DM三井製糖

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　経営戦略と連動した人材戦略を推進し、事業ポートフォリオ変革および成長領域への展開を支える人材基盤の強化を基本方針としています。リスキリングを通じた人材の育成・強化を進めるとともに、高度専門人材を含むキャリア採用の拡充により、多様な経験・価値観を有する人材の確保を図ります。さらに、当社およびグループ各社で活躍する次世代リーダーを継続的かつ計画的に育成し、持続的成長を支えるタレントパイプラインの強化を推進します。

　当社では、これまで、安全・安心な製品供給を支える人材を長期的に育成する考えのもと、新卒一括採用を基盤とした雇用・育成を行い、経験の蓄積や職務遂行能力の向上といった職能等級制度での処遇運用を行ってまいりました。一方で、事業環境及び人材構成の変化を踏まえ、2024年に管理職には役割等級制度を導入、また、キャリア採用の拡充を図るなかで、外部水準や人材市場動向も踏まえながら、職責・役割・専門性・成果をより重視した処遇体系への見直しを段階的に進めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート及び季節工は（　）内に年間の平均人員を外数で記載

　　　　　　しております。

　　　　２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

          る者であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート及び季節工は（　）内に年間の平均人員を外数で記載して

　　　　　　おります。

　　　　２．従業員数は就業員数であり、他社から当社への出向者を含んでおります。

　　　　３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与、平均年間給与の対前事業年度増減率には他社から当社への出向者を含んでおります。

　　　　４．平均年間給与は基準内及び基準外賃金の合計額であり賞与を含んでおります。

　　　　５．平均年間給与の対前事業年度増減率の算出には、当社が2025年４月１日付で吸収合併したＤＭ三井製糖㈱の前事業年度の平均年間給与を含んでおります。

　　　　６．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属してい

            る者であります。

③労働組合の状況

 当社の労働組合員数は、以下の通りであります。

④管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合、役員に占める女性の割合、男性従業員の育児休業取得率、女性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

　①提出会社

　②連結子会社

　（注）１．管理職に占める女性従業員の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

            （平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　２．役員に占める女性の割合につきましては、社内における指導的な役割を担う者として、取締役、執行役員等を対象として算出しております。

　　　　３．男性従業員の育児休業については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関

            する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う

            労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業

            等の取得割合を算出し、出向者は出向元の従業員として集計しております。

　　　　４．㈱タイショーテクノスにおける男性従業員の育児休業取得率について、配偶者が出産した男性従業員数

            ６名、育児休暇を取得した男性従業員数７名であるため、100%を超えております。

　　　　５．従業員の男女の賃金の額の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

           （平成27年法律第64号）の規定に基づき算出し、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示し

            ております。同一労働の賃金の額に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

　　　　６．「*」は常時雇用する従業員が301人未満であるため、記載を省略していることを示しております。

　　　　７．連結子会社のうち生和糖業㈱、㈱ディーツーモンドシュガー・カンパニー、石垣島製糖㈱、

            鳳氷糖㈱、日糖産業㈱、関門製糖㈱、明糖倉庫㈱、ナカトラ不動産㈱、SIS'88 Pte Ltd、

            Asian Blending Pte Ltd、SIS MIDDLE EAST INVESTMENT L.L.C、Asian Blending

　　　　　　LIMITED LIABILITY COMPANY、㈱YOUR MEALにつきましては、「女性の職業生活に

            おける活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介

            護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないた

            め、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、本報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ戦略

①　ガバナンス

（サステナビリティに関する各組織の役割・機能）

［取締役会］

　取締役会では、定期的に開催されるサステナビリティ委員会からの答申に基づき経営会議で承認されたサステナビリティ基本方針や重要課題、重要課題に対する目標、リスク及び機会への対応方針などについて報告を受け、サステナビリティ全般に関する執行側の取り組みを監督しております。

［サステナビリティ委員会］

　当社では、経営会議の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は定期的に開催され、代表取締役社長を委員長とし、委員長が任命する取締役、執行役員、外部有識者で構成され、以下の役割を担っております。

・グループ推進体制及び運営方針策定

・当社グループとしてのサステナビリティに関する基本方針及び活動テーマ等の方針策定

・気候変動に関するリスク及び機会に関する方針策定

・気候変動を含むサステナビリティに関する重要課題解決・KPI達成のためのアクションプラン設定

・進捗状況のモニタリング

・サステナビリティ経営上の主な活動に関する議論

［サステナビリティ推進室］

　当社グループのサステナビリティへの取り組みを推進するため、ＤＭ三井製糖㈱にサステナビリティ推進室を設置しております。当社グループの各子会社と連携を図り、サステナビリティ経営上の基本方針や重要課題、目標設定、戦略、アクションプラン等の立案や、具体的な活動の推進、サステナビリティに関する研修企画や啓発活動、対外的な情報発信を行っております。

　なお、実施した活動と今後の計画についてはサステナビリティ委員会及び経営会議を通じて定期的に当社の取締役会にて報告を行い、持続的な成長に資するよう取締役会で議論のうえ、評価・改善を行ってまいります。

②　リスク管理

　当社のサステナビリティ戦略上のリスク管理体制については、気候変動や人権侵害などを含むリスク全般に対してリスク管理規程を制定し、代表取締役社長をリスク管理最高責任者として、定期的なリスク評価や規程類の整備などのリスク管理を実施しております。リスク・対策の見直しは部門、グループ子会社にて年１回実施しております。引き続き、定期的なリスク評価や規程類の整備に努めております。

（当社に関する重要課題の特定結果）

　持続可能な社会の実現への貢献とグループの持続的な成長のために、重要課題を特定しております。

（重要課題の特定プロセス）

　重要課題の特定にあたっては、以下の３つのステップで検討いたしました。当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップを中心に、文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて当社グループを取り巻く課題を抽出し、ステークホルダーの関心度・当社グループへの影響度分析を行うなど、幅広い視点から検討を行いました。

１．わが国及び当社グループを取り巻く課題の抽出・分析

　当社のサステナビリティ推進室メンバーによるワークショップ、文献調査、社外有識者に対するヒアリングを通じて20項目の課題を抽出し、各課題の具体的なリスク及び機会やその影響例について分析いたしました。

２．ステークホルダーの関心・当社グループへの影響度分析

　ステークホルダーの関心度、当社グループが生じさせる好影響と悪影響、当社グループの操業・業績への影響度を分析いたしました。

３．重要課題の特定

　１、２の結果を勘案し、当社グループが重点的に取り組むべき課題の優先順位付けを行い、重要課題を特定いたしました。

③　戦略及び④　指標と目標

　当社グループは、サステナビリティ基本方針に掲げる５つの「寄り添い」を通じて、持続可能な社会の実現を目指します。事業の源である自然への感謝を忘れずに、その恵みを様々な姿かたちで広く社会に届け、企業を取り巻く地球環境や社会の課題に真摯に向き合い、その解決を図りながら新たな価値を生み出します。

　また、特定した重要課題に対しては、指標と目標を設定することで、サステナビリティ戦略の方向性を明確にし、各目標の進捗状況をモニタリングし、取り組みに反映しております。

５つの「寄り添い」を通じた重要課題への取り組みと目標

（重要課題の体系整理および定義の再編）

　当社グループは、2026年３月期までの活動を踏まえ、取り組み姿勢をより適切に反映するため、重要課題の体系整理および定義の見直し（再編）を行いました。2027年３月期からは、この内容に基づいて取り組みを推進してまいります。

　主な変更点は以下の通りです。

　第一に、「人に寄り添う」における重要課題「ダイバーシティ&インクルージョン」に「エクイティ」の概念を加え、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」へと定義を拡張いたしました。

　第二に、課題解決に向けたアプローチを明確化するため、「幸せの時に寄り添う」の重要課題であった「糖分過不足による健康阻害」を、「健康に寄り添う」の重要課題である「健康促進・栄養改善」と統合し、新たに「社会における健康向上・適糖生活^Ⓡの推進」として再編いたしました。

　変更に伴い、従来並列としていた５つの「寄り添い」を見直し、「幸せの時」を他の４つの「寄り添い」を包括する上位概念として位置付けました。４つの「寄り添い」における重要課題の解決を通じて、最終的に「幸せの時に寄り添う」という価値提供の実現を目指します。

新重要課題とKPI

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取り組み）

　当社は、2023年６月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同を表明いたしました。

　事業の源である自然、その恵みを様々な姿かたちにして、広く社会へ届けることで、幸せの時が広がる未来に貢献する当社グループにとって、気候変動による様々な影響は、優先度の高い課題であると認識しております。

　このような認識のもと、当社は2023年３月期より、TCFD提言に沿ってシナリオ分析およびリスク・機会を検討し、その結果を公開しております。これらを事業推進上のリスクマネジメント及び経営戦略に反映するとともに、今後その進捗を積極的に開示してまいります。そして社会全体の脱炭素化に貢献しながら、さらなる成長を目指します。

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ戦略のガバナンスに組み込まれております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ戦略のリスクに含めて管理しております。詳細については、「（１）サステナビリティ戦略　②　リスク管理」をご参照ください。

③　戦略

　当社グループの事業は、原材料の大半が気候変動による物理的リスク（※１）の影響を大きく受ける農産物であること、また製造・加工・販売の過程において多くのエネルギーを消費しており気候変動による移行リスク（※２）の影響を大きく受けることから、気候変動を重要なリスクと認識しております。当社グループでは、気候変動にかかるリスクと機会を特定するにあたり、当社グループの中期経営計画との時期的整合性、またパリ協定、日本政府の掲げる目標年といった外部環境要素を踏まえ、短中期の時間的範囲を2031年３月期までの期間、および長期の時間的範囲を2051年３月期までの期間と定めました。

（重要リスクの特定）

　気候変動にかかるリスクおよび機会については、当社グループの主力事業である国内外砂糖事業、およびライフ・エナジー事業を対象に、網羅的なリストアップを行いました。次に、すべてのリスクおよび機会について公開資料（※３）等に基づき財務影響度を検討したうえ、当社グループの事業への影響等に鑑み以下のとおり項目を抽出および整理しました。

さらに、特に財務影響度が大きいリスクを重要リスクとして特定し、以下のとおり気候変動シナリオ（物理的リスクは４℃上昇シナリオ（※４）、移行リスクは1.5℃上昇シナリオ（※５））に基づく評価を行ったうえ、リスクの最小化および機会の探索のための体制を確認しました。

（特定した重要リスクへの対応策）

・気象災害の激甚化による、当社グループ工場等の被害額増大

　過去に国内工場で高潮被害を受けている他、大型台風による設備への風害も発生しており、国内のみならず、海外の工場でも将来的に被害がさらに顕在化する可能性があります。

　このような気候変動によるリスクに対応するため、当社グループでは、予防の観点で設備の定期メンテナンスを実施し、自社工場の千葉、神戸、福岡に加えて、製糖委託工場を含む６工場による供給網を確保する他、定期的なBCP訓練やその見直し、原材料調達先との連携や複数購買など、気象災害発生時において主要事業の早期復旧を図るための体制を整備しております。

　さらには、緊急時の供給体制を構築し、基礎調味料であり身体の重要なエネルギー源でもある砂糖の安定供給を確かにすることで、サプライヤーとしての信頼を構築することは気候変動に関する機会になりうると考えております。

・平均気温などの変化による、原料（てん菜およびサトウキビ）供給量の増加や減少

　てん菜については、「てん菜における2030年代の予測値（※６）」によれば、温暖化により収量（根重）は増える一方、夏季以降の高温により根中糖分が低下する側面もあり、その結果として得られる糖量としては微増すると推定されています。一方、病害（褐斑病、葉腐病、根腐病、黒根病等）については発生量の増加、さらにはヨトウガなどの害虫についても食害量の増加が想定されています。

　このようなリスクに対応するため、グループ会社の北海道糖業㈱において、病虫害耐性の高いてん菜の導入を推進しております。また、今後は研究機関と連絡を密にしながら、さらなる情報収集により影響評価の精緻化を進めます。

　もう一つの原料であるサトウキビについては、温暖な気候でよく生育する特性を持ち、平均気温上昇に伴う有効積算温度の増加により、てん菜同様に収量が高まるものと見込まれます。他方、平均気温上昇が生育を制限する要素（例えば、台風、サイクロン、干ばつ、病虫害）をより深刻化させる可能性があります。例えば、オーストラリア、タイ、ブラジルといった主要生産地域においては、サトウキビ収量が気候変動要因によって減少するとの予測もされています。

このようなリスクへの対応として、現地農家や研究機関などとともに、変動する気候や激甚化する気象災害に適応し得る農法の確立に向け取り組んでおります（※７）

また、気候変動がもたらす影響は生育状況だけでなく、気象災害の激甚化による輸送経路の分断や生産関連設備の故障など、生育後の収穫や加工の段階においてもリスクをもたらす可能性があります。

　このような気候変動による原料調達の不確実性に対し、当社グループではサプライヤーとのコミュニケーションを継続し、調達先の多角化などの検討を進め、安定調達を推進してまいります。

・炭素税や排出権取引制度等の導入による、費用の増加

　当社グループの中核である精製糖事業では、主に生産プロセスで大量のエネルギーを必要とすることから、CO2排出量の算定に取り組んでまいりました。2025年３月期のスコープ１およびスコープ２の合計値は229,709t-CO2です。うち、当社単体の算定値（67,422t-CO2）については算定の妥当性を第三者機関にて確認を行っております。算定結果をもとに、創エネ、省エネ、脱炭素エネルギーの採用（グリーン電力の購入、バイオマス燃料等）による2051年３月期CO2排出量実質ゼロに向けた取り組みを推進します。また、サプライヤーと連携したCO2削減や商品および価格体系の見直しによって、財務リスクの最小化に取り組んでまいります。（CO2排出量データは［５つの「寄り添い」を通じた重要課題への取り組みと目標］１．環境に寄り添う　を参照）

　今後も、重要なリスクについての更なる精査や、他の気候変動にかかるリスクと機会の検証を進め、当社グループの気候変動に対するレジリエンス強化に取り組んでまいります。

※１　気候変動に起因する自然災害等による資産や事業活動への直接的な損傷等に関するリスク

※２　低炭素社会への移行に伴って発生する政策・法務・技術革新・市場嗜好の変化等に起因するリスク

※３　農林水産省「食料・農林水産業の気候関連リスク・機会に関する情報開示入門」（2021年６月）

※４　対象事業所が所在する沿岸域、河川流域の被害想定額増加率についてはWRI（世界資源研究所）“Aqueduct Floods” [ https://www.wri.org/applications/aqueduct/floods/ ]を参照

※５　将来の炭素価格想定についてはIEA（国際エネルギー機関） “World Energy Outlook 2025”におけるNet Zero Emissionsシナリオを参照

※６　北海道立総合研究機構 農業研究本部 中央農業試験場「戦略研究『地球温暖化と生産構造の変化に対応できる北海道農林業の構築－気象変動が道内主要作物に及ぼす影響の予測－』成果集」（北海道立総合研究機構農業試験場資料　第39号, 平成23年10月）

※７　石垣島のサトウキビ農業の未来～持続可能な農業と環境保全の両立へ～[https://sustainability.msdm-hd.com/topics/571/]

④　指標と目標

　サステナビリティ委員会では、リスクについて方針を策定、あるいは気候変動を含むサステナビリティに関するKPI（評価指標）を設定し、進捗状況をモニタリングしております。これらの検討、審議された内容は経営会議及び取締役会に報告し、取締役会からの意見や助言を反映しております。

　当社グループ（※１）では、気候変動問題に関するKPIを「2031年３月期までに2016年３月期比でCO2排出量46％削減」および「2051年３月期までにカーボンニュートラルを達成」としております。

　なお、2025年３月期におけるCO2排出量（スコープ１・２）の実績値は以下のとおりです。：

　　当社　　　　　67,422　t-CO2

　　当社グループ　229,709　t-CO2（うち当社分のみ第三者保証取得済み)

また、環境問題に関連するKPIとして、以下の２点を定めております。

・水使用量（※２）について

2031年３月期までに水使用量を2016年３月期比で20％削減

・廃棄物排出量について

2031年３月期までに廃棄物ゼロエミッション（※３）を達成

　当社グループでは、これらの目標達成により持続可能な社会を実現するべく、取り組みを進めてまいります。

※１　KPIでは対象範囲をＤＭ三井製糖㈱、関門製糖㈱、北海道糖業㈱と設定

※２　「水使用量」を生産活動に伴い使用した水資源（排水量ベース）と定義

※３　「ゼロエミッション」を廃棄物再資源化率98％以上と定義

（３）人的資本

　　経営戦略と連動した人事戦略として、３つの重点領域とそれを支える３つの基盤施策に沿って、施策を進めてまいりました。2027年３月期から2030年３月期までを対象とする新中期経営計画2030「ＤＭ三井グループ2.0 ～変革による価値創造、次の成長ステージへ～」の実現においても、人的資本の拡充を進めてまいります。

１．人材戦略：重点領域

１）事業成長を実現する人材の確保と育成

　事業戦略の実践に必要な人材を確保していくため、国内砂糖事業ではリスキリングを通じてコア人材の強化を図るほか、海外事業、ライフ・エナジー事業の成長には、事業構造の変化に応じた人材ポートフォリオを描きながら、労働市場で優位性を持って人材の確保と育成を行っていきます。さらに、当社グループで活躍する次世代リーダーを継続的、計画的に育成し、タレントパイプラインの強化を目指します。

　2026年３月期では、国内砂糖事業の強靭化、ビジネストランスフォーメーションやコーポレート業務高度化に応えるため、より積極的なキャリア採用を進めると同時に、和田製糖㈱の砂糖製造受託に伴う同社からの出向社員の受け入れを行い、事業成長・事業競争力の維持・増進を支える人材獲得に努めました。また、人的資本経営の推進を図るため、経営会議の諮問機関として人事戦略委員会を新規に設置し、後継者計画の策定や、次世代リーダー育成の重要性について討議しました。

２）持続的成長を支える組織文化の醸成

　当社グループは、長い歴史と伝統を持ち、常に変化と深化を続けてきましたが、今、さらなる飛躍を目指す ステージにおいて、新たな変化と挑戦が求められています。組織としての強み・課題を可視化し、継続的な改善と強みの発揮により健全な組織文化の醸成とチームづくりを進め、事業・組織の成長につなげてまいります。

　2026年３月期においては、ＤＭ三井製糖㈱にてキャリア採用社員のラウンドテーブルを実施した他、組織や人に関する課題の可視化のためエンゲージメントサーベイを実施し、経営会議での全社の課題とアクションプランの策定、各部門においては自部門の課題を抽出した上で対応方針・目標を定め、アクションプランを実行しました。その一つとして、経営陣と社員が直接対話をする場「タウンホールミーティング」を新たにスタートしました。対話を通じて課題を共有し、次なるアクションへつなげて、エンゲージメント向上につなげていきます。また、世代を超えてお互いの価値観を認め合い、フラットな組織文化を醸成することを目的とした若手社員と役員とのリバースメンタリングを実施した他、国際女性デーに合わせて、社外のゲストスピーカーを招聘しての講演、社内女性リーダー３名のパネリストによるトークセッションの開催を実施しました。

３）個々の力の最大化と自律的成長の支援

　市場の変化やスピードに対応するためには、個々人が物事を自分事として考え、個々の持つ能力やクリエイティブな側面が十分に発揮される環境が不可欠です。キャリアのオーナーは従業員の一人ひとりであるという考えのもと、個人の成長やキャリア開発を支援し、学習・挑戦・成長できる機会を継続的に提供していきます。

　2026年３月期では、キャリアオーナーシップ醸成の取り組みとして、自らキャリアのあり方を考え、学習し挑戦するため、オンライン学習プラットフォームを導入した他、社員が目指すキャリアへ自主的に手をあげることができる仕組みとして、社内公募制度を開始しました。

　また女性の活躍推進においては、女性従業員を対象にキャリアアップ意欲の喚起ならびに研修実施等によるキャリア開発、職場風土醸成に取り組んでいますが、部長を目指す課長層の研修の他、課長層手前の女性従業員を対象とした異業種研修へも新たに参画しました。

　当社グループの目標として女性管理職比率10％(2026年３月期まで）を掲げておりましたが、最終年においてはＤＭ三井製糖㈱12.3％、主要な連結子会社では㈱タイショーテクノス12.2％、ニュートリー㈱27.3%と達成しています。今後は次世代女性管理職候補者の育成にも注力をし、さらに女性の管理職比率を向上させるよう、グループで取り組みを進めます。

　上記３つの重点領域においては、一人ひとりが持つ個性や多様性を尊重し、誰もが安心して自分らしく活躍でき、異なる意見や価値観を融合させながら新たな価値を創出していくというダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを原動力とすることが不可欠であると認識し、一層の取り組みを行ってまいります。

 ２．人材戦略：基盤

１）社員の心身の健康と安全を第一とする環境の実現

　心身ともに健康で、安心・安全に、活き活きと働くことのできる職場でなければ、個々の従業員が持つ力を最大化することはできません。従業員のウェルビーイングと多様な価値観を尊重する働き方・環境の実現を目指します。これまで、場所や時間に左右されない働き方を支援し、テレワーク勤務制度（在宅勤務、サテライトオフィス利用）及びフレックス勤務制度を導入、また、兼業・副業制度を導入することで、個人の状況に応じた多様な働き方の選択により時間を有効活用し、業務の生産性向上、プライベートの充実につなげています。

　仕事と子育ての両立については、育児休業を取得しやすい環境の整備にも努めております。2026年３月期は、法改正の対応として「養育両立支援休暇」を有休制度として導入、また「子の看護等休暇」や「介護休暇」を有給化し、法定以上に休暇を取得しやすい環境を整えました。ＤＭ三井製糖㈱の男性育児休業取得率は100％ですが、連結ベースでの男性育児休業取得率100％を目標に、グループ全体でも取得率向上に取り組んでいます。

　日頃の「健康管理」においては、保健師（看護師）やＤＭ三井製糖グループ健康保険組合との連携により、さまざまな施策を実施して、従業員の心身の健康維持・向上に努めています。日々の健康管理や健康診断後のフォロー、インフルエンザ予防接種、ストレスチェック・メンタルヘルス研修を含むＥＡＰ（従業員支援プログラム）の運用のほか、健康管理に関する知識の習得を通して自ら心身の状況に気づきを得られる環境を整えています。当社は2017年３月期より経済産業省が推進する健康経営度調査に参加しており、2026年３月期も「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を取得しました。

２）事業成長・組織文化を支えるリーダーシップの強化

　人材の獲得・育成、個の自律的成長の支援、そして、組織文化の醸成には、リーダーの関与は非常に重要です。リーダー自らが人に向き合い人を育てる文化を根づかせていくことが、会社全体の成長につながるからです。2026年３月期では、エンゲージメントサーベイの結果を受けたアクションプランの１つとして、リーダー層の自己認識と行動変容を促す360°アセスメントを導入し、役員と部門長を対象として実施しました。メンバーの成長支援のための対話の機会を増やし、きめ細やかで適切なフィードバックを行う職場文化を築くため、対象者を広げながら継続していきます。

３）定量データ・ＫＰＩ分析をつうじＰＤＣＡサイクルによる組織力強化

　人材に関する情報を正確に把握し、定量データ・ＫＰＩ分析を通じて、人材情報を可視化し、ＰＤＣＡ サイクルを回しながら、組織力の強化、個の状況やニーズに向き合った機会提供を可能にしていく仕組みづくりを進めています。2026年３月期では、人材に関するあらゆる情報を一元的に集約・管理し、戦略的な人事施策に活用するためのシステム「統合人材データベース」の構築を目指すプロジェクトを立ち上げ、2027年３月期導入開始予定です。