日本ドライケミカル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1) 企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社は、「第２　事業の状況、１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等、(3）中長期的な会社の経営戦略」に記載のとおり、持続的な成長を実現するための経営基盤の強化および高付加価値・成長領域への事業拡大を中期経営方針としております。法令に基づく領域で拡大してきた現在の事業ドメインを維持・強化しつつ、社会要請に基づく特殊物件の防災をコア領域として更なる注力を図ることで、先端防災分野をリードし、火災予防でもエキスパートとなることを中期経営計画の柱としております。

　中期経営計画のなかでも「人財育成と社員の挑戦を促す組織づくり」をマテリアリティの１つに掲げており、人財育成方針のブラッシュアップ、キャリアパスの見直しおよびスキルマップを活用した処遇の向上等を通じて、働きがいのある組織および職場環境の形成を主な取組方針としております。

　人財育成と組織の強化において、職種と専門性から目指すべき人財ポートフォリオを明確にし、事業の高付加価値化を実現する人財の拡充に向けた新人事制度の構築を推進しております。具体的には、スキルマネジメントシステムの導入、スキルマップの活用および組織構成・人員配置の最適化を実施すること、採用・教育の面においては、採用チャネルの多様化および研修体制の強化により多様性を確保しつつ専門性を向上させ、従業員の自律性を尊重し働きがいを追求してまいります。

　また、事業の高付加価値化に向けたエンジニアリング人財の育成・増員を重要な課題としており、共通エンジニアリングスキルを体系的に習得したうえで、事業により異なる専門性に合わせたエンジニアリングスキルを習得することにより、各事業における専門性を深め、高度な施工を担える人財を確保してまいります。

　事業環境が急速に変化するなか、積極的な人的資本への投資を通じて、これらの人財を獲得・定着させることが、中期経営計画を加速させる強力な機会になると認識しております。

　さらに、健康経営優良法人認定の継続を基軸とした健康増進、福利厚生の充実などにより働きやすさの向上に取り組み、従業員と事業がともに成長できる活き活きとした職場づくりを進めてまいります。

(2) 従業員の給与等の決定方針

 ① 給与の構成・体系

　当社従業員の給与は、主に「基本給＋役職手当」及び「賞与」で構成されております。

「基本給」は等級を基準とし、期初に設定した年間の業績目標の達成度並びに行動目標の発揮度を評価して決定しております。

「役職手当」は各役職の役割及び責任に応じて定めております。

「賞与」は、直近会計年度の会社業績に応じて支給を行っております。

 ② 給与水準の決定方法

　経営環境や労働市場の変化、業界の報酬水準を踏まえ定期的に見直しを行い、持続的な企業価値向上に資する報酬体系への転換を指向し、新人事制度の構築に努めております。

 ③ 決定のガバナンス・プロセス

　給与規則の改訂、定期昇給方針、賞与支給方針は、取締役会において審議・決定しております。

定期昇給及び昇進昇格判定に反映される人事評価は、人事考課制度規程に基づき部門内評価を経て、人事委員会において最終評価を審議・確定しております。

　基本給及び役職手当に反映される昇進昇格の判定は、人事処遇管理規程に基づき部門推薦、人事委員会による審議を経て、取締役会において決議しております。

 ④ 経営戦略・業績との連動

　当社の企業価値の源泉である高度なエンジニアリング力を提供できる施工管理者の獲得・定着に向けて施工管理職に対し経験とスキルに応じた「特殊技能手当」の支給を行っております。また、消防設備士や施工管理技士等、エンジニアリングスキル向上に資する公的資格取得に対し「資格手当」の支給を行っております。

　賞与は年間基本支給月数を基礎に、直近会計年度における各部門業績目標達成率に応じた加減を反映した上で決定しております。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　　　　セグメント情報を記載していないため、営業種目別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社共通（工場含む）として記載されている従業員数は、特定の営業種目に区分できない管理（共通）部門及び工場に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　　　　セグメント情報を記載していないため、営業種目別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社共通（工場含む）として記載されている従業員数は、特定の営業種目に区分できない管理（共通）部門及び工場に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ②連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループの、サステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「創ろう　ゆたかで安心な未来を　テクノロジーで」をパーパスとして、世の中に安心・安全を提供するという社会的使命を果たすために、次世代の防災を創造し、より良質な社会インフラを構築することにより、持続可能な環境・社会の実現に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上に努めてまいります。

(1）ガバナンス

　国際情勢や社会環境が大きく変化し、これまでにも増して環境に対する社会の意識が高まり、当社グループを取り巻く環境も大きく変化しております。

　このような状況の下、当社グループは、サステナビリティを巡る課題への取組み及び人的資本や研究開発活動への投資及び気候変動、資源循環への対応等の経営課題について重要であると認識しており、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を中心にサステナビリティへの取り組みを推進しております。詳細は、「第４　提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等、（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題について審議等を行い、取組みを推進するための組織として、2025年４月にサステナビリティ委員会を発足いたしました。また、当社グループの将来の企業活動に関連性の高い環境・社会課題をリストアップし、それらの課題を評価したうえで、重要性の観点により、以下のマテリアリティを特定しております。

「テクノロジーを活かした環境配慮型の製品開発」

「防災を通じた安心・安全な未来の実現」

「人財育成と社員の挑戦を促す組織づくり」

「持続的成長を実現する経営基盤の構築」

　環境対応型社会の要請に応えるため、引き続き、環境にやさしい、リサイクルが容易なアルミニウム製消火器の開発、消火ガスおよび薬剤のリサイクル等の取組みを継続してまいります。また、環境に配慮した消火薬剤の開発、そしてそれらを用いた製品・システムの開発等、社会的責任を果たすことにグループ一丸となって取り組んでまいります。

　さらに、従来型の消防防災にとどまることなく、火災を発生させない、火災をごく早い段階で感知する「火災予防」に注力してまいります。

　人材育成及び社内環境整備に関する方針につきましては、人材育成は当社グループの最重要課題であると認識しており、職種と専門性から目指すべき人財ポートフォリオを明確にし、事業の高付加価値化を実現する人財の拡充に向けた新人事制度の構築を推進しております。具体的には、スキルマネジメントシステムの導入、スキルマップの活用および組織構成・人員配置の最適化を実施すること、採用・教育の面においては、採用チャネルの多様化および研修体制の強化により多様性を確保しつつ専門性を向上させ、従業員の自律性を尊重し働きがいを追求してまいります。

　また、当社グループは「健康経営」を標榜し、従業員の健康を経営上の重要な資産と捉え、健康的な生活の確保のため、定期健康診断の受診やストレスチェック制度等の実施を通じて、「健全な労働環境の確保」および「心身の健康実現」等に取り組み、健康経営優良法人認定制度により「健康経営優良法人 2026（大規模法人部門）」に２年連続で認定されました。さらに、フレックスタイム制度や在宅勤務制度等を整備し、従業員が働きやすい環境づくりに努めております。

　なお、女性従業員の活躍が当社グループの持続的な成長を確保する上での強みとなることを認識しており、今後、女性従業員の活躍を推進できる社内環境づくりを拡大してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応は、重要なリスク管理の一部であると認識しており、的確に対処するとともに、リスクの減少や収益機会につながるサステナビリティに関する課題及び気候変動等の地球環境問題についても、重要な経営課題として積極的に取り組んでまいります。

　また、リスク管理委員会を設置し、リスク案件に関する協議・検討、新たなリスク要因への対応協議を行っております。詳細は、「第４　提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等、（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループは、中核となる人材の確保に向け、能力・成果主義に徹した人事制度を運用しており、性別・国籍による管理職への登用等の制限はせずに、女性管理職の登用及び外国籍の人材採用を進めるとともに、数値目標の設定を検討してまいります。

　今後、多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境の整備方針の策定・開示も合わせて前向きに取り組んでまいります。