南海辰村建設

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

建設業における事業の根幹は人財であり、人が工事を受注し、安全かつ高品質にその工事を成し遂げることの繰り返しにより事業が成立します。事業の各プロセスが好循環に機能するためには、最重要の経営資源である人財の量的確保と質の向上が必要不可欠であります。当社では、2025年度を初年度とする「３カ年経営計画（２０２５～２０２７）」に基づき、人財に関する各種取組み（人財の多様性を含む。）を推進しており、特に「人財の量的確保と質の向上」に資することを企図して「人財の確保」「人財の育成」「働きがいの追求」「組織風土改革」に関する取組みに注力しております。なお、グループ会社に対しては、当社従業員の派遣等を通じて、取組みの推進を支援しております。

①「人財の確保」に関する戦略、指標及び目標

「人財の確保」に向けて、「採用戦術の強化と見直し」に取り組んでおります。

具体的には、採用ホームページやＳＮＳ等の多様なツールによる情報発信を行うとともに、首都圏や近畿圏に限らない全国規模での学校訪問や、大学・高等学校向けの学内説明会の実施、職場見学の受入れ等を通じて、各学校との関係強化を図ってまいります。また、日本学生支援機構の奨学金返還支援（代理返還）制度の活用や、新卒初任給の引き上げ、キャリア採用の強化、外国人労働者の受入体制の整備等により、求職者の採用可能性を高めてまいります。

それらと並行して、採用母集団のさらなる拡大を目的に、現業部門と一丸となった採用広報の展開や、当社での働き方や仕事の魅力等をわかりやすく解説した情報媒体の活用等を通じて、「建設業界のイメージアップと当社の認知度向上」を図ってまいります。

採用人数は、直近３事業年度（2023～2025年度）平均と、過去３事業年度（2020～2022年度）平均を比較して増加しているものの、採用競争の激化や労働市場の流動化の高まり等により厳しい状況でありますが、３カ年経営計画最終年度（2027年度）の人員体制の実現に向けて、上記施策を通じて、採用人数を確保していくことに加え、下記の「人財の育成」「働きがいの追求」「組織風土改革」に記載の各種取組みや、生産性の向上を通じて、「人財の確保」に最大限の努力を払ってまいります。

②「人財の育成」に関する戦略、指標及び目標

「人財の育成」については、「人財育成体制（ＮＴアカデミー）の再構築及び拡充」に取り組んでおります。当社では、人財育成レベルの向上と標準化や、コミュニケーションの活性化を目的として、技術系若年社員を対象とした企業内学校「ＮＴアカデミー」を2021年度より展開しており、2025年度には、スペシャリストとしてのノウハウ・知識の習得を目的とする「テクニカルアカデミー」と、働く上で求められるヒューマンスキルやビジネスパーソンとしての基本力の向上を目的とする「ビジネスアカデミー」の２つの人財育成体制とし、対象となる従業員の階層や分野をそれぞれ拡大して再構築しております。引き続き、カリキュラムの整理・拡充に取り組んでまいります。

あわせて、当社が事業運営上取得を推奨している資格の取得を促進するため、資格取得支援制度を拡充すること等により、全従業員の保有率75％以上の達成（2025年度実績71.7％）を目指してまいります。

③「働きがいの追求」「組織風土改革」に関する戦略、指標及び目標

従業員エンゲージメントの向上を図るため、「働きがい」の要素となる「働きやすさ」を高める取組みを進めております。具体的には、従業員の働くモチベーションや生産性の向上に資する働きやすい職場環境の整備、人事処遇制度の見直しを行い、給与水準の見直しによる労働条件の改善を進めるとともに、評価や処遇に対する納得性、公平性を高めることで、「働きがい」を感じながら自ら成長し能力を発揮できる体制の構築を進めております。

さらには、タレントマネジメントシステムの活用等による「組織・人財マネジメントの強化」、部門や上司・部下、世代の垣根を越えた従業員間の「コミュニケーションの活性化」、互いに理解・共感し合える風土や多様な価値観を認める風土の醸成等による「ダイバーシティ＆インクルージョンのさらなる浸透」等、「組織風土改革」の諸施策に取り組んでまいります。

これらの施策を通じて従業員エンゲージメントを高め、離職率５％以下（過去５年平均実績5.4％）を達成してまいります。

また、当社の従業員の給与その他の給付の額及び内容について、当社は、上記の人財戦略の各種取組みに基づき、成長戦略の実現に必要不可欠なすべての人財の活躍・貢献に報い、成長を後押しする制度として、「基本給」、「各種手当」及び「賞与」からなる給与・賞与制度を運用しております。

具体的な給与・賞与の決定プロセスとして、「基本給」については、等級毎に設定された給与額に対して事業年度毎の成果評価と行動評価に基づき決定した人事評価の積み上げにより決定し、納得性・公平性を確保しております。「各種手当」については、役職手当や作業所手当、建設業に必須となる公的資格等の取得者への重要度・難易度に応じた免許手当を支給するほか、従業員の知識・スキル向上を支援するべく、資格取得・免許教育費用等の助成や祝金の支給を行っており、職責及び専門性に見合う処遇を行っております。また、「賞与」については、直近事業年度の人事評価と、会社（部門）業績に基づき支給額を決定しており、目標達成へのモチベーション向上を図っております。

これらを通じて、個々人の役割・成果・専門性を処遇へ反映し、従業員の成長意欲とモチベーションを高めることにより、当社の人財戦略と連動した報酬体系の構築を図っております。

なお、生み出した収益・成果や同業他社の給与水準、物価上昇の状況等を考慮に入れつつ、賃金の引上げを含む処遇改善等を検討してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、関係会社等への出向社員５名を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループには労働組合はなく労使交渉の場として当社には社員協議会があり、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

  ア　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、男性社員の平均勤続年数が20.3年に対し女性社員の平均勤続年数が9.4年と開きがあり、それに伴う役職別人数構成の差異によるものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方、ガバナンス及びリスク管理

　当社は、普遍的な経営理念である社是を基本に、持続可能な社会の実現と企業価値の向上の両立を目指し、「３カ年経営計画（２０２５～２０２７）」において「挑戦と変革を繰り返し、持続的な企業価値の向上に努めるとともに、人と地球にやさしいまちづくりを通じてサステナブルな社会の実現を目指す」ことを「サステナブル経営」の考え方として定めております。

　当社は、「サステナブル経営」の考え方を基に同計画において「ＥＳＧの取組み」を策定し、「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から、それぞれ取組み施策を設定しております。これらの取組みや同計画の施策を着実に推進することで、当社の中長期的な成長と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

ＥＳＧの取組み

①環境

　現場作業所における脱炭素エネルギー100％の電気導入や、建設廃棄物のリサイクル推進を通じて「ＣＯ２削減と省エネ、省資源活動」「建設リサイクルの推進」に取り組んでおります。また、ＺＥＨデベロッパー登録を活かした積極的な提案営業により「ＺＥＨ－Ｍ・ＺＥＢの普及促進」に努めてまいります。

　これらの取組みは、地球温暖化対策への対応に加え、環境配慮を重視する顧客からの評価向上や受注機会の拡大につながるものと認識しております。今後も、環境負荷低減に向けた取組みの実効性を高めるため、継続的に検討を行ってまいります。

②社会

　南海グループの一員として、建設事業を通じた安全・安心で快適な生活環境づくりや社会インフラの整備を行うことで「地域社会への貢献」を目指してまいります。また、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取組みについては、人財戦略の一環として推進し、多様な人財がそれぞれの能力を発揮できる職場環境の整備に努めてまいります。

　これらの取組みを当社の事業運営や人財戦略に着実に反映させ、社会的責任を果たしてまいります。

③ガバナンス

当社は、地域に密着する企業として、株主、従業員、取引先、顧客、地域社会といったステークホルダーの利益を円滑に調整し、「効率的で透明性の高い企業経営を構築すること」を基本的な考え方としております。

当社は、「リスク管理体制の強化」の一環として、取締役会の実効性向上を図るとともに、当社グループの経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクの回避又は低減を目的として、リスク管理委員会を設置しております。同委員会におけるリスク管理の状況については、取締役会に報告する体制を整えております。

また、災害発生時に備えた事業継続計画（ＢＣＰ）を策定し、継続的な見直しと定期的な訓練を実施しております。

　そのほか、関連法令や社内ルールに関する社内教育の徹底を通じた「コンプライアンス体制の強化」や、非財務情報を含む情報発信力の強化により「ステークホルダーとの関係強化」を進めてまいります。

（2）人的資本・多様性に関する取組み

　　人的資本・多様性に関する取組みは、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)　人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。