名糖産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、経営基本姿勢として「人間性を尊重し、能力、意欲を最大限に発揮する活力ある経営」を掲げ、社員一人ひとりが持つ力を最大限に引き出すことを人材戦略の基本に据えております。

また、当社のパーパスである「ココロもカラダも豊かで楽しい毎日に～ わたしたちはおいしさ・たのしさ・健康を追求し、食品と化成品を通じて世界中の人々を笑顔にしていきます～」は、当社の社会的な存在意義と方向性を示す指針です。

パーパスの達成に向け、その基盤となる従業員を重要な人的資本と位置づけ、従業員一人ひとりが「ココロもカラダも豊かで楽しい毎日」を実現すること、ならびに中期経営計画で掲げるスローガン「challenge for the future」のもと、社員が挑戦し、能力と意欲を最大限に発揮できる環境を整備することが、パーパスの実現と持続的な企業価値向上につながるものと考えております。

このため、次のキャリア開発支援、エンゲージメント向上、人事・報酬制度の整備、人材の多様性確保を通じて、人的資本経営を推進しております。

① キャリア開発支援

社員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に描き、継続的に成長できるよう、キャリア開発の支援を重要な人材戦略の一つに位置づけています。

階層別教育の充実により、それぞれの役割や等級に応じて求められる知識・スキルの習得を支援するとともに、資格取得支援や自己啓発支援の拡充、eラーニングを活用した自律的な学習機会の整備を通じて、従業員の主体的な学びを後押ししています。加えて、各部門における教育・研修機会を確保し、現場に必要な知識・技能の向上を図るほか、次世代リーダーや経営人材の育成に向けた研修、AI活用に関する学習機会の整備など、将来の事業環境の変化に対応できる人材の育成を計画的に進めています。

さらに、異動自己申告制を導入し、従業員が自身のキャリア形成を考え、その実現に向けて主体的に挑戦できる環境を整備することで、自律的な成長を支援しております。

② エンゲージメント向上

社員一人ひとりが安心して能力を発揮し、組織への理解と一体感を高めながら働けるよう、エンゲージメント向上に向けた取組みを継続的に推進しております。

サステナビリティ推進委員会の人権ダイバーシティ部会においては、事業所ごとの職場環境整備やコミュニケーション促進策等、エンゲージメント向上に資する取組みを継続して実施しております。また、若手メンバー中心の分科会においては、各部署の概要や取り組みを社内SNSで発信することにより、部署や立場を超えた相互理解とコミュニケーションの活性化を図っております。

加えて、育児、介護、子女教育等の多様なライフステージに応じた支援を充実させ、従業員が安心して長期的に就業できる環境整備を進めており、さらには多面評価を取り入れることで、評価の客観性や立場を超えた対話の促進を図っております。

全社員を対象としたエンゲージメント調査を定期的に実施しており、アンケートにより課題を抽出して改善施策の実践につなげております。

③ 人事・報酬制度の整備

労使交渉を通じた所定内賃金の引上げや子ども手当の支給、ライフステージ支援型福利厚生制度の導入等により、従業員の生活基盤の安定と働きやすい環境整備を進めております。賃金については、ベースアップと定期昇給の実施により、物価上昇等の社会経済環境やライフステージの変化に対応しながら、安定的な人材確保に努めております。また、給与水準については市場水準を踏まえた競争力のある処遇とし、採用および定着の観点から、優秀な人材の確保に努めております。

資格等級制度および目標管理制度により役割や目標を明確化し、業績や行動、能力に対して適切に評価することで、社員の成長と成果に報いる制度としています。賞与の決定にあたっては、社員の勤務評価を反映するとともに、各本部・事業部の責任者による評価会議において横断的な評価を実施することで、部門間の評価のばらつきを抑制し、公正性と納得性の確保に努めております。さらに、賞与は業績連動型として、会社業績に応じて社員へ還元する制度としています。

加えて、株主の皆様との価値共有および企業価値向上への貢献意欲を高めるため、役員および管理職を対象に譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。あわせて、本部・事業部表彰制度により、年度当初に設定した達成基準を満たした社員に対して表彰金を授与し、組織目標達成に向けた意欲向上を図っております。

④ 人材の多様性確保

ダイバーシティの推進により、多様な価値観や経験を持つ人材が活躍できる環境の整備に取り組んでおります。具体的には、様々な経歴を持つキャリア採用を積極的に実施し、多様な人材の確保と活躍機会の拡大を図っております。また、女性管理職比率の向上を目的として、ロールモデル座談会やダイバーシティフォーラムを開催し、社員が自身の将来のキャリアを考える機会を設けております。

さらに、男性育休取得の促進や年次有給休暇の取得促進に加え、フレックスタイム制度や育児短時間勤務制度を整備することで、社員が働きやすく、ワークライフバランスを実現しやすい職場環境づくりを推進しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時従業員は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループには、提出会社において名糖産業労働組合が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に加盟し、組合員数は2026年３月31日現在で358名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（ⅰ）提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　（ⅱ）連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

（1）サステナビリティ全般

　①ガバナンス

　当社グループは、パーパス・経営基本姿勢・企業行動憲章に基づき、社会・環境に調和した事業活動を通じてステークホルダーの皆様からの信頼を確かなものとするため、その重要課題としてSDGsの取り組みを推進し、持続可能な社会の実現に貢献するとともに企業価値の向上を目指すことを基本方針としております。

　その基本方針のもと、2023年３月１日付でサステナビリティ推進委員会を設置しております。当委員会は、年２回開催しており、サステナビリティに関する重要事項について審議し、取締役会に対して報告および付議を行います。

　また、委員会は下部組織として４つの部会（環境部会、人権・ダイバーシティー部会、社会貢献部会、食の安全安心部会）を設置し、それぞれの活動計画、課題の実行、進捗管理等を行わせるものとしております。

　②戦略

当社は、サステナビリティ基本方針のもと、社会、環境と当社との重要性から５つのマテリアリティ（重要課題）を設定し、リスクや機会に対処するため取り組みを実施しております。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、人材の多様性の確保を重要な成長戦略として掲げ、ダイバーシティの推進や様々な経歴を持つキャリア採用を積極的に行い、中核人材である管理職への登用に取り組んでおります。また、経営基本姿勢に定めた「人間性を尊重し、能力、意欲を最大限に発揮する活力ある経営」に基づき、社員の成長と成果を公正に評価し、チャレンジを後押しする人事評価を策定し、体系立てた階層別教育の充実を図り、環境整備に取り組んでおります。また、ダイバーシティ推進の一環でロールモデル座談会等を開催し、エンゲージメントの向上、多様性の確保に努めております。

　③リスク管理

当社は内部統制システムに基づき、組織的にリスクの発生と変化を把握、対応し、リスク軽減に取り組んでおります。

　④指標及び目標

当社は、５つのマテリアリティ（環境負荷削減、食の安全安心、人権・ダイバーシティの推進、社会貢献活動、ガバナンス）に対して2030年度を期限とするSDGs目標(KPI)を定めておりますが、それぞれの指標については以下のとおりであります。

　　　・環境負荷削減　

　　　　　食品廃棄物　食品廃棄物（生産量原単位）を30%削減（2020年度比）

　　　　　CO2排出量　 CO2排出量の総量を60%削減（2020年度比）

　　　・食の安全安心

　　　　　第三者認証　FSSC22000（食品）、ハラール・コーシャ（化成品）の維持

　　　　　健康貢献　　健康とおいしさを両立して、お客様のお困りごとを解決した新商品を５品以上発売

　　　・人権・ダイバーシティの推進

　　　　　女性活躍　　女性管理職比率を10％以上

　　　　　男性の育児休業　男性の育児休業の取得を100％

　　　　　エンゲージメント　ワーク・エンゲージメントを50％以上改善（2020年度比）

　　　　　人権・ダイバーシティ教育　全社員への教育

　　　・社会貢献活動

　　　　　カカオ豆の生産地支援　カカオ豆生産者へアルファベットチョコレートの売上の一部を寄付

　　　　　地域貢献　直売店の運営、児童養護施設などへのチョコレート寄贈

　　　・ガバナンス

　　　　　コーポレートガバナンス・コードに基づく強化　公正な経営、リスク軽減、ステークホルダーとの信頼構築

指標に対する実績については、当社ウェブサイトに開示しております。（https://www.meito-abc.co.jp）

また、人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、人材の多様性の確保に関しては次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

・女性の管理職比率　2030年度目標10％　（2025年度実績4.8％）

・外国人の管理職比率　目標設定なし　（2025年度実績0％）

・中途採用者の管理職比率　目標設定なし　（2025年度実績23.8％）

提出日現在、外国人および中途採用者の管理職への登用にかかる目標設定は行っておりませんが、今後、経営戦略上において必要と判断した場合には目標設定等を検討してまいります。

（2）気候変動（ＴＣＦＤ）関係

　① ガバナンス

気候変動のリスク・機会に対する当社のガバナンスは、(1）サステナビリティ全般に関するガバナンスに記載のとおりです。

　②戦略

当社グループでは、気候変動が事業活動に与える影響を重要な経営課題と位置づけ、TCFD提言に基づく情報開示を推進しております。気候関連リスクおよび機会を的確に把握し、持続可能な成長戦略を構築することが、企業価値の向上および社会的責任の遂行に資すると認識しております。その一環として、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオの2つの気候変動シナリオを想定した分析を実施しております。これにより、政策・規制の変化や異常気象等が当社のバリューチェーンに与える影響を評価し、リスクの低減および機会の最大化に取り組んでおります。
 当社グループが展開する食品・化成品事業は、気候変動による移行リスクおよび物理的リスクの影響を、短期・中期・長期といった異なる時間軸で受ける可能性があります。そのため当社グループでは、事業運営およびバリューチェーンにおける気候変動のリスクと機会について、事業戦略との関連性を踏まえて、シナリオを用いながら特定・評価しております。

■リスク

1.5℃シナリオにおいては規制の強化による再生可能エネルギーへの転換および低炭素素材への切り替えのための費用増加、４℃シナリオでは自然災害の激甚化による費用の増加リスクが予想されます。

（注）１．時間軸　短期：１年以内、中期：～2030年、長期：～2050年

　　　２．影響度

　　　　　大：自社事業への収益を大幅に減少させうる事項、経営を大幅に圧迫する費用となりえる事項

　　　　　中：中程度の経済的損失が発生し、事業運営に影響を及ぼす可能性がある事項

　　　　　小：売上、費用ともに経営への影響が小さい事項

■機会

リサイクルの推進や流通プロセスの効率化といった取り組みに加え、商品の多角化や気候変動に伴う気温上昇を踏まえた新商品の開発は、当社にとってのビジネス機会となることが想定されます。

（注）１．時間軸　短期：１年以内、中期：～2030年、長期：～2050年

　　　２．影響度

　　　　　大：自社事業への収益を大幅に減少させうる事項、経営を大幅に圧迫する費用となりえる事項

　　　　　中：中程度の経済的損失が発生し、事業運営に影響を及ぼす可能性がある事項

　　　　　小：売上、費用ともに経営への影響が小さい事項

　③リスク管理

気候変動に伴うリスクは、環境部会を中心としたメンバーで構成されているTCFDプロジェクトにて特定され、サスティナビリティ推進委員会にてリスクについて審議します。特に重要と判断されたリスクに関しては必要に応じて取締役会へ報告する体制となっております。

特定された気候変動リスクに対しては、TCFDプロジェクトでモニタリングし、対応策を検討します。また、その内容についてはサステナビリティ推進委員会に報告し、評価されることで、リスクを管理します。対応が必要なリスクに関しては、サステナビリティ委員会にて対応策を検討した上で、関係各部・グループ会社が対応を行い、軽減に努めてまいります。

　④指標及び目標

気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき2020年度から温室効果ガス排出量（Scope1-2）の算定を実施しております。

温室効果ガス排出量の削減目標は、2030年度までにScope1およびScope2のGHG総排出量を2020年度比で60％削減することを目指して活動しています。

また、気候変動への取り組みおよび情報開示の客観的な評価基準として、国際的な評価基準に則った「CDP気候変動質問書」を活用しており、当社の事業活動における気候変動リスクおよび機会の重要性を正しく認識できているという評価であると捉えています。（2025年 CDP気候変動スコア：C）

当社は、この現状を次なるサステナビリティ経営へのスタートラインと位置づけ、評価を「B（マネジメントレベル）」以上へと引き上げるための具体的な可視化・削減行動を開始しております。

　　2025年度温室効果ガス排出量および排出削減目標　

　　　■新規　総量削減目標

グループ全体におけるScope1・Scope2の算定開始

これまで限定的であった排出量算定の対象範囲をグループ全体へと拡大しました。グループ一体となったエネルギー使用量の集計・管理体制を構築し、精微な温室効果ガス（GHG）排出量の把握を進めています。

Scope3（サプライチェーン排出量）の算定への着手

当社の事業特性上、排出量において大きな割合を占めることが予想されるサプライチェーン排出量（Scope3）について、主要な該当カテゴリから優先して算定を進めています。