カドス・コーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は他社から当社への出向者１名を含む就業人員数であります。

　　 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　　４．従業員数は、前事業年度末に比べ11名増加しております。これは主に事業の拡大と管理体制強化を目的とした新規採用であります。

(2) 労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係については、円滑な関係にあり特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、「地域社会との共生共栄」を大切にしながら、企業活動を通じてよりよい社会の持続・成長に貢献することが使命であると考え、サステナビリティを巡る課題への対応はリスクの減少のみならず収益機会の拡大にもつながる重要な経営課題であると認識し、積極的・能動的に取り組んでまいります。

当社では、サステナビリティにおける指標及び目標の推移について、取締役会において報告・審議しており、今後その進捗状況についても監督していく方針であります。

(2) 戦略

①人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

業容拡大に伴い増員を計画しており、そのために就業環境の整備として、多様な働き方・子育て支援等の福利厚生の充実に加え、今後、人事制度、業績評価体系を再構築し、研修制度も拡充させ、人的資本を質・量ともに充実させる方針であります。

当社は従来から性別・国籍・年齢など区別なく、新卒・中途採用を行っているほか、公正・公平な評価をもとに人材育成と管理職登用を推進しておりますが、中でも女性の活躍促進を重要な経営施策のひとつと位置づけており、まずはその前提となる女性社員比率向上を進めることが先決と判断し、目標を設定のうえ取り組んでおります。

②環境（気候変動）

当社にとっても、気侯変動（IPPC予測（注１））による平均気温の上昇が及ぼす影響は甚大であり、上昇の抑制に貢献することが重要と認識しており、国が定める2050年脱炭素社会の実現に向けてのロードマップに整合した対応が重要と考えております。

今後、カーボンニュートラルの動きにより燃料価格をはじめとする工事原価が上昇するリスクがあります。当社のできることとして、温室効果ガス（GHG）排出量（Scope1,2（注２））の削減に向けて目標を設定し、その達成に向けて、太陽光発電設備の設置推進や、役社員が業務で自家用車を使用した場合に、走行距離に応じて支給しているマイカー利用料を、HV（ハイブリッド）・電気自動車に対してはその他の車種に比べて上乗せ（優遇）支給することでHV（ハイブリッド）・電気自動車利用の奨励に取り組んでおります。また、2024年5月からは山口県企業局の水力発電所で発電されたCO2フリーの「やまぐちぶちエコでんき」を導入しております。

（注）１．国連のIPPC（気候変動に関する政府間パネル）が予測する平均地上気温の変化予測

２．Scope1：燃料の燃焼や、製品の製造などを通じて企業・組織が直接排出する温室効果ガス（GHG）

　　Scope2：他社から供給された電気・熱・蒸気を使うことで、間接的に排出される温室効果ガス（GHG）

(3) リスク管理

当社では、信用の危機、財政上の危機、人的危機、外部からの危機等さまざまな事業運営上のリスクについて、リスク管理規程を制定しており、サステナビリティ関連のリスクもこの中に含んでおります。また、全役員、部長等、顧問弁護士をメンバーとするコンプライアンス委員会を設置し、毎四半期に委員会を開催して各部のリスク（サステナビリティ関連のリスクも含む）の管理状況等を統括・把握するとともに、その対策の検討・決定と進捗確認を行うことにより経営の健全性の維持・向上に努めております。発生したリスク（サステナビリティ関連のリスクも含む）が全社的対応レベルに該当するときは、委員会を招集して一元的に対応することとしております。

(4) 指標及び目標

当社がサステナビリティを巡る課題として取り組んでいる指標の目標並びに実績は以下のとおりであります。

（注）女性管理職比率並びに男女賃金格差については、女性管理職への登用を検討し得る、キャリア・能力を持つ女性社員の絶対数が不足している中、安易に目標設定した場合に、外部登用を誘引し、若手を中心とする在籍社員の成長意欲を削がれる懸念があることから、数値目標を設定しておりません。