森組

５【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進

　　　　　に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．男性労働者の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する

　　　　　法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は当事業年度末において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに関して、当社では経営企画部が中心となり、各部門を横断してＳＤＧｓ推進委員を選任し、持続可能なよりよい社会を目指すべく、当社で出来ること、当社がすべきことを探して実行していく活動（環境活動等）に取り組んでおり、主な活動内容はウエブサイト等を通じて公開しております。

　また、当社はサステナビリティに関する喫緊の課題を「人財確保・人財育成」と位置づけ、ＨＲＭを担う人財部と各事業本部とが連携し、「人財確保・人財育成」に関する活動を行っております。さらに、執行役員会議や取締役会等の各種役員会議で「人財確保・人財育成」に関する様々なことを議題として取り上げて、議論しております。

(2）戦略

　当社は、社会的責任を果たすべく、以下の環境方針を定めております。

①環境負荷を低減するために環境マネジメントシステムを運用し、継続的な改善を図る。

②環境に関する法令・協定を遵守し、必要に応じて自主基準を策定し実行する。

③「環境事故」のリスクを排除・低減する。

④環境負荷を低減するために以下の環境目的に取り組む。

　・建設廃棄物の削減とリサイクルに配慮した設計・施工

　・持続可能な社会の実現,省エネルギーを配慮した生産活動

　・周辺環境及び自然環境に配慮した丁寧な施工

　・気象変動の抑制に向けた温室効果ガスの排出量削減

　　(2030年度に2021年度比42％の削減）

　この方針の下、環境マネジメントシステムの国際規格であるＩＳＯ14001：2015を 認証取得し、部門単位で環境目標を達成し、全社をあげて環境保全活動を推進しております。

　また当社においてサステナビリティに関しての喫緊の課題である「人財確保・人財育成」に係る方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりであります。

ａ．人財確保

「採用方針」

　応募者の資質や長所を重視し、基本的人権を尊重した公正な採用活動を行うことで、応募者の精神的負担を出来るだけ軽減できるように取り組んでおります。また応募の機会を広く提供するため、学校等を３年以内に卒業した既卒者の新卒者枠での採用や、キャリア採用にも積極的に取り組んでおります。

「障がい者雇用」

　障がい者が個々の個性を活かし、健常者と共に働くことを促進していくことが、継続的な雇用に繋がると考え、障がい者を積極的に雇用しております。

「再雇用制度」

　60歳定年を迎える社員の雇用確保措置として、2006年４月より継続再雇用制度を導入しております。少子高齢化が進行する中で、高度な知識やスキル、経験を持つベテラン社員は当社にとって必要不可欠な人財です。本人が希望する場合は、最長65歳に達する事業年度まで再雇用を更新することが可能です。

「働き方改革」

　当社は社員の労働時間の適正な把握及び過重労働による健康被害の徹底防止を推進しております。また法改正により2024年４月以降は時間外労働の上限規制の猶予期間が終了し、建設業も上限規制が適用されました。当社では労働時間の適正管理を目的として、勤怠管理システムを導入し、同システムで承認された労働時間以外のパソコンの使用を制限するパソコン画面ロックシステムも導入いたしました。これらにより社員自らが過重な労働の削減を意識し、計画的かつ効率的な働き方の実現に努めております。また、社員が仕事と育児を両立して活躍できる環境づくりを推進しており、2020年には次世代育成支援対策推進法に基づいて策定した一般事業主行動計画の目標達成が認められ、厚生労働省による「くるみん」認定を受けました。今後も、当社は社員が職場と家庭生活を両立できる企業として歩み続けます。

「働きがい改革」

　当社は社員にとって「大きなやり甲斐」と「誇り」をもって、安心して働ける企業を目指しております。2022年より働きがいＷＧ（ワーキンググループ）が発足し、エンゲージメントの調査や社員面談を実施し、課題抽出を行い、社員の働きがいを向上させるべく、活動を行っております。

「健康管理」

　社員教育基本方針にもあるように社員の心身の健康は人的資源に頼る当社にとって大きなテーマであると捉えております。年に一度、人間ドックを採用した定期健康診断、及びストレスチェックを実施し、産業医と情報共有し、連携することで、社員の健全な日々を守っております。

ｂ．人財育成

「社員教育基本方針」

　社員の自主性を重視し、意欲を持って、自らのキャリア形成に取り組めるような教育制度を目指しております。

　また、社員が安定的にパフォーマンスを発揮するためには心身の健康を自ら保つ力を獲得する必要があると考えております。

　１．各職位に求められる知識・ビジネススキルを適切なタイミングで習得・強化する

　２．学習メニューの多様化を図り、「自己キャリア形成」及び「自己研鑽」の機会を提供する

　３．心と体の健康を維持し、安定したパフォーマンスが発揮できるようセルフマネジメント力を養成する

　４．コンプライアンスに対する意識を向上させるとともに浸透・定着させる

「人事制度」

　学歴・年齢・勤続年数による序列ではなく、部門と個人の成果、業務プロセス、職能を総合的に評価し、その結果に伴って昇格・昇給が決定されます。

「社員教育体系図」

　社員教育基本方針に基づいて、教育体系図を作成し、2023年度より運用を開始しました。新たな教育体系図は従来の階層別研修等に、共通研修を追加しました。共通研修は当社の社員として確実に身につけて欲しいスキルを学ぶことができる『必修制』の研修（Standard）と社員が自己のキャリア形成やライフプランの実現のためのスキルを学ぶことができる『選択制』の研修（Self-improvement）で構成されます。これらの研修カリキュラムを時代や環境、社員のニーズの変化に合わせて、常に更新し続けることで、当社は企業と社員が相互成長できる、サステナビリティを重視した教育制度を実現します。

「目標管理制度」

　個々の社員が組織の目標や戦略に応じて、個人目標を設定し、その達成度及び実行力・努力を評価します。達成状況を自己管理する過程において上司とのコミュニケーションを図り、業務遂行レベルを引き上げていく制度です。

「キャリアプラン制度」

　社員が自ら希望する職種や部署を申告できる制度です。可能な限り社員の意欲と能力に配慮した適正配置を行うことで社員の自己キャリア形成に繋がると考えております。

「技能資格一時金制度」

　社員の技能資格取得を推奨するために各種技能資格ごとに一時金を支給しております。現在、90種類の資格に対して、一時金が支給されます。社員一人ひとりが専門知識を獲得し、技術力を向上させることが、会社にとっても有益であると考えております。

(3）リスク管理

　大規模災害時等に事業継続を可能とするために、各事業本部・各部門の早期復旧を可能にし、被災作業所への支援を実行するために、事業継続計画（ＢＣＰ）として、平時に行うべき活動や、緊急時における業務継続のための方法、手段などを取り決めており、随時見直しております。当社の事業継続計画（ＢＣＰ）については、国土交通省関東地方整備局及び国土交通省近畿地方整備局において、認定を受けております。

(4）指標及び目標

　当社では上記「(2）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する当事業年度の目標及び実績は次のとおりであります。

　（注）当事業年度に受験資格を満たした対象者のうち、資格を取得した者の比率であります。

　また、当社は気象変動への取り組みとして、2021年度のScope1とScope2における温室効果ガス(ＧＨＧ)排出量に対し、2030年度には42％削減を目標設定し、2024年１月に中小企業版SBTの認定を取得しております。