大豊建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

 当社グループは、「より変化に対応できる企業」「より価値を生み出せる企業」への改革に取り組み、“社会から真に信頼される良い会社”“社員にとって夢のある会社”でありつづける持続可能性を追求することとし、「価値」を生みだす事業戦略と「人」に特化した人材戦略として「人的資本経営の強化」を掲げ、サステナブルな建設業と「より価値を生み出せる企業への変革」の実現に向け「エンゲージメント向上」「人材育成」の２つの人材戦略及び「ＤＸ・研究開発の促進」を含めた３つの領域で人的資本経営を実践・強化し、企業価値及び生産性の向上の実現を目指します。

 （１）エンゲージメント向上

　　　①新人事給与制度

　　　　2025年４月より新人事給与制度の運用を開始しました。従業員の様々な声を聞き、より良い制度と

　　　　なるよう改善を検討しております。

　　　②エンゲージメントの継続的改善

　　　　2025年度よりストレスチェックとエンゲージメントサーベイを統合し、健康経営の課題把握と改善に

　　　　取り組んでおります。「えるぼし(２段階目)」、「健康経営優良法人2026」、「スポーツエールカ

　　　　ンパニー2026」の認定を受けました。今後は、「くるみん」の認定を目指します。今後とも様々な

　　　　課題解決に取り組み、エンゲージメントを向上させて参ります。

 （２）人材育成

　　　①採用方法の多様化

　　　　働き方や価値観の多様化及び人材獲得競争の激化に伴い採用方法も多様化しており、中途採用を

　　　　継続的に実施することにより、多様なバックグラウンドを持つ人材に出会う機会を創出します。

　　　　また、リファラル採用を2026年度より導入しております。

　　　②人事評価、昇給制度の改革

　　　　2025年４月より導入した新人事給与制度における課題を解消し、今後も見直しを継続します。

　　　③研修制度の改革

　　　　社員教育の課題と方針をまとめ、スキルマップ、教育体系図、教育計画を作成し研修制度を改革する

　　　　ことにより、企業の競争力強化及び従業員の士気を高めるための施策を運用します。

 また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容につきましては、新人事給与制度に基づき決定しております。

 新人事給与制度は、役割や責任、貢献の大きさ、職務負荷に適切に報いる役割等級制度です。社会人に必要な基礎能力を身に付け、組織マネジメント、作業所長、職務を極める専門人材と複線型のキャリア選択肢を設け、与えられた環境で誰もが活躍できる仕組みを実現させました。

 給与は、役割評価・行動評価により、役割等級（職群・等級・号俸）に応じた基本給を基礎に、毎年の役割・行動評価結果及び昇格審査の結果に基づいて号俸が改定されることで決定されます。

 賞与は、管理職群は役割評価に目標業績達成を基準とした成果評価をプラスし、非管理職群は行動評価のみで、決定されます。

 新人事給与制度により、外部労働市場に対して遜色のない給与水準を維持し、社員の生活基盤を守るため、基本給のベースアップ及び定期昇給等で、平均昇給率約10.94％の賃金改定を実施しました。

 また、優秀な人材を継続的に確保するため、当社は2026年４月入社の大卒初任給を300,000円にしました。

 今後も次世代に向けた変革に取り組みながら、社員一人ひとりが力を発揮できる環境を整え、適切な制度・運用を目指して参ります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

　　　　２．年間平均給与は、諸手当及び賞与を含んでおります。

③労働組合の状況

　大豊建設労働組合と称し、1969年12月21日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は547名であります。本組合は建設業職員組合の協議会組織である「日本建設産業職員労働組合協議会」に加盟しておりますが、労使関係におきましても結成以来円満に推移しており特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

1)提出会社

2)連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、女性労働者の割合（女性労働者が少ない）及び女性労働者の年齢構成（若年層が多い）により、低い結果となっておりますが、時間軸が進むにつれ増加傾向となることが見込まれます。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、小学校３年修了に満たない子を養育する労働者は、申し出により育児短時間勤務及び育児時差出勤を利用できる制度を設けております。

３．「男女の賃金の格差」は、女性労働者の年齢構成（若年層が多い）により、格差が出ておりますが、時間軸が進むにつれ格差が縮まる傾向となることが見込まれます。

４．指標の算出にあたっては、正規雇用労働者で算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループが、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、及び手続は下記のとおりです。

サステナビリティを巡る課題に関し、中長期的な企業価値向上の観点から、部門横断的な情報及び意見交換を行い、経営会議へ付議・報告すべき事項の事前検討を行う機関として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、サステナビリティを巡る課題対応の必要性、対応の方針・方策、方策の実施状況及び情報開示に関する検討を行います。

(2）戦略

当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応について、「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から取り組んでいます。

①「環境」

・気候変動の緩和と適応への取組み

・資源循環型経済への移行に関する取組み

②「社会」

・人権、雇用、労働慣行に対する取組み（ 安全成績、休日・時間外労働、エンゲージメント）

③「ガバナンス」

・実効的なコーポレート・ガバナンスの実現

・あらゆる形態の腐敗の防止

当社グループにおける、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

（人材の育成に関する方針）

社内に、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保する上での強みとなり得るとの認識に基づき、社内における女性の活躍促進を含む多様性の確保を推進して参ります。

企業の成長が従業員の成長や働きがいを高める、従業員の成長や働きがいを高めることは企業価値を高めるとの認識に基づき、従業員と企業の成長の方向性が連動し、互いに貢献し合える関係の構築に取り組みます。

（社内環境整備に関する方針）

雇用の門戸を拡げ、適時・適切な人事ローテーション制度により機会均等を、適切・公正な人事制度の運用定着により働きがいの向上を図り、だれもが挑戦し、活躍できる環境を整備いたします。

(3）リスク管理

当社グループが、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、管理するための過程は、(1）ガバナンスと同様です。サステナビリティ関連のリスクは、他のリスクとも比較され、総合的リスク管理上、他の事業審査・契約審査等同様、経営会議での審議を経て、取締役会で決定されます。

(4）指標及び目標

当社グループのサステナビリティ関連で重要性を判断した上で取り組んでいる項目・目標及び指標は下記のとおりです。実績を評価・管理するために用いております。

（注）エンゲージメント:企業と従業員の相互理解・相思相愛度合い

また、当社グループの内の当社及び１社は、上記「(2）戦略」において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

①提出会社

②連結子会社

詳細は、「厚生労働省　女性の活躍推進企業データベース」上で公開しております。