並びに在籍従業員の一層の活躍の促進にも注力しており、特に「現場の知」を有するシニア人材については、事業の安定的な遂行力の確保、次代を担う人材の育成、世代を超えた技術・技能と企業文化の継承に不可欠な人的資本として位置付け、支援の充実を図っている。

人材育成

当社グループは、社会と顧客の期待に応え続けることができる高度な専門人材と、その専門人材を束ねるマネジメント人材の育成に積極的に取り組んでいる。中期経営計画で掲げる成長戦略を加速させるため、社員一人ひとりが、高い専門性に加え、ビジネスやマネジメントの教養・スキルをバランスよく習得し、役割の高度化や事業環境の変化に応じて継続的に高めることができるよう、研修体系の構築を進めている。社員一人ひとりの成長を通じて、当社グループの持続的な成長とビジネス領域の拡大に寄与する取組みを推進している。

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

性別や国籍、宗教の違いや障がいの有無など、多様なバックグラウンドと個性を持つ人材がその能力を最大限に発揮できる環境をつくることは、事業の高度化・多様化が進む当社グループにおいて、持続的なイノベーションを生み出すための重要な基盤である。これらの取組みは、人材の定着及び活躍の促進を通じて、エンゲージメント向上にも寄与している。

近年は特に、様々なライフイベントを迎えても安心して働き、活躍し続けられるよう、育児・介護フレックス制度の拡充など、仕事と育児・介護の両立支援に向けた各種制度を充実させている。また、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの更なる推進に向け、サステナビリティ委員会の下部に部署横断組織として「DE&I推進委員会」を設置し、多様な人材の長期的な活躍に資するキャリア形成のあり方等について、全社的な取組みを推進している。

（指標・目標）

当社は、2024年度に「2028年度までに新卒採用における総合職女性比率30％」へ目標値を引き上げた（変更前は20％）。また、「2035年度までに女性管理職（課長以上）比率を10％」とすることを新たな目標として設定した。

（総合職女性採用比率、女性管理職比率の推移）　　　　　　　　　　　各年度４月１日時点

指標	2023年度	2024年度	2025年度	2026年度
総合職女性採用比率	21.1％	23.2％	22.2％	27.1％
女性管理職比率	2.2％	2.6％	2.9％	3.5％

(注) 女性管理職比率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

また当社は、2022年度に、2023～2025年度で男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率を50％以上とすることを目標として、出生時育児休業（産後パパ育休）制度の新設や、育児休業の分割取得などの制度拡充を進めた。その結果、前倒しで目標を達成したことから、2024年度に「男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率100％（取得期間30日以上の取得者を50％以上に）」を新たな目標として設定した。

（男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率の推移）

指標	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
男性社員の育児休業等取得率	64.3％	92.2％	91.2％	94.3％
（30日以上取得率）	（31.9％）	（35.1％）	（46.0％）	（62.3％）

なお、上記については、当社グループに属する全ての会社における指標・目標とはしておらず、当社グループにおける記載が困難であることから、当社単体での記載としている。

従業員エンゲージメント

従業員のエンゲージメント向上は、一人ひとりのモチベーション維持・向上につながり、人材確保にも重要な取組みである。当社では組織の状態を把握する年１回のエンゲージメントサーベイに加え、個人の状態を把握する年３回のパルスサーベイを実施している。

エンゲージメントサーベイでは、「経営」「やりがい」「信頼関係」「成長機会」「制度」の５項目に関する設問（各５点満点）の平均スコアの合計である「鹿島エンゲージメントスコア」（25点満点）を指標としており、前年度比向上を目標として、エンゲージメント向上に向けた取組みを進めている。2023年度の調査開始以降、スコアは継続的に向上しており、2025年度は17.98と前年度の17.65を上回った。

指標	2023年度	2024年度	2025年度
鹿島エンゲージメントスコア	17.45	17.65	17.98

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
土木事業	2,582	〔 754〕
建築事業	6,086	〔1,649〕
開発事業等	291	〔 75〕
国内関係会社	5,612	〔1,766〕
海外関係会社	6,599	〔　173〕
合計	21,170	〔4,417〕

(注) 従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔〕内に年間の平均人員を外数で記載している。なお、執行役員は従業員数には含めていない。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

8,959

〔2,478〕

41.2

15.7

12,454,406

5.1

セグメントの名称	従業員数(人)
土木事業	2,582	〔　754〕
建築事業	6,086	〔1,649〕
開発事業等	291	〔　 75〕
合計	8,959	〔2,478〕

(注) １従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔〕内に年間の平均人員を外数で記載している。なお、執行役員は従業員数には含めていない。

２出向、留学者等を含めた在籍者数は、9,334人である。

３平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

③ 労働組合の状況

鹿島建設社員組合と称し、1946年６月12日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は8,030人であり、結成以来円満に推移しており特記すべき事項はない。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、一定の職務等級以上の従業員に対し、信託を用いた従業員向けインセンティブ・プランを導入している。当該制度の内容については、「１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載している。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　a　提出会社

当事業年度
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(％) (注)１	男性労働者の育児休業取得率(％) (注)２	労働者の男女の賃金の額の差異(％)(注)１、３
		全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
3.5	94.3	58.2	60.0	47.0

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものである。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）（以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

３労働者の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示している。同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものである。

　b　連結子会社

当事業年度
名称 (注)１	管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(％) (注)２	男性労働者の育児休業取得率(％)			労働者の男女の賃金の額の差異(％)(注)２、６
					全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
大興物産㈱	4.3	(総合職)	100.0	(注)３	64.4	62.7	61.8
		(技術職)	100.0
		(一般職)	―
鹿島道路㈱	1.3	114.2		(注)４	63.3	62.6	67.1
ケミカルグラウト㈱	1.8	60.0		(注)３	70.1	70.1	―
㈱クリマテック	8.5	50.0		(注)３	71.4	72.7	61.7
鹿島建物総合管理㈱	7.8	(正社員)	72.4	(注)３	59.7	81.1	40.7
		(契約社員)	―
鹿島東京開発㈱	29.7	100.0		(注)３	61.5	64.1	59.2
カジマメカトロエンジニアリング㈱	10.3	(注)５
㈱イリア	34.8	(注)５

(注) １女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定に基づく公表をしている連結子会社。

２女性活躍推進法の規定に基づき算出したものである。

３育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

４育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

５女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定に基づく公表をしていない項目のため、記載を省略している。

６労働者の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示している。同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものである。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

「全社一体となって、科学的合理主義と人道主義に基づく創造的な進歩と発展を図り、社業の発展を通じて社会に貢献する。」という経営理念のもと、社会・環境問題に対応し、持続的に成長できる企業グループを目指すことを、サステナビリティの基本的な考え方としている。

また、社会課題と事業活動の関係を整理し、社会課題解決と当社グループの持続的成長を両立させるための「マテリアリティ（重要課題）」として７項目を特定している。（マテリアリティの詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3)鹿島グループのマテリアリティ」に記載している。）

なお、毎年発行している統合報告書にて、サステナビリティについての取組み内容の詳細を記載している。

＜鹿島統合報告書＞ https://www.kajima.co.jp/sustainability/report/

(1) サステナビリティ全般（ガバナンスとリスク管理）

グループ全体のサステナビリティに関する取組み方針の検討・意思決定、推進状況のモニタリングを行うことを目的として「サステナビリティ委員会」を設置している。同委員会は、社長を委員長とし、委員は関係する執行役員などで構成され、「地球環境に関わる課題」や「人や社会に関わる課題」に関するテーマについて、社会動向を踏まえて、ロードマップに対する進捗状況の確認と、課題に対する取組方針及び社外への発信について審議、報告を行っている。同委員会における審議事項は、定期的に取締役会に付議・報告しており、取締役会による監督が適切に行われる体制となっている。

サステナビリティに関連するリスク管理については、定期的に実施しているマテリアリティの見直しにおいて、リスクと機会を識別、評価しており、また、社長が委員長を務める「コンプライアンス・リスク管理委員会」において、あらゆるリスクを網羅・検証した上で、重要度に応じた活動を推進している。（リスク管理の詳細については、「３　事業等のリスク」に記載している。）

サステナビリティ委員会
2025年度開催実績
開催回数：６回
取締役会報告回数：４回

2025年度サステナビリティ委員会の主な内容等

	テーマ	主な内容、成果
環境	環境（７月）	・CO₂削減状況、課題と今後の削減策
		・資源循環、自然再興の取組み状況
人材	DE&I 障がい者雇用（７月）女性活躍推進（９月）	・障がい者雇用の現状と課題、今後の取組み
		・DE&Iに関する目標に対する進捗状況と課題
		（総合職女性採用比率、女性管理職比率、男性育休取得率）
	従業員エンゲージメント、離職の状況（２月）	・エンゲージメントサーベイ結果、指標
		・離職状況及び対応
	人権（10月）	・ハラスメント等の人権リスクへの対応方針
サプライチェーン		・建材トレーサビリティの取組み状況
	担い手確保（９月）	・労務賃金アンケート結果の分析
		・４週８閉所と重層下請構造改革の推進状況

体制図

(2) 個別テーマ

① 人的資本

人的資本（人材の多様性を含む。）については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載している。

②気候変動関連（TCFD提言に沿った開示）

「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、気候変動課題をグループの主要リスクとして管理するガバナンス体制を構築している。また、気候変動によるリスクと機会を特定したうえでその影響を明確化し、目標設定のもと取組みを強化している。

ガバナンス	気候変動への対応を含む環境に係る重要な方針や施策については、社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」にて審議・決定する。その議論の内容を含めて、定期的に（年２回程度）取締役会に報告することとしており、特に重要な方針は取締役会に付議し、決定する。また、充実した議論と機動的なフォローを行うため、事業部門のトップや関連部署長をメンバーとする「環境委員会」を「サステナビリティ委員会」の下部専門委員会として設置している。　脱炭素に関する取組みは、中期経営計画（2024～2026）の主要施策の１つとして位置づけており、各部門の事業計画に組み込み実施するとともに、「サステナビリティ委員会」、「環境委員会」においてPDCAサイクルを回し、更なる改善や新たな取組みにつなげている。
戦略	建設業は、セメントや鉄など製造時に多くの温室効果ガス排出を伴う材料を使用すること、建物・構造物の運用年数が長く顧客（発注者）の温室効果ガス排出量に大きく影響を及ぼすといった特性があることを踏まえ、炭素価格や炭素排出量に関わる政策、ZEBや再生可能エネルギー関連工事市場、及び低炭素施工技術を関連性の高い移行リスク・機会として特定している。また、防災・減災への貢献など建設業の社会的使命、並びに屋外作業が多い特性から、気象パターンの変化や異常気象の激甚化並びに気温上昇による労働生産性への影響やそれに対応した労働法制を物理リスク・機会として特定している。　2021年３月に２℃シナリオの設定を1.5℃シナリオに見直し、2030年度における国内建設事業へのインパクトを試算した。
リスク管理	環境に関する影響を、環境委員会事務局である環境本部地球環境室が中心となり環境マネジメント部会をはじめ社内関連部署が組織横断的に評価し、最終的には環境委員会にてリスクと機会を審議・決定している。　また、気候変動関連リスクを含む全ての業務リスクについては、社長が委員長を務める「コンプライアンス・リスク管理委員会」において評価し、取締役会に年２回報告を行っている。加えて、災害時の事業継続計画（BCP）に基づく豪雨災害等を想定した実践的なBCP訓練を実施するなど、企業としての防災力、事業継続力の更なる向上に取り組んでいる。
指標と目標	2013年策定の「鹿島環境ビジョン：トリプルZero2050」を2024年に見直し、「鹿島環境ビジョン2050plus」として公表している。　CO₂排出削減については、2021年度比で2030年度までにスコープ１・２を42％削減、スコープ３を25％削減し、2050年度までに実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標としている。また、目標達成のための各種ベンチマークを設定している。　環境ビジョンのもと、気候変動関連のリスク・機会の評価及び指標と目標を３年ごとに見直し、環境活動を管理している。環境目標は、中期経営計画と期間を同一にしており、企業価値の向上と環境課題の解決を統合的に実現することを目指している。

リスクと機会、対応策					＋：P/Lへの正の影響
					－：P/Lへの負の影響
分類		リスク・機会の項目	2030年度P/Lへのインパクト		対応策
			1.5℃ シナリオ	４℃ シナリオ
移行リスク	政策	炭素税によるコスト増加	－－－		① 施工中CO₂排出量削減活動の推進 ② 低炭素建材の開発、導入促進 ③ 再生可能エネルギー電力の確保
		増税による建設市場縮小	－
		CO₂排出枠による事業の制限	－
	市場	エネルギーミックス変化（化石燃料減少）	－		① エネルギーミックスを踏まえた注力分野選択 ② 再生可能エネルギー施設の設計・施工技術開発 ③ ZEBの事業性・快適性の追求
		再生可能エネルギー関連需要増加	＋＋	＋＋
		ZEB市場拡大	＋＋	＋
物理リスク	慢性	気温上昇による労働条件への影響	－	－－	① 省人化施工技術の開発
	急性	防災・減災、国土強靭化	＋＋	＋＋	① 防災・減災、BCPに関連する技術開発の推進 ② 独自の知見を加えたハザードマップの整備・活用 ③ 国土強靭化、建物・構造物強靭化に資する工事の施工
		災害危険エリアからの移転		－＋

当社グループのCO₂排出量削減目標

基準年

2026年度

目標

2030年度

目標

2050年度

目標

スコープ１・２

2021年度

23％削減

42％削減

実質ゼロ

スコープ３

10％削減^※

25％削減^※

実質ゼロ

(注) ※印を付した削減目標は、スコープ３のうちカテゴリ１及びカテゴリ11を対象としたものである。

当社グループのCO₂排出量実績

		2021年度（基準年）	2023年度	2024年度
スコープ１・２	連結	37.4万t-CO₂	41.4万t-CO₂	43.2万t-CO₂
スコープ１・２	単体	19.1万t-CO₂	22.7万t-CO₂	24.4万t-CO₂
スコープ３	連結	1,345.3万t-CO₂	1,936.0万t-CO₂	1,355.1万t-CO₂
スコープ３	単体	878.7万t-CO₂	1,143.7万t-CO₂	738.6万t-CO₂
スコープ３のうちカテゴリ１＋カテゴリ11	連結	1,231.1万t-CO₂	1,773.1万t-CO₂	1,183.4万t-CO₂
スコープ３のうちカテゴリ１＋カテゴリ11	単体	815.3万t-CO₂	1,043.8万t-CO₂	639.2万t-CO₂

なお、2025年度のCO₂排出量実績は、2026年７月頃に当社ウェブサイトに掲載する予定である。

スコープ１・２削減のロードマップ

スコープ３目標とKPI

参考：「鹿島環境ビジョン2050plus」

３つの分野「脱炭素」「資源循環」「自然再興」が相互に関連しあっていることを認識したうえで、グループの目標や行動計画を再構築し、2024年５月に公表した環境ビジョン。

＜鹿島環境ビジョン2050plus＞ https://www.kajima.co.jp/sustainability/policy/vision/

NbS : Nature-based Solutions

目標とKPI

③ 人権

当社グループは、「鹿島グループ企業行動規範」に「人の尊重」を掲げ、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」などをもとに、「鹿島グループ人権方針」を定め、人権デュー・ディリジェンスの仕組みの構築・実施をはじめとした、人権尊重の取組みを推進している。

中期経営計画では、人権の尊重をサステナビリティの重点項目とし、サステナビリティ委員会の下部委員会である人権委員会を中心に施策を推進している。また、「鹿島グループサプライチェーン行動ガイドライン」を策定し、人権尊重を含めたサステナビリティ課題に対して、協力会社を含めたサプライチェーン全体で取り組むための指針として周知している。同ガイドラインに定める、人権尊重など13項目について、２年に１度、当社の協力会社（鹿島事業協同組合の組合員）を対象に、セルフチェックアンケート（サプライチェーンアンケート）を実施し、アンケートの回答率について前回を上回ることを目標としている。次回は、2026年度に実施予定である。なお、アンケートの結果は、回答企業に対しフィードバックしている（当社単体での実施）。

指標	2022年度	2024年度
サプライチェーンアンケート回答率	60.4％	76.8％

アンケート調査結果は、当社ウェブサイトに詳細を記載している。

＜調査結果＞ https://www.kajima.co.jp/partner/survey/pdf/survey_results.pdf

当社グループにおいて配慮すべき主要な人権リスクとして、「労働時間」、「ハラスメント」、「サプライチェーン上の人権」等を特定し、リスク低減に向けた取組みを推進している。

2025年度は、当社で使用する建材のうち型枠材・木材（木工事及び木製建具）・石材の３品目について、過去３年間の発注実績上位企業を対象に、原料の採掘・伐採から現場に届くまでの商流に存在する企業情報（企業名、所在国、エリア等の情報）及び認証の有無（型枠材と木材のみ）をアンケート形式にて調査した。本調査を継続的に実施し、サプライチェーンの各パートナーと共に、解決すべき課題の抽出と次への取組みを続けていく予定である。

建材トレーサビリティ調査結果は、当社ウェブサイトに詳細を記載している。

＜調査結果＞ https://www.kajima.co.jp/partner/kenzai/

参考：サプライチェーンを含めた人権デュー・ディリジェンスのロードマップ