テノックス

人材戦略に関する基本方針等

（1） 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、長期ビジョンである「100年企業を目指したサステナビリティ経営の実現」に向け、人材を持続的な企業価値向上の源泉となる重要な経営資源と位置付けております。

　この認識のもと、当社グループの人材戦略は、経営戦略と連動した経営基盤の強化を図ることを基本方針としております。

　特に、中期経営計画の達成に向けては、人材への継続的な投資を重要課題と位置付け、組織力の強化と競争力の維持・向上を図っております。

　具体的には、①人材育成、②ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）、③エンゲージメントの向上、④心理的安全性の確保を柱としております。これらの取り組みを通じて、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境の整備を進めるとともに、組織全体の生産性及び創造性の向上を図っております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、2024年4月より導入した新人事制度に基づき、公正かつ透明性の高い運用を行っております。給与水準については、経済環境や業績等を踏まえ取締役会において決定しており、賞与については単年度の業績及び個人評価を反映して支給額を決定しております。

　さらに、従業員の中長期的な企業価値向上への参画意識を高めるため、株式給付信託（J-ESOP）制度及び従業員持株制度を導入し、インセンティブの充実を図っております。

（2） 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

②　提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

2．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており特記事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）1．管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合並びに従業員の男女の賃金の額の差異は、女性活躍推進法に基づき算出しております。

2．男性従業員の育児休業取得率は、育児・介護休業法施行規則第71条の6第2号に基づき算出しております。

3．当社では、採用・評価・登用に関して、性別をはじめとする属性に寄らず公平な処遇を行っております。

従業員の男女間賃金差異の要因は、全般的に男性比率が高いことが挙げられます。

4．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1．株式等の状況　（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略及びリスク管理

人口問題、気候変動、災害リスクが高まるなど、社会を取り巻く環境は大きく変化し、企業が対応しなければならない課題やニーズは多様化し複雑化しております。

当社グループでは、変化が激しい社会のニーズに適応した技術の革新に積極的に取り組むことで、新たな価値と市場を創出し、社会に「安全」と「安心」を提供することが更なる成長の機会と捉え、長期的な視点でサステナビリティ経営を推進しております。

①ガバナンス

　ESG経営を推進する当社グループでは、取締役会で「目指すべき方向性や長期的な基本戦略の決定と監督」を行っております。その中で気候変動への対処、人的資本の充実などの課題については取締役会への諮問機関として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、中に気候変動部会、人的資本部会を設けて、各時間軸での事業課題、また、リスク・機会の両面での影響分析など議論・検討を行っております。

サステナビリティに関するガバナンス体制図

②戦略

当社グループの主たる事業である建設業においては、人財・技術・ネットワークなどの経営資源が重要であり、とりわけ人的資本が企業の価値創造の源泉であると考えております。しかしながら、少子化や技能労働者の高齢化の流れから他産業との人手の取合いも強まるなど、建設業における慢性的な人材不足は益々激しさを増すものと考えられております。

このような状況のもとでサステナビリティ経営を推進していくためには、人的資本の強化、すなわち人材の確保及び育成が重要な経営課題であると認識しております。また、当社グループでは環境配慮型社会の形成を目指し、気候変動への対応にも積極的に取り組んでおります。

③リスク管理

当社グループは、リスクの把握、管理、対応のためリスク管理規程を定め、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会を設置し、リスクの把握及び適切な対策を講じております。気候変動、人的資本などサステナビリティに関わるリスクに対しては、サステナビリティ委員会とリスク管理委員会が連携を取り、サステナビリティ委員会で各本部や関連会社から提出されたリスク状況を把握、その対策について審議し、リスク管理委員会に報告のうえ対応する体制としております。

(2）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス、戦略及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、気候変動、人的資本であります。それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

1）気候変動に関する当社グループの考え方及び取組

当社グループは、会社設立当初から地球環境を意識し、低振動・低騒音並びに発生残土量の低減など、環境にやさしい基礎工法を開発し世に送り出し、社会に貢献してまいりました。地球環境に大きな影響を与える気候変動への対応を重要課題と位置付け、今後も地球環境へ配慮した事業を継続し、気候変動に対応する施策に取り組んでまいります。

①ガバナンス（気候変動マネジメント体制）

気候変動の影響についてはサステナビリティ委員会内に気候変動部会を設置し、各部門や関連会社から報告されるGHG排出量及び削減量や気候変動に関するリスク・機会について議論・検討を実施し、サステナビリティ委員会に報告・付議しております。

②戦略

将来の気候変動が当社グループ事業へもたらすリスク・機会を特定したうえで、2030年時点におけるシナリオ分析を実施いたしました。

■リスク・機会の特定

気候変動によるリスク・機会を、当社グループにて把握した情報と建設業における外部情報に基づいて整理し、当社グループの事業と関連性が高いリスク・機会を特定いたしました。

■シナリオ設定

シナリオ分析はIPCCなどが公表している予測に基づき、脱炭素社会へ移行し産業革命前から21世紀末の気温上昇が2℃となるシナリオ、4℃となるシナリオの2つにて実施いたしました。

・想定する2℃シナリオ

脱炭素化に向けた政策/法規制などの動きが高まり、炭素税導入によるコスト増加リスクが見込まれます。一方、低炭素・環境付加価値の高い工法が注目され、これらを用いた工事の受注拡大機会が見込まれます。しかし現状では各地での情勢の悪化により原油の高騰、不足などの影響によるコスト増加リスクが高まっています。

・想定する4℃シナリオ

風水害発生率・平均気温が上昇するため、災害への対応コストや気温上昇による生産性低下、熱中症対策コストの増加がリスクとして見込まれます。一方、防災・減災工事の需要拡大機会が見込まれます。

■財務インパクトの定性評価、対応策

客観的な将来予測データを用いて、リスク・機会項目の財務インパクトを試算し定性評価いたしました。

また、各リスク・機会項目に対する対応策を策定いたしました。

※財務インパクト

大：　売上高：1,000百万円以上　営業利益：100百万円以上

中：　売上高：100百万円以上1,000百万円未満　営業利益：10百万円以上100百万円未満

小：　売上高：100百万円未満　営業利益：10百万円未満

顕在化時期　　　　短期：2026年度、中期：2030年度、長期：2050年度

③リスク管理

リスク管理につきましては、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略及びリスク管理③リスク管理」に記載のとおりであります。

④指標及び目標

気候変動による地球温暖化への対策は当社グループにおいて重要課題と認識しております。開発済みの電動小型杭打機が東京都内の実現場にて初稼働し、関係環境当局立ち会いのもと、クリーンな低騒音での施工を実証いたしました。一方軽油代替燃料については、2020年より使用を開始したGTL燃料が2026年3月に累計使用量282kLを超過し、延べ62tのCO2削減効果が得られました。また、中期経営計画にて掲げている2030年でのScope1・2でのCO2△2,000tを達成すべく「リニューアブルディーゼル（通称：RD）」の使用を主軸とした削減計画を策定し、実現にむけて稼働しています。また、当社東京機材センターでの使用電力を2026年1月より再生可能エネルギー由来の電力に切り替えを実施しました。使用資材については、CO2排出量の少ない電炉鋼管や高炉セメントの採用、また減水剤によるセメント使用量の削減に努めており、今後もCO2排出量の少ない資材や燃料の使用、低排土・無排土工法の拡販と更なる開発、産業副産物を活用した工法の開発に取り組み、脱炭素・資源循環社会に貢献してまいります。

2030年度に向けた当社グループ指標・目標及び実績（単位t-CO2）

※2025年度まで単体の実績として記載

2025年度の実績は、Scope1においては、自社機械の稼働低下と、一部現場にて軽油代替燃料のRDを使用したことにより、前年度比10％程度削減することができました。Scope2においては、東京機材センターの電力を2026年1月より再生可能エネルギー由来電力に変更したこと及びグリーン電力証書を購入したことにより、前年度比20%程度削減することができました。Scope3においては、一部鋼管杭工事において工事のみを受注したことによる鋼管杭材料仕入れ量の減少や、低炭素資材の採用、減水剤を活用した固化材使用量削減の取り組みにより、前年度比15％程度の削減となり、2030年度までの目標（2022年度比△20％）を2025年度に達成いたしました。但し、今後主要材料の鋼管杭の仕入量によっては変動もあり得ることから、引き続き、環境に配慮した新たな低炭素資材の探索や、使用材料削減技術の開発等を進めてまいります。

2）人的資本に関する当社グループの考え方及び取組

当社グループの属する建設業界では、技能労働者の高齢化や若年層の入職者数の減少が進んでおり、持続的な成長に向けて解決すべき課題が数多く存在しております。

当社グループは、こうした事業環境のもと働き方改革を推進する中で、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、創造力を培うことを重視しております。夢と希望を抱き、「テノックスで働いてよかった」と実感できる企業風土の醸成及び制度の構築が最も重要であると考えております。

①ガバナンス

人的資本については、サステナビリティ委員会内に設置されている人的資本部会で、各本部や関連会社から報告される人的資本に関する課題について議論し、サステナビリティ委員会に報告・付議を行っております。また、リスク情報についてはリスク管理委員会に報告のうえ対応する体制としております。

②戦略

当社グループが求める人材像は、経営理念や行動指針を理解・実践するとともに、目指すべき企業像や中期経営計画の方向性を共有し、非連続に変化する社会の求めに応じることができる人材です。具体的には、広い視野と高い専門性を自主的・自立的に身につけ、常に好奇心と向上心を持ち、自ら課題の解決まで導くことのできる人材を必要としております。

当社グループは、長期ビジョンの実現に向けて、「人材の確保と育成」「組織力の最大化」を重要な経営テーマと考えております。この考えのもと、中期経営計画においては、業務の効率化や生産性の向上、働きがいの実現を最優先の課題として捉えております。その解決に向けた重要戦略として、1）人材確保と育成の強化、2）労働環境の改善、3）組織の活性化を掲げ、適切な施策を講じてまいります。

③リスク管理

リスク管理につきましては、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス、戦略及びリスク管理③リスク管理」に記載のとおりであります。

④指標及び目標

各取り組みの指標・目標及び実績は、当社グループの主要な事業を営む当社単体の数値としております。

■人材確保と育成の強化方針

持続可能な社会の実現に向けて企業の果たす役割が一層高まる中、社会が求める価値を継続的に創出していくためには、優秀な人材の確保及び育成が使命であると認識し、基本方針としております。具体的な取り組みとして、「機動的な採用活動」「育成カリキュラムの策定及び実施」などを実施してまいります。

なお、当社が定める指標・目標及び実績は以下のとおりです。

2025年度の実績は、多彩な採用活動における新卒・中途採用人数に関しては20名を採用し、目標である10名を大幅に上回ることができました。また、成長を促す社員教育における研修回数・参加者数に関しては、研修回数計6回行い、目標を達成することができました。

なお、社員自らの意識を高め、企業とともに経営者として成長するための基盤づくりの一環として2024年度より開始した「次世代経営者育成プログラム」は、2クラス目も2025年10月に完遂いたしました。

■労働環境・労働条件の改善方針

従業員の多様性・人格・個性を尊重するとともに、安全で働きやすい環境の整備と労働条件の改善を図り、従業員の物心両面のゆとりと豊かさを実現することを基本方針としております。また、当社グループでは、雇用と職業に関する不当な差別の撤廃や、児童労働及び強制労働の排除に努めております。具体的な取り組みとして、「働きやすい環境づくり」「新人事制度の機能化によるエンゲージメントの向上」などを実施してまいります。

なお、当社で定めている指標・目標及び実績は以下のとおりです。

（注）1．取得率は、休暇取得者数を対象者数で除しております。

2．対象者数率は、雇用期間延長者数を対象者数で除しております。

2025年度の実績は、男性社員の育児休業・育児目的休暇取得促進における取得率、雇用期間延長の対象者数率ともに、目標どおり100％を達成することができました。

■組織活性化の方針

会社と従業員が「個」として対等な関係で互いに刺激し合い、ともに成長できる組織づくりを目指しております。その実現に向け、従業員一人ひとりを大切にし、やりがいを持って働ける環境を整えるとともに、様々な社会環境やライフサイクルの変化においても、心身ともに健康で、活き活きと安心して働き続けることができる組織を基本方針としております。具体的な取り組みとして、「健康経営の促進」「心理的安全性の向上」などを実施してまいります。

なお、当社で定めている指標・目標及び実績は以下のとおりです。

2025年度の実績は、健康経営の充実における優良法人認定に関しては、4年連続で認定を受けることができました。女性従業員の採用比率の向上における採用者総数に対する女性採用比率に関しては、例年よりも事務系の中途社員を多く採用したことから目標の20％を上回りました。また、サークル活動の実施と活性化におけるサークル数・参加延人数に関しては、前年度より増加したものの目標を達成することはできませんでした。

また、当社グループでは、上記において記載した、人財の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、各指標・目標及び実績は、当社グループにおいて主要な事業を営む当社単体の数値としております。