DM三井製糖ホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート及び季節工は（　）内に年間の平均人員を外数で記載

　　　　　　しております。

　　　　２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

          る者であります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート及び季節工は（　）内に年間の平均人員を外数で記載して

　　　　　　おります。

　　　　２．平均年間給与は基準内及び基準外賃金の合計額であり賞与を含んでおります。

　　　　３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

            る者であります。

(3)労働組合の状況

 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　①提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②連結子会社

　（注）１．管理職に占める女性従業員の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

            （平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　２．男性従業員の育児休業については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関

            する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う

            労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業

            等の取得割合を算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　３．ニュートリー㈱における男性従業員の育児休業取得率について、配偶者が出産した男性従業員数１名、

            育児休業等を取得した男性従業員数３名であるため、100％を超えております。

　　　　４．従業員の男女の賃金の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平

            成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

            同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

　　　　５．「*」は常時雇用する従業員が301人未満であるため、記載を省略していることを示しております。

　　　　６．連結子会社のうち生和糖業㈱、㈱平野屋、㈱ディーツーモンドシュガー・カンパニー、石垣島製糖㈱、

            鳳氷糖㈱、日糖産業㈱、ダイヤマーケットクリエーション㈱、関門製糖㈱、明糖倉庫㈱、ナカトラ不動

            産㈱、SIS'88 Pte Ltd、Asian Blending Pte Ltd、SIS MIDDLE EAST INVESTMENT L.L.C、Asian

　　　　　　Blending LIMITED LIABILITY COMPANY、㈱YOUR MEALにつきましては、「女性の職業生活に

            おける活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介

            護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないた

            め、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

また、ＤＭ三井製糖ホールディングス株式会社は2025年４月１日にＤＭ三井製糖株式会社に商号変更しております。

（１）サステナビリティ戦略

①　ガバナンス

（サステナビリティに関する各組織の役割・機能）

［取締役会］

　取締役会では、経営会議を通じてサステナビリティ委員会から定期的（年４回）に報告を受け、サステナビリティ基本方針や重要課題、重要課題に対する目標の最終決定、気候変動に関するリスク及び機会への対応方針の決定を行うとともに、気候変動対応を含めサステナビリティ全般に関する執行側の取り組みを監督しております。

［サステナビリティ委員会］

　当社では、経営会議の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、定期的（年４回）に開催され、代表取締役社長を委員長とし、委員長が任命する取締役、主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱の執行役員、外部有識者で構成され、以下の役割を担っております。

・グループ推進体制及び運営方針策定

・当社グループとしてのサステナビリティに関する基本方針及び活動テーマ等の方針策定

・気候変動に関するリスク及び機会に関する方針策定

・気候変動を含むサステナビリティに関する重要課題解決・ＫＰＩ達成のためのアクションプラン設定

・進捗状況のモニタリング

・サステナビリティ経営上の主な活動に関する議論

［サステナビリティ推進室］

　当社グループのサステナビリティへの取り組みを推進するため、当社及び主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱にサステナビリティ推進室を設置しております。当社グループの各子会社と連携を図り、サステナビリティ経営上の基本方針や重要課題、目標設定、戦略、アクションプラン等の立案や、具体的な活動の推進、サステナビリティに関する研修企画や啓発活動、対外的な情報発信を行っております。

　なお、実施した活動と今後の計画についてはサステナビリティ委員会及び経営会議を通じて定期的に当社の取締役会にて報告を行い、持続的な成長に資するよう取締役会で議論のうえ、評価・改善を行ってまいります。

②　リスク管理

　当社のサステナビリティ戦略上のリスク管理体制については、気候変動や人権侵害などを含むリスク全般に対してリスク管理規定を制定し、代表取締役社長をリスク管理最高責任者として、定期的なリスク評価や規定類の整備などのリスク管理を実施しております。リスク・対策の見直しは部門、グループ子会社にて年１回実施しております。引き続き、定期的なリスク評価や規定類の整備に努めております。

（当社に関する重要課題の特定結果）

　持続可能な社会の実現への貢献とグループの持続的な成長のために、10項目を重要課題として特定しております。

（重要課題の特定プロセス）

　重要課題の特定にあたっては、以下の３つのステップで検討いたしました。当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップを中心に文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて当社グループを取り巻く課題を抽出し、ステークホルダーの関心度・当社グループへの影響度分析を行うなど、幅広い視点から検討を行いました。

１．わが国及び当社グループを取り巻く課題の抽出・分析

　当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップ、文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて20項目の課題を抽出し、各課題の具体的なリスク及び機会やその影響例について分析いたしました。

２．ステークホルダーの関心・当社グループへの影響度分析

　ステークホルダーの関心度、当社グループが生じさせる好影響と悪影響、当社グループの操業・業績への影響度を分析いたしました。

３．重要課題の特定

　１、２の結果を勘案し、当社グループが重点的に取り組むべき課題の優先順位付けを行い、重要課題を特定いたしました。

③　戦略及び④　指標と目標

　当社グループは、サステナビリティ基本方針に掲げる５つの「寄り添い」を通じて、持続可能な社会の実現を目指します。事業の源である自然への感謝を忘れずに、その恵みを様々な姿かたちで広く社会に届け、企業を取り巻く地球環境や社会の課題に真摯に向き合い、その解決を図りながら新たな価値を生み出します。

　また、特定した重要課題に対しては、指標と目標を設定することで、サステナビリティ戦略の方向性を明確にし、各目標の進捗状況をモニタリングし、取り組みに反映しております。

５つの「寄り添い」を通じた重要課題への取り組みと目標

（２）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言への取り組み）

　当社は、2023年６月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に賛同を表明し、ＴＣＦＤコンソーシアムに参加いたしました。

　事業の源である自然、その恵みを様々な姿かたちにして、広く社会へ届けることで、幸せの時が広がる未来に貢献する当社グループにとって、気候変動による様々な影響は、優先度の高い課題であると認識しております。

　このような認識のもと、当社は2022年３月期より、ＴＣＦＤ提言に沿ってシナリオ分析およびリスク・機会を検討し、その結果を公開しております。これらを事業推進上のリスクマネジメント及び経営戦略に反映するとともに、今後その進捗を積極的に開示してまいります。そして社会全体の脱炭素化に貢献しながら、さらなる成長を目指します。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ戦略のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ戦略のリスクに含めて管理しております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　②　リスク管理」をご参照ください。

③　戦略

　当社グループの事業は、原材料の大半が気候変動による物理的リスクの影響を大きく受ける農産物であること、また製造・加工・販売の過程において多くのエネルギーを消費しており気候変動による移行リスクの影響を大きく受けることから、気候変動を重要なリスクと認識しております。当社グループでは、気候変動にかかるリスクと機会を特定するにあたり、当社グループの中期経営計画との時期的整合性、またパリ協定、日本政府の掲げる目標年といった外部環境要素を踏まえ、短中期の時間的範囲を2031年３月期までの期間、および長期の時間的範囲を2051年３月期までの期間と定めました。

（重要リスクの特定）

　気候変動にかかるリスクおよび機会については、当社グループの主力事業である国内砂糖事業、およびライフ・エナジー事業を対象に、網羅的なリストアップを行いました。次に、すべてのリスクおよび機会について公開資料等に基づき財務的影響を検討したうえ、当社グループの事業への影響等に鑑み以下のとおり項目を抽出および整理しました。

さらに、特に財務影響度が大きいリスクを重要リスクとして特定し、以下のとおり気候変動シナリオ（物理的リスクは４℃上昇シナリオ、移行リスクは1.5℃上昇シナリオ）に基づく評価を行ったうえ、リスクの最小化および機会の探索のための体制を確認しました。

（特定した重要リスクへの対応策）

・気象災害の激甚化による、当社グループ工場等の被害額増大

　過去に国内工場で高潮被害を受けている他、大型台風による設備への風害も発生しており、将来的に被害がさらに顕在化する可能性があります。

　このような気候変動によるリスクに対応するため、当社グループでは、予防の観点で設備の定期メンテナンスを実施し、自社工場の千葉、神戸、福岡に加えて、製糖委託工場を含む６工場による供給網を確保する他、定期的なＢＣＰ訓練やその見直し、原材料調達先との連携や複数購買など、気象災害発生時において主要事業の早期復旧を図るための体制を整備しております。

　さらには、緊急時の供給体制を構築し、基礎調味料であり身体の重要なエネルギー源でもある砂糖の安定供給を確かにすることで、サプライヤーとしての信頼を構築することは気候変動に関する機会になりうると考えております。

・平均気温などの変化による、原料（てん菜およびサトウキビ）供給量の増加や減少

　てん菜については、「てん菜における2030年代の予測値」によれば、温暖化により収量（根重）は増える一方、夏季以降の高温により根中糖分が低下する側面もあり、その結果として得られる糖量としては微増すると推定されています。一方、病害（褐斑病、葉腐病、根腐病、黒根病等）については発生量の増加、さらにはヨトウガなどの害虫についても食害量の増加が想定されています。

　このようなリスクに対応するため、グループ会社の北海道糖業㈱において、病虫害耐性の高いてん菜の導入を推進しております。また、今後は研究機関と連絡を密にしながら、さらなる情報収集により影響評価の精緻化を進めます。

　もう一つの原料であるサトウキビについては、温暖な気候でよく生育する特性を持ち、平均気温上昇に伴う有効積算温度の増加により、てん菜同様に収量が高まるものと見込まれます。他方、平均気温上昇が生育を制限する要素（例えば、台風、サイクロン、干ばつ、病虫害）をより深刻化させる可能性があります。例えば、オーストラリア、タイ、ブラジルといった主要生産地域においては、サトウキビ収量が気候変動要因によって減少するとの予測もされています。また、気候変動がもたらす影響は生育状況だけでなく、気象災害の激甚化による輸送経路の分断や生産関連設備の故障など、生育後の収穫や加工の段階においてもリスクをもたらす可能性があります。

　このような気候変動による原料調達の不確実性に対し、当社グループではサプライヤーとのコミュニケーションを継続し、調達先の多角化などの検討を進め、安定調達を推進してまいります。

・炭素税や排出権取引制度等の導入による、費用の増加

　当社グループの中核である国内砂糖事業では主に生産プロセスで大量のエネルギーを必要とすることから、創エネ、省エネ、脱炭素エネルギーの採用（グリーン電力の購入、バイオマス燃料等）による2051年３月期ＣＯ２排出量実質ゼロに向けた取り組みを推進します。また、サプライヤーと連携したＣＯ２削減や商品および価格体系の見直しによって、財務リスクの最小化に取り組んでまいります。

　今後も、重要なリスクについての更なる精査や、他の気候変動にかかるリスクと機会の検証を進め、当社グループの気候変動に対するレジリエンス強化に取り組んでまいります。

④　指標と目標

サステナビリティ委員会では、リスクについて方針を策定、あるいは気候変動を含むサステナビリティに関するＫＰＩ（評価指標）を設定し、進捗状況をモニタリングしております。これらの検討、審議された内容は経営会議及び取締役会に報告し、取締役会からの意見や助言を反映しております。

　今後、当社グループではＣＯ２排出量について「2031年３月期までに2016年３月期比で46％削減」し、さらに「2051年３月期までにカーボンニュートラル達成（スコープ１・２において）」を目標としております。

　また、環境問題に関連するＫＰＩ（評価指標）として、以下の２点を定めております。

・水資源排出量の削減

2031年３月期までに水資源排出量を2016年３月期比で20％削減

※水使用量を生産活動に伴い使用した水資源（排水量ベース）と定義

・廃棄物排出量の削減

2031年３月期までに廃棄物ゼロエミッションを達成

※ゼロエミッションを廃棄物再資源化率98％以上と定義

　当社グループでは、これらの目標達成により持続可能な社会を実現するべく、取り組みを進めてまいります。

（３）人的資本

　2023年３月期よりスタートした中期経営計画の実現に向け、2024年４月より新たな人事制度を導入するとともに、

さまざまな施策を進めています。基盤となる国内砂糖事業の強靭化の推進、経営資源の再配分によるライフ・エナジ

ー事業及び海外事業の成長と拡大を目指す上で、より一層の人的資本の拡充が重要であると認識しています。

　2025年３月期には、経営戦略と連動した人事戦略フレームワークを策定し、３つの重点領域とそれを支える３つの

基盤施策を掲げました。測定可能な目標設定と併せ、体系整備を含めた人材育成や多様な人材が活躍できる職場環境

づくりを推進してまいります。

１．人材戦略：重点領域

　当社グループは、長い歴史と伝統を持ち、常に変化と深化を続けてきましたが、今、さらなる飛躍を目指すステージにおいて、変化と挑戦が求められています。従業員一人ひとりの個性と強みにフォーカスし、個々が持つ潜在的な力を解放し、強みを発揮しあえるチームをつくることが事業・組織の成長につながります。

１）事業成長を実現する人材の確保と育成

　事業戦略の実践に必要な人材を確保していくため、国内砂糖事業ではリスキリングを通じてコア人材の強化を図るほか、海外事業、ライフ・エナジー事業の成長には、事業構造の変化に応じた人材ポートフォリオを描きながら、労働市場で優位性を持って人材の確保と育成を行っていきます。さらに、当社グループで活躍する次世代リーダーを継続的、計画的に育成し、タレントパイプラインの強化を目指します。

　2025年３月期では、国内砂糖事業の強靭化、ビジネストランスフォーメーションやコーポレート業務高度化に応えるため、より積極的なキャリア採用を進めると同時に、和田製糖㈱の砂糖製造受託に伴う同社からの出向社員の受け入れを行い、事業成長・事業競争力の維持・増進を支える人材獲得に努めました。

２）持続的成長を支える組織文化の醸成

　新人事制度において、賃金処遇制度、人事評価制度の改訂も行い、挑戦と自律の組織文化の醸成を図っています。また、一人ひとりが持つ個性や多様性を尊重し、異なる意見や価値観を融合させながら新たな価値を創出する必要性の理解と実践が不可欠です。

　2025年３月期においては、主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱にて、ダイバーシティ＆インクルージョン、心理的安全性などについての理解促進のため、役員を含めた全社員を対象にｅラーニングを実施し、受講率98％という結果でした。また、当社として初めてエンゲージメントサーベイを実施し、組織や人に関する課題を可視化することができました。経営会議での全社の課題とアクションプランの策定、各部門においては自部門の課題を抽出した上で対応方針・目標を定め、アクションプランを実行中です。

３）個々の力の最大化と自律的成長の支援

　市場の変化やスピードに対応するためには、個々人が物事を自分事として考え、個々の持つ能力やクリエイティブな側面が十分に発揮される環境が不可欠です。キャリアのオーナーは従業員の一人ひとりであるという考えのもと、個人の成長やキャリア開発を支援し、学習・挑戦・成長できる機会を継続的に提供していきます。

　女性の活躍推進においては、特に、管理職手前の女性従業員を対象にキャリアアップ意欲の喚起ならびに管理職に必要なマネジメン卜能力付与のための研修実施等により、キャリア開発、職場風土醸成に取り組んでいます。2025年３月期では、国際女性デーに合わせて、役員を含む女性幹部職３名によるトークセッションを開催、また、異業種での女性リーダーシップの開発研修に参画するなどの新たな取り組みを開始し、キャリアオーナーシップの醸成に努めました。当社グループの目標として女性管理職比率10％(2026年３月期まで）を掲げております。主要な連結子会社では、ＤＭ三井製糖㈱、㈱タイショーテクノス及びニュートリー㈱は女性管理職比率の目標である10％を達成しておりますが、今後は次世代女性管理職候補者の育成にも注力をし、さらに女性の管理職比率を向上させるよう、グループで取り組みを推進してまいります。

 ２．人材戦略：基盤

１）従業員のウェルビーイングと成長を支援する環境・働き方の実現

　心身ともに健康で、安心・安全に、活き活きと働くことのできる職場でなければ、個々の従業員が持つ力を最大化することはできません。従業員のウェルビーイングと多様な価値観を尊重する働き方・環境の実現を目指します。これまで、場所や時間に左右されない働き方を支援し、テレワーク勤務制度（在宅勤務、サテライトオフィス利用）及びフレックス勤務制度を導入、また、兼業・副業制度を導入することで、個人の状況に応じた多様な働き方の選択により時間を有効活用し、業務の生産性向上、プライベートの充実につなげています。

　仕事と子育ての両立については、育児休業を取得しやすい環境の整備にも努めております。2025年３月期は、主要な事業会社であるＤＭ三井製糖㈱の男性育児休業取得率は71.4％であり、連結ベースでの男性育児休業取得率100％を目標に、グループ全体でも取得率向上に取り組んでいます。

　日頃の「健康管理」においては、保健師（看護師）やＤＭ三井グループ健康保険組合との連携により、さまざまな施策を実施して、従業員の心身の健康維持・向上に努めています。日々の健康管理や健康診断後のフォロー、インフルエンザ予防接種、ストレスチェック・メンタルヘルス研修を含むＥＡＰ（従業員支援プログラム）の運用のほか、健康管理に関する知識の習得を通して自ら心身の状況に気づきを得られる環境を整えています。当社は2017年３月期より経済産業省が推進する健康経営度調査に参加しており、2025年３月期も「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を取得しました。

２）事業成長・組織文化を支えるリーダーシップの強化

　人材の獲得・育成、個の自律的成長の支援、そして、組織文化の醸成には、リーダーの関与は非常に重要です。リーダー自らが人に向き合い人を育てる文化を根づかせていくことが、会社全体の成長につながるからです。新人事制度では管理職を「スペシャリスト職」「マネジメント職」の２つにわけて役割を明確にし、それぞれが役割を果たして組織・チームとしての成果・生産性向上を目指せるようにしました。メンバーの成長支援のための対話の機会を増やし、きめ細やかで適切なフィードバックを行う職場文化を築くため、2025年３月期では、マネジメント職を対象に「信頼関係の構築」「コーチング会話」を含む４つのテーマで、マネジメントリフレッシュセミナーを実施するなど、望ましい企業文化を体現するリーダーシップの強化、リーダー育成を推進しています。

３）定量データ・ＫＰＩ分析をつうじＰＤＣＡサイクルによる組織力強化

　人材に関する情報を正確に把握し、定量データ・ＫＰＩ分析を通じて、人材情報を可視化し、ＰＤＣＡ サイクルを回しながら、組織力の強化、個の状況やニーズに向き合った機会提供を可能にしていく仕組みづくりを進めています。