南海辰村建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、関係会社等への出向社員４名を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには労働組合はなく労使交渉の場として当社には社員協議会があり、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

  ①提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、男性社員の平均勤続年数が19.8年に対し女性社員の平均勤続年数が9.4年と開きがあり、それに伴う役職別人数構成の差異によるものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法膣施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方、ガバナンス及びリスク管理

　当社は、普遍的な経営理念である社是を基本に、持続可能な社会の実現と企業価値の向上の両立を目指し、「３カ年経営計画（２０２５～２０２７）」において「挑戦と変革を繰り返し、持続的な企業価値の向上に努めるとともに、人と地球にやさしいまちづくりを通じてサステナブルな社会の実現を目指す」ことを「サステナブル経営」の考え方として定めております。

　当社は、「サステナブル経営」の考え方を基に同計画において「ＥＳＧの取組み」を策定し、「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から、それぞれ取組み施策を設定しております。これらの取組みや同計画の施策を着実に推進することで、当社の中長期的な成長と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

ＥＳＧの取組み

①環境

　現場作業所における脱炭素エネルギー100％の電気導入や、建設廃棄物のリサイクル推進を通じて「ＣＯ２削減と省エネ、省資源活動」「建設リサイクルの推進」に取り組んでおります。また、ＺＥＨデベロッパー登録を活かした積極的な提案営業により「ＺＥＨ－Ｍ・ＺＥＢの普及促進」に努めてまいります。

②社会

　南海グループの一員として、建設事業を通じた安全・安心で快適な生活環境づくりや社会インフラの整備を行うことで「地域社会への貢献」を目指してまいります。また、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取組みを強化することで「多様性の推進」に努めてまいります。

③ガバナンス

「リスク管理体制の強化」として、当社グループの経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクの回避又は低減を図ることを目的にリスク管理委員会を設置するとともに、リスク管理の状況を取締役会において報告する体制を整えております。また、災害発生時に備えた事業継続計画（ＢＣＰ）を策定し、継続的な見直しと定期的な訓練を実施しております。

　そのほか、関連法令や社内ルールに関する社内教育の徹底を通じた「コンプライアンス体制の強化」や、非財務情報を含む情報発信力の強化により「ステークホルダーとの関係強化」を進めてまいります。

（2）人的資本・多様性に関する取組み

　　建設業における事業の根幹は人財であり、人が工事を受注し、安全かつ高品質にその工事を成し遂げることの繰り返しにより事業が成立します。事業の各プロセスが好循環に機能するためには、最重要の経営資源である人財の量的確保と質の向上が必要不可欠であります。当社では、人財に関する各種取組み（人財の多様性を含む。）を推進しておりますが、特に「人財の量的確保と質の向上」に資することを企図して「人財の確保」「人財の育成」「働きがいの追求」「組織風土改革」に関する取組みに注力しております。

①「人財の確保」に関する戦略、指標及び目標

　現在、当社では「人財の確保」に向けて、「採用戦術の強化と見直し」に取り組んでおります。

　具体的には、採用ホームページやＳＮＳ等の多様なツールによる情報発信を行うとともに、首都圏や近畿圏に限らない全国規模での学校訪問や、大学・高等学校向けの学内説明会の実施、職場見学の受入れ等を通じて、各学校との関係強化を図ってまいります。また、日本学生支援機構の奨学金返還支援（代理返還）制度の活用や、新卒初任給の引き上げ、キャリア採用の強化、外国人労働者の受入体制の整備等により、求職者の採用可能性を高めてまいります。

　それらと並行して、採用母集団のさらなる拡大を目的に、「建設業界のイメージアップと当社の認知度向上」のための取組みにも着手してまいります。

　　これらの施策を通じて採用人数を確保していくことで、３カ年経営計画の最終年度である2027年度に向けて、550名の人員体制を実現してまいります。

②「人財の育成」に関する戦略、指標及び目標

　「人財の育成」については、「人財育成体制（ＮＴアカデミー）の再構築及び拡充」に取り組んでおります。当社では、人財育成レベルの向上と標準化や、コミュニケーションの活性化を目的として、2021年度から技術系若年社員を対象とした企業内学校である「ＮＴアカデミー」を展開しております。

　今後、全従業員がスペシャリストとしてのノウハウ・知識を習得することを目的として、対象となる従業員の階層や分野をそれぞれ拡大するとともに、働く上で求められるヒューマンスキルやビジネスパーソンとしての基本力の向上を図るため、カリキュラムを整理・拡充することで、総合的な教育システムへと発展させてまいります。

　あわせて、当社が事業運営上取得を推奨している資格の取得を促進するため、資格取得支援制度を拡充すること等により、全従業員の保有率75％以上の達成（2024年度実績71.2％）を目指してまいります。

③「働きがいの追求」「組織風土改革」に関する戦略、指標及び目標

従業員エンゲージメントの向上を図るため、「働きがい」の要素となる「働きやすさ」を高める取組みを進めております。具体的には、働きやすい職場環境の整備や、時間外労働の上限規制が適用されるいわゆる2024年問題への取組み等によって、従業員の働くモチベーションや生産性の向上に取り組みましたが、その中でも人事処遇制度の見直しを優先的に進め、給与水準の見直しによる労働条件の改善を進めるとともに、評価や処遇に対する納得性、公平性を高めることで、「働きがい」を感じながら自ら成長し能力を発揮できる体制を構築いたしました。

　さらには、タレントマネジメントシステムの活用等による「組織・人財マネジメントの強化」、部門や上司・部下、世代の垣根を越えた従業員間の「良質なコミュニケーションの活性化」、会社の目的・ビジョンの共有やダイバーシティ＆インクルージョンのさらなる浸透等を目的とした「インナーコミュニケーション施策の実施」等によって、互いに理解・共感し合える風土や多様な価値観を認める風土の醸成を進めるなど、「組織風土改革」の諸施策に取り組んでまいります。

　これらの施策を通じて従業員エンゲージメントを高め、離職率５％以下（過去５年平均実績4.6％）を達成してまいります。