太平電業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、電力需要の増加と多様化する建設工事に応じた持続可能な成長を実現するため、新中期経営計画において掲げる事業領域の拡大に連動し、新分野への対応を含めた多岐にわたるスキルや経験を持つ人材の早期育成と確保を経営上の最優先事項の一つと認識しております。この一環として、技術的な専門知識を有する外国籍の人材の採用を推進しており、異なるバックグラウンドを持つ社員が互いに研鑽し、活躍できる組織基盤の構築に努めてまいります。これまでに蓄積された技術ノウハウを次世代へ確実に継承し、教育方針として掲げている「責任者になれる人材の育成」を継続していくことが重要となります。

併せて、職場環境の整備を重視しており、日々の業務プロセスの見直しや組織的なバックアップ体制の構築に注力し、長時間労働の抑制とワークライフバランスの向上を推進することで、誰もが心身ともに健康で働き続けられる職場づくりに取り組んでおります。

当社における従業員の給与については、各人の職務遂行能力や職能資格等級を適正に反映し、昇格等に伴う役割の変化や公正な評価に基づき決定することを基本方針としております。資格取得を奨励し、社員のスキルアップを促進する資格取得報奨金制度を設けております。また、奨学金返還支援制度の導入により、経済的負担を軽減して安心して働くことのできる環境の整備に取り組んでおります。

これらの施策に加え、採用競争力の強化や従業員のモチベーション向上による自発的な離職の防止、ならびに長期にわたる人材の活躍を目的としたベースアップを実施するなど、人的資本への投資を積極的に行っております。

当社グループでの指標、目標および実績につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(4)指標及び目標」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員を記載しております。

２　臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外書きしております。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員を記載しております。

２　臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外書きしております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １　管理職に占める女性労働者の割合につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）に基づき算出しており、正規雇用の労働者を対象としております。2025年４月１日を基準日として集計しております。

２　男性労働者の育児休業取得率につきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異につきましては、女性活躍推進法に基づき算出しており、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を集計しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

４　非正規雇用労働者は、パートタイマーおよびシニア社員、嘱託、傭員、技能実習生といった有期の雇用契約の労働者を含んでおります。

　イ　連結子会社

　　女性活躍推進法における公表を行っていないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、「社会課題の解決」と「中長期的な企業価値の向上」を目的として、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。当社グループは「安全」、「人」および「コンプライアンス」をサステナビリティの最重要課題と位置づけ、これら個別の課題を解決するため「サステナビリティ推進委員会」を年２回開催し、サステナビリティに関するリスクおよび機会への対応方針や取組計画について委員長が取締役会へ報告を行うことで、取締役会がサステナビリティに関する施策について決議し監督する体制を整えております。

(2) 戦略

当社グループはサステナビリティを巡る課題として「安全」、「人」および「コンプライアンス」を最重要課題に掲げ、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上のため、取り組みを強化します。

また、当社グループは企業行動憲章のなかで、個人の人権と個性を尊重し、働きやすい職場環境をつくることを明文化しております。また、事業の拡大に伴い人員増加を図る必要があるため、積極的な採用活動を行い、多岐にわたるスキルを持った人材を採用・育成することに力を入れて取り組んでおります。

１ 人材育成

「責任者になれる人材の育成」を目標に掲げ、人材育成のための教育・研修に力を入れております。新卒入社後、職種ごとの業務に合わせた研修を行い、一人前の太平社員を育成することを目的としたＯＪＴ教育や、等級に応じた指導職研修や管理職研修などを実施しております。また、業務に必要な資格取得に対する報奨金制度を設け、社員のスキルアップを図っております。

２ 多様な人材の活躍

女性活躍推進法における一般事業主行動計画では、「採用者に占める女性割合」や「管理職に占める女性割合」、「女性社員の平均勤続年数」に対する目標を掲げており、女性総合職座談会などを通して、すべての女性社員が職場で活躍できる社内環境整備を実現してまいります。また、女性だけでなく、障がい者や外国人、様々な経歴を持つ中途採用者など多様な人材の採用と育成を推進し、働きがいのある職場を目指すことが重要であると考えております。

３ 働き方改革

「従業員の心身の健康と仕事と生活の調和が第一」を基本方針とした全社統一運動「ＪＩＴＡＮ45」を推進しております。時間外労働時間削減、実労働時間の適正管理ならびに計画的な有給休暇取得の推進に努め、社員の多様なワークライフバランスの実現に取り組みます。

４ 育児支援

「育児と仕事の両立支援」を実現するため、育児支援プロジェクトを設置し、出産・育児といったライフイベントによる退職を防止しております。育児休業、育児休業給付、産前産後休業などの諸制度について社内公開サイトを活用し、制度に対する社員の理解を促しております。

(3) リスク管理

当社グループでは、定期的に開催する「安全衛生委員会」、「品質保証委員会」、「法令遵守委員会」、「教育育成委員会」などの各種委員会で最重要課題のリスクと機会について状況を確認し、戦略の立案・見直しを行っております。

なお、気候関連のリスクおよび機会については、下記の対応を行っております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した内容に関する指標および目標のうち、「人」に関する指標および実績については、連結グループベースで記載しております。一方、「安全」および「コンプライアンス」については、提出会社においては指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結子会社を含めたグループ全体においてはデータ収集体制の構築に時間を要しているため、現時点では連結グループにおける記載が困難です。このため、当該指標については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。今後は、グループ全体のデータ収集体制の整備を進め、連結ベースでの開示の拡充に努めてまいります。