弘電社

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．全社共通として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社共通として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

弘電社労働組合と称し、1963年１月10日に結成され、2025年３月31日現在の組合員数は346人であり、上部団体には所属しておりません。

なお、会社と組合の関係は、結成以来安定しております。

また、子会社には労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率の向上に関する取り組みは、Ｐ14「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 指標及び目標　②　人的資本経営に関する指標　ｃ．ダイバーシティ経営の実現」に記載のとおりです。

男性労働者の育児休業取得率の向上に関する取り組みは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

連結子会社２社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、2024年１月31日に公表した「2027年度目標　中期経営計画」において、新たな経営方針として「サステナビリティ経営の追求により、全てのステークホルダーを意識した企業価値向上を図る」を打ち出しております。サステナビリティ経営は「企業としての持続的成長実現による経済的価値向上」と「環境・社会の持続性への貢献による社会的価値創出」を両輪としており、当社グループは以下４点をマテリアリティ(重要課題)として中期経営計画を推進してまいります。

◆安心・安全・快適な社会作り

◆カーボンニュートラルへの貢献

◆従業員の幸福度追求

◆ガバナンス・コンプライアンスの拡充

マテリアリティのうち、「ガバナンス・コンプライアンスの拡充」以外の３点につきＰＤＣＡフォローを実施し、中期経営計画(＝サステナビリティ経営)を推進することを目的としてサステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会を2024年４月１日付で組成いたしました。

①　サステナビリティ推進体制（サステナビリティ委員会）

・2027年度目標中期経営計画にて公表した新たな経営方針(「サステナビリティ経営の追求により、全てのステークホルダーを意識した企業価値向上を図る」)を実現すべく、サステナビリティ経営の推進母体としてサステナビリティ委員会を新設

・中期経営計画の「マテリアリティ」につき、「企業としての持続的成長実現」「環境・社会の持続性への貢献」の観点からＫＰＩを設定しＰＤＣＡフォロー(取締役会・経営戦略会議への報告、社内関係部門・関係会社への展開等)を実施

ａ．企業としての持続的成長実現：経営指標、キャッシュアロケーション、従業員エンゲージメント＆多様性への対応

ｂ．環境・社会の持続性への貢献：カーボンニュートラルへの取り組み(事業、自社)、安全・安心・快適な社会作り(事業、自社)

サステナビリティ委員会の活動は、年２回、取締役会に報告し、特に重要な事項については随時、取締役会に上程または報告して適宜必要な指示・助言を受けることによりモニタリングを図っております。

また、サステナビリティ委員会での確認・検討結果は、中間決算、年度決算内容を反映した上で、年２回、「中期経営計画進捗状況」として公表しております。当連結会計年度のサステナビリティ委員会は、2024年７月30日、2024年11月25日に開催いたしました。

(2) リスク管理・機会

当社グループは、「環境方針」「環境目標」に基づき自社の活動を通じて継続的に環境課題への取り組みを推進するとともに、事業活動を通じて環境・社会の持続性への貢献を図っております。また、「誰もが健康で働き易く働き甲斐のある会社」を目指し、企業としての持続的成長実現の手段として、従業員エンゲージメントの向上や多様性への対応に取り組んでおります。

こうした活動に対するリスク要素として気候変動、自然資源の枯渇、炭素税等の法規制強化、ベテラン社員の退職による技術継承リスク等が顕在化しており、当社グループに対して財務的な損失や競争力低下等の悪影響を及ぼす可能性があります。

一方で、高水準な再エネ／省エネ需要の継続、補助金等の国策支援、環境配慮型設備等を切り口とした保守・更新提案、ＩｏＴやＤＸ技術の進展に伴う生産性向上等、事業拡大や競争力強化の機会も増大しております。

このような状況を踏まえ、当社は中期経営計画において「安全・安心・快適な社会作り」と「カーボンニュートラルへの貢献」、「従業員の幸福度追求」をマテリアリティ（重要課題）と定め、各部門において市場・顧客動向、技術動向、法規制、当社保有リソース（人的リソース、技術・開発力等）等を勘案した上で具体的な戦略立案・実行を進めております（個別戦略は(3) 戦略に記載）。

なお、個別戦略のＰＤＣＡ（リスク・機会の確認、施策の追加・見直し等を含みます）については、年２回（９月、３月）の「事業審議会」、並びに月次の「経営戦略会議」にて推進状況を確認するとともに、必要に応じて取締役会への報告・審議を行っております。

また前述の「サステナビリティ委員会」で半期、或いは通期の最終確認を行い、経営戦略会議並びに取締役会への報告・審議を実施した上で、「中期経営計画推進状況」として社外に公表しております。

(3) 戦略

①　カーボンニュートラルへの貢献によるサステナビリティ実現に向けた取組

具体的な取り組みとして以下を実施中です。

・自社内の取り組み

ａ．当社グループは環境マネジメントシステム(ISO14001)を運用し、その中で「環境方針」を策定し環境に対する取り組みの具体的な目標を事業部門ごとに定めております。環境マネジメントシステムでは、環境パフォーマンスを評価し改善する仕組みを構築しており、事業活動に伴う環境リスクを評価し予防措置や緊急対応策等を策定して環境影響評価やリスクアセスメントを展開、事故や環境汚染の予防対策に取り組んでおります。また、当社グループの環境保護活動への取り組みを「環境保護活動報告」としてＨＰに開示しております。

環境保護活動報告書　https://www.kk-kodensha.co.jp/company/effort.html

ｂ．また、本社屋上キュービクルダウンサイジング更新に加え、本社建物における電力使用については東京電力との非化石証書契約を導入しております。これによりScope1のＧＨＧ（温室効果ガス）排出量の削減を積極的に推進しています(ＧＨＧ排出量削減の定量値はＰ．12「(4) 指標及び目標　①　サステナビリティ指標」に記載)。

ｃ．さらに、2025年度内に小規模拠点への太陽光発電設備／蓄電設備設置（電力自家消費）に着手予定です。

・事業活動を通じた取り組み

ａ．超高圧変電所の施工技術を活かし、再エネ事業案件（蓄電施設、水力発電、太陽光発電等）への取り組みを実施しており、当連結会計年度（2024年度）は受注高約15億円、完成高約10億円の実績を上げました。

ｂ．需要家（顧客）の電力データ分析を通じ、「電力運用効率化」「受変電方式・設備構成 最適化」「設備健全化」を提案する「電力運用改善提案」を2021年度から実施しております。需要家の恒久的な省エネ・ＢＣＰを実現し、併せて改修・リニューアル工事受注を維持・拡大することを目的としており、当連結会計年度は既存顧客に3件の提案を実施いたしました。また、顧客への環境負荷低減（省エネ・脱炭素など）提案推進の一環として「電気設備劣化診断」に取り組んでおり、当連結会計年度は3件の診断を行いました。

ｃ．ＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）推進を梃子とした「人と環境に優しい建物創り」に取り組んでおり、当連結会計年度は、重要顧客の都内本社建替新築工事（ZEB Ready案件）において「ZEBプランナー業務＋工事施工」を　受注いたしました。また設計段階で太陽光発電、ＺＥＢ、環境配慮機器等の環境負荷低減仕様を積極的に提案しております。

②　人的資本経営に関する取り組み

具体的な重点取り組み事項は以下のとおりです。

ａ．事業継承型Ｍ＆Ａや事業パートナー連携の模索、新卒に加えリファラル採用・アルムナイ採用等

　　の経験者採用実施

ｂ．人事処遇制度の改訂や健康経営の実現、福利厚生・社内環境の充実等の施策を通じた従業員エン

　　ゲージメントの向上

ｃ．女性管理職比率の向上や男女間賃金差是正への取り組みを通じたダイバーシティ経営の実現

(4) 指標及び目標

①　サステナビリティ指標

当社は気候変動への対応として、三菱電機がグループ全体のサステナビリティ指標として策定した以下の中長期Co2排出量目標を、具体的な行動計画に落とし込み取り組みを進めております。

なお、当社の2024年度実績は、基準となる2013年度対比で

ａ．Scope１：リース車におけるハイブリッド車の導入等で△24％

ｂ．Scope２：これまでに実施した本社ビル照明器具のＬＥＤ化や全社における毎年度の省エネルギー活動により△42％

ｃ．Scope３：実施検討中

トータルで△34％のCo2排出量削減を実現いたしました。

ＧＨＧ排出量実績(単位：t-CO2)

Scope１：直接排出(自社での燃料の使用等による直接的な排出)

Scope２：間接排出(自社が購入した電気等による間接的な排出)

当社グループは、2030年度並びに2050年度に向けた三菱電機グループのサステナビリティ指標を達成すべく、これまでの取り組みを継続するとともに、更なる省エネルギー活動の検討を進めてまいります。

②　人的資本経営に関する指標

企業の社会的責任(ＣＳＲ)を果たし、企業価値の向上と従業員の満足度向上を図るとともに、「誰もが健康で働き易く働き甲斐のある会社」を目指してまいります。

ａ．人的資源の確保

【Ｍ＆Ａや事業パートナー連携の模索】

2024年12月に東新電気工業株式会社（福島県）をＭ＆Ａにて完全子会社化し、東北エリアにおける施工力強化を図りました。今後も、Ｍ＆Ａ、事業パートナー連携の実現に向け、引き続き調査、情報収集に努めてまいります。

【採用状況】

次代を担う優秀な人材確保のため、大学・高等学校、各種専門学校への訪問数を拡大（延べ100校）、採用パンフレットの刷新等に取り組んだ他、海外人材に目を向け、海外合同説明会（年２回）に参加し人材の確保に努めてまいりました。また、残業時間の上限規制への対応、並びに現場作業員負担軽減のため、リファラル採用、アルムナイ採用等の施策により、経験者採用の強化にも取り組んでまいりました。

（新卒採用）

（経験者採用）

ｂ．従業員エンゲージメントの向上

【人事処遇制度改定】

従業員が仕事に対する満足度（モチベーション）を上げ、当社の経営方針である「誰もが健康で働きやすく働き甲斐のある会社」を実現するために人事処遇制度の改定を行いました。主な改定内容は「スペシャリストの育成」、「管理職の賃金体系見直し」、「昇格・昇給のスピードアップ」であり、2025年４月１日より改定、運用を開始しております。

【健康経営の実現】

当社は、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に実践する健康経営の取り組みが優良であると認められ、日本健康会議より「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」の認定を５年連続で受けております。その他の活動として、従業員の健康維持、促進を図り心身共に健康で仕事に従事できるようにするために定期健康診断の受診率100％達成を目標とした取り組みを行い、2024年度は受診率100％を達成いたしました。

メンタルヘルスに関しては年１回ストレスチェックを実施し、高ストレス者の早期発見に努めており、2024年度の調査では高ストレス者率は11.5％となりました。また、高ストレス者と判定された従業員のうち、希望者には医師によるカウンセリングを実施しております。さらにセルフケア研修を年４回、ラインケア研修を年１回開催し、心の健康を健全に保つ教育を推進しております。

【福利厚生・社内環境の拡充】

当社は少子化を深刻な社会問題として捉え、従業員処遇改善の取り組みを進めております。子育て支援などに関する制度をより手厚いものにし、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（新たな制度制定）2025年４月１日付

（制度の改定）2025年４月１日付

【賃金・初任給の改定】

優秀な人材確保、従業員エンゲージメント向上、物価上昇への対応等の観点から賃金、初任給の改定を行いました。

（組合員平均、定期昇給含まず）

（初任給）

ｃ．ダイバーシティ経営の実現

【女性管理職比率の向上、男女賃金格差の是正】

当社の女性管理職比率は2024年度実績で3.4％(５人)に留まっておりますが、女性活躍推進法等に基づき2026年度までに1.2倍の４％にすることを目標に底上げを図ってまいります。また、同一資格における男女間の賃金格差はありませんが、資格別の男女分布(男性の方が高資格者が多い)を主因として男女間の平均賃金にも差異が生じています(男性を100とすると女性71.1)。当社は女性社員の絶対数、並びに女性管理職比率の増加に向けた諸施策展開を通じ、引き続き男女間賃金差の是正に取り組んでまいります。

【男性社員の育児休暇取得推進】

男性社員の育児休暇取得推進策として「男性従業員向け産休・育休の手引き」を作成し、社内周知を図りました。このような活動の効果もあり、2024年度の男性社員の育児休暇取得率は75％となりました。当社は男性社員が育児に積極的に参加できる社内環境の整備を行い、仕事と家庭の両立を支援する会社を目指してまいります。

これらの(3) 戦略、(4) 指標及び目標について、当社グループにおいては、関連する指標のデータ管理と具体的な取り組みを行っておりますが、連結グループに属する一部の会社では指標のデータ管理等が行われていないため、連結グループとしての記載が困難であります。このため、(3) 戦略、(4) 指標及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。