中部飼料

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略に連動した人材戦略

　詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(5) 人的資本（人材の多様性を含む）に関する取組」に記載のとおりであります。

②　人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

　詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組(5) 人的資本（人材の多様性を含む）に関する取組」に記載のとおりであります。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１. 従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２. 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３. 臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託社員、パートタイマー及びアルバイト従業員を含み、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

（注）１. 従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４. 臨時従業員には、契約社員、顧問、嘱託社員、パートタイマー及びアルバイト従業員を含み、派遣社員を除いております。

③　労働組合の状況

　当社グループで労働組合が組織されているのは当社のみで、中部飼料労働組合と称し、組合員364名により組織され、上部団体には加入しておりません。

　なお、労使関係は相互の理解と信頼に基づき安定しており、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ　提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による男女の賃金の差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（5）人的資本（人材の多様性を含む）に関する取組」に記載しております。

ｂ　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社は、当社グループがサステナビリティ経営を推進し、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上の実現を図ることを目的として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

　同委員会は、サステナビリティに関連するリスク及び機会の分析や対応策を検討のうえ、経営協議会・取締役会に報告し、取締役会が戦略を決定しております。

　また、同委員会は、各部署及び各グループ会社における戦略の取組み遂行状況を把握し、必要に応じて改善を指示するとともに、当社グループの役職員に対し、サステナビリティに関する教育や当社グループの取組みの周知等を行っております。

(2) 戦略

　当社グループは、「特性ある仕事をして社会に貢献する」という社是のもと、事業活動を通じて環境・社会課題の解決に取り組み、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指しております。具体的には、次のとおりの方針で取り組んでおります。

①　環境負荷の低減に寄与する製品の開発・提供や廃棄物の削減、事業活動におけるCO₂排出量の削減により、気候変動の緩和や自然環境の保全に貢献する。

②　食品副産物の積極的利用や廃棄物を資源化する製品の開発・提供により、資源保護に貢献する。

③　品質の高い飼料を安定供給することで、お客様の特性ある畜水産物づくりに寄与し、人々の健康で豊かな食生活に貢献する。

④　社会課題を解決する製品・サービスの提供を通じて、永続的な農業・畜水産業の発展に貢献する。

⑤　法令を遵守し、倫理観のある行動をするとともに、ガバナンス体制を強化することで、社会に信頼され続ける企業を目指す。

(3) リスク管理

　当社グループは、リスク管理担当役員である管理本部長を委員長とし、経営協議会メンバー及び本社の各部長が主体となり構成されるリスク管理委員会を設置しております。

　リスク管理委員会は、企業価値を保全するため、様々なリスクを一元的に俯瞰し、リスクの予防・発生時における迅速かつ的確な対応・再発防止策の策定を行っております。具体的には、各本部及び各部署のリスクについては所属するリスク管理委員が識別し、グループ会社のリスクについてはグループ会社を管理・指導する事業管理室長が識別しております。識別されたリスクは、定期的に開催しているリスク管理委員会で集約し、個々に評価しております。

　また、管理本部長は、リスク管理規程に基づき、個々のリスク（経営戦略、業務運営、環境、災害等のリスク)の責任部署を定めるとともに、当社グループ全体のリスクを網羅的・統括的に管理しております。

　さらに、気候変動をはじめとするサステナビリティ関連のリスク及び機会については、サステナビリティ委員会が、リスク及び機会の双方の議論並びにモニタリングを実施し、戦略策定・個別事業運営の両面で審議のうえ、経営協議会・取締役会に報告しております。

(4) 重要なサステナビリティ項目

　当社グループは、上記、ガバナンス及びリスク管理を通して、気候変動への対応を重要なサステナビリティ項目として、次のとおり取組んでおります。

①　戦略

　当社グループは、気候変動によるリスク・機会は重要な経営課題の一つであると認識しており、気候変動が当社グループに及ぼす影響を把握するために、サステナビリティ委員会でシナリオ分析を行いました。IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）等の情報を基に２つのシナリオ（４℃シナリオと1.5℃シナリオ）を設定し、リスク・機会の分析と対応策を検討いたしました。

［４℃シナリオ］

　地域対立的な発展の下で気候政策を導入しない中、産業革命以前を基準とする気温上昇が４℃程度となるシナリオ。気温上昇により異常気象の激甚化等が顕著に表れる。一方、気温上昇を抑制するための規制は1.5℃シナリオより緩やかである。

［1.5℃シナリオ］

　持続可能な発展の下で、産業革命以前を基準とする21世紀末までの気温上昇を概ね約1.5℃以下に抑える気候政策を導入するシナリオ。先進国を中心に温室効果ガスの排出に対する規制が強化される。一方、気温上昇によるリスクは４℃シナリオより限定的である。

　特定されたリスク及び機会並びにそれらへの対応策につきましては、下表のとおりであります。

特定されたリスク・機会及び対応策

財務インパクト：小０～１億円、中１～５億円、大５億円～

財務インパクト：小０～１億円、中１～５億円、大５億円～

②　指標及び目標

　当社グループは、温室効果ガスの削減を重要な指標と定めており、以下のとおり目標を設定いたしました。

［指標］当社グループ（国内）の温室効果ガス排出量（Scope１＋２）

［目標］2030年度に2020年度比30％削減

　※Scope３については、仕入先・顧客とともに具体的な取り組みを推進してまいります。

（単位：t-CO₂）

（注）2025年度実績は現在算出中のため、2024年度までの実績を記載しております。

（5) 人的資本（人材の多様性を含む）に関する取組

①　戦略

ａ　経営戦略に連動した人材戦略

　当社グループは、基本戦略の一つである、成長する収益基盤を支えるサステナビリティ経営の推進の一環として、人的資本への投資に取り組んでおります。当社グループは、従業員一人ひとりが企業の成長を生み出すとの考えのもと、常に変革を目指し、自ら考え行動する人材を確保・育成・登用し、かつその人材が働きやすく働きがいのある会社とすることを目指しております。これらの実現に向け、人的資本への投資を行ってまいります。

ⅰ　人材の確保・育成・登用

　基本戦略を推進するためには、多様な視点から新たな価値を創造し、高い専門性をもって事業を牽引する人材が不可欠であるとの考えのもと、以下の方針を定めております。人材の確保においては、組織の活性化とイノベーション創出の観点から多様性を確保するために、社会人採用を含め、性別・国籍を問わず、視点・経験等が異なる人材を積極的に採用する方針としております。人材の育成においては、職場での上司による指導・育成に加え、定期的な階層別研修や年代別研修、より専門性を高めるための課題別研修を実施することで、従業員一人ひとりの専門能力と労働生産性の向上を図る方針としております。人材の管理職登用においては、多様性確保の観点から、女性・外国人・社会人採用者といった属性に制限を設けることなく、能力・実績等を総合的に評価し、基本戦略を実践するに相応しい人材を管理職に登用する方針としております。（当社の管理職は、部門長・部長・次長・課長を指します。）

ⅱ　社内環境整備

　従業員が持てる能力を最大限に発揮し、長期的に活躍し続けることができる職場環境の整備が、企業価値の持続的な向上に繋がるとの考えのもと、以下の取組みを推進しております。従業員が長期的に安心して働きやすく働きがいのある職場を目指し、職場環境の改善や有給休暇の取得推進、時差出勤・在宅勤務の導入、育児・介護休業制度の拡充、職場応援手当の新設等、柔軟な働き方を支援する取組みを進めております。また、多様な人材の活躍においては、再雇用社員の活躍推進や再雇用延長制度（65歳以上）の導入等を通じて、経験豊富なシニア人材が持つ知識やスキルを次世代に継承し、組織全体の能力向上等を図っております。

ｂ　人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

　当社は、人材戦略を実効性のあるものとし、基本戦略の推進を支えるため、従業員の成長を促すことを目的とした給与等の決定方針を定めております。

ⅰ　基本方針

　当社は、常に変革を目指し、自ら考え行動する人材の確保・育成・登用のため、従業員の役割・貢献・成果に公正に報いることを給与等決定の基本方針とするとともに、市場競争力のある給与水準を維持し、会社業績と従業員個人の貢献度が適切に反映される仕組みを構築しております。

ⅱ　給与体系

　当社従業員の給与は、安定的な生活の基盤となる月例給与と、会社業績と従業員個人の評価を反映する賞与で構成しております。月例給与は、各従業員に期待される役割・責任範囲に応じて決定される基本給と諸手当で構成されます。なお、定期的に、物価動向等を参考に、給与水準の見直しを行い反映しております。賞与は、会社業績と会社方針・戦略に紐づいた従業員個人の目標の達成度に連動して支給されます。これにより、会社全体の目標達成への貢献意欲を高めております。

ⅲ　評価との連動

　半期ごとに目標設定と評価面談を実施し、その評価結果を昇給・昇格及び賞与に反映させることで、従業員の成果と成長を給与等に結びつけております。この評価制度を通じて、人材戦略で掲げる人材像の実現を目指してまいります。

②　指標と目標

　多様性確保のため以下の目標を達成することを目指してまいります。

（注）連結ベースでの目標設定等は困難であるため、上記指標及び目標は当社における内容を記載しております。