日糧製パン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「いつも安心できるおいしさと信頼感で人と環境にやさしい企業」という経営理念のもと、「北海道の活性化に貢献する“真の北海道企業”への成長」を中期的ビジョンとして掲げております。市場環境の変化や人口減少、原材料価格・物流費の上昇、食の多様化への対応が求められる中、持続的成長を実現するためには、人材を最も重要な経営資本と位置づけ、経営戦略と連動した人材戦略を推進する必要があると考えております。

まず、品質管理・製品開発・製造技術に関する専門人材の育成を図ります。AIB国際検査統合基準やJFS規格に基づく品質保証体制を維持・強化するため、現場教育や技能継承を体系化し、品質意識の向上を図ります。また、北海道産原料を活用した製品開発力を高めるため、市場ニーズを捉える企画力や提案力を持つ人材の育成にも取り組みます。

次に全社的な業務効率化のための生産性向上に資する人材の育成を進めます。各部門において業務改善に主体的に取り組める人材を育成し、５S活動や改善提案活動を通じて現場力の向上を図ります。さらに、目標管理制度やチャレンジ制度を活用し、従業員一人ひとりが自律的に目標を設定し、成果創出に挑戦する組織風土を醸成します。

更に北海道全域に事業基盤を有する企業として地域における雇用の維持・創出に取り組みます。少子高齢化による労働力不足が進行する中、持続的な企業成長には、多様な価値観や経験を持つ人材の活躍が重要であると認識しており、ダイバーシティを尊重し多様な人材が安心して長く働き続けることができる環境整備を推進しています。具体的には、女性活躍推進、男性を含めた育児・介護休暇制度の利用促進、総労働時間の短縮など、ワークライフバランス施策を強化し、人材の定着を図ります。

一方、安全・安心な製品をお客様に提供する責任を果たすため、コンプライアンスの遵守を従業員一人ひとりに徹底いたします。品質管理の徹底と不正の未然防止に努めるとともに、担当業務に対して当事者意識を持ち、正しい判断と行動ができる組織づくりを推進します。また、小さな違和感や課題を見過ごさず、速やかに共有し改善につなげることができる企業風土を醸成します。加えて、従業員の心身の健康保持や安全で働きやすい職場づくりを通じて、エンゲージメント向上と人材定着を図ります。

今後、環境変化に柔軟に対応できる組織づくりを進め、「人」を大切にしながら、企業価値向上を目指していく方針であります。

また、当社における「従業員の給与その他の給付の額及び内容」については、上記で述べた経営理念のもと、従業員一人ひとりの能力発揮と成長を支えることが、中長期的な企業価値向上につながるものと認識しており、このため、給与その他の給付については、公平性・納得性・成果反映を基本方針とし、従業員の役割、能力、成果及び会社業績を総合的に勘案して決定しております。

給与体系については、職務遂行能力及び担当役割に応じた資格制度を基礎とし、能力給を中心とした処遇制度を採用しております。評価にあたっては、半期ごとの目標管理制度を運用し、期首に設定した目標に対する達成状況や業務改善への取り組み等を総合的に評価しております。能力評価制度により、各資格等級に求められる能力要件の充足状況を評価し、能力給査定へ反映しております。昇給は原則年１回実施し、職務遂行能力、勤務成績、会社業績等を総合的に勘案して決定しております。

賞与については、個人評価に加え、会社全体の業績や収益状況を勘案して支給する方針としており、従業員の成果創出意欲向上と会社業績向上との連動を図っております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

② 労働組合の状況

当社には、従業員をもって組織する全日糧労働組合(2026年３月末 538名)があり、日本食品関連産業労働組合総連合会に所属しております。また、労使関係は協力的かつ円満な関係にあり特記事項はありません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) 現況

当社は「いつも安心できるおいしさと信頼感で人と環境にやさしい企業」のミッションのもと、ビジョンを「北海道の活性化に貢献する“真の北海道企業”への成長」と捉え、様々な施策に取り組んでおります。これらミッションやビジョンは、企業・地域のサステナビリティ(持続的可能な発展)そのものと考えております。

当事業年度におきましては、大きく進展させるには至りませんでしたが、引き続き、環境対策としては、エネルギー使用量の削減に取り組むとともに、焼却廃棄物の削減・リサイクル化等を推し進めております。また、全従業員が企業の社会的使命と業績向上に対するモチベーションを高く保ち、活力あふれる企業となるため、ワークライフバランスの取組みを進め、男性を含めた育児・介護休暇などの制度を拡充するなど、より働きがいのある職場づくりに取り組んでおります。

当社は国連が提唱する「持続可能な開発目標(SDGs)」に賛同し、持続可能な社会の実現に向けた取組みを開始しております。まずは、社内全体へSDGsへの取組みを浸透させるため、2022年度から「事業活動とSDGsの関わり」についてステークホルダー別に取り纏め、社内報等でも社内への発信をし、2023年度からは、SDGsへの取組みを社外へも発信してまいるべく、外部機関の協力をいただき、社内各部門の意見も取り入れ「日糧製パンSDGsの達成に向けた取組み」を策定、当社ホームページで公開しております。

「日糧製パンSDGsの達成に向けた取組み」

①「安全・安心」の継続的な追及と、市場環境の変化に対応した製品づくりに取り組む。

②北海道に根ざした企業として、北海道産原料の活用と企業連携で地域社会の発展に貢献する。

③エネルギー使用量の削減に取り組むとともに、プラスチック使用量の削減、食品ロスの更なる削減を推し進める。

④ワークライフバランスを尊重する風土を育て、次世代を担う人材の育成と、より働きがいのある職場環境づくりに取り組む。

上記のエネルギー使用量の削減、プラスチック使用量の削減、食品ロスの更なる削減などにつきましては、定量的目標を含む具体的な行動計画の策定には至っておりませんが、一般社団法人日本パン工業会が策定した「低炭素社会実行計画2030」や「循環型社会形成自主行動計画2030」等を参考にしながら、検討を進めてまいります。

また、当社は、2023年２月に報告書が公表された、北海道庁による「カーボンニュートラル加速化先導モデル構築事業」において、カーボンニュートラル達成に向けた先導モデルとなるプランを作成・公開する企業に選定されております。

(2) ガバナンス

当社は現状においては、食品リサイクル法や省エネ法、温対法等の各種規制に個別に対応する組織体制になっており、各種対策は実施しておりますが、カーボンニュートラルやSDGsという切り口から管理を行う組織体制にはなっておりません。よって、サステナビリティへの取組みについて全体を統括し、部門横断的にプランを計画・実行・推進する組織体制が必要と考え、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会(仮称)」の設置を検討しております。本委員会の設置や活動を進めるにあたっては、外部の知見・人材の活用も必要に応じて検討してまいります。

(3) 戦略

当社において、カーボンニュートラル達成に向けたCO2の測定や行動計画の策定など、定量的目標を含む具体的な取組みは検討中であります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針のうち、具体的な指標及び目標を設定しているものは、以下のとおりです。なお、これら方針の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

従業員が仕事と子育てを両立し、女性がより活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

①計画期間：2024年４月１日～2028年３月31日(４年間)

②当社の課題

　・女性社員比率や女性管理職比率が低い。

　・採用者に占める女性の応募人数や採用人数が少ない。

・恒常的に残業がある。

・男性の育児休業等・育児目的休暇取得人数が少ない。

③対策

・会社で活躍する女性管理職の増加により、社内には管理職を目指す女性への、社外には女性応募者への動機付けとする。

・職場環境と業務内容の改善をすすめるとともに、女性の職務内容の変更や適正配置を実行して職域の拡大をすすめる。

・全員参加での仕事の見直し活動の推進により、作業工程の見直しや自動化などによる作業軽減をすすめ、定着を促進し長く勤務してもらう。

・年間休日を２日増加する。

・事例紹介も交えながら育児休業等の制度を定期的(６か月に１度)に周知し、制度への理解や取得促進に努める。

・育児休業等、育児目的休暇のうち一部を有給化する。

(4) リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、リスク管理ガイドラインに基づき行っております。今後はカーボンニュートラルやSDGsといった切り口も含めて対応していく必要があると考えております。その上で、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みなどについて、設置を検討している「サステナビリティ委員会(仮称)」の中でより詳細な検討を行い、経営会議の協議を経て、取締役会に報告されることにより対応してまいりたいと考えております。

(5) 指標及び目標

当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注) 「年間休日」「残業時間」の目標及び実績(当事業年度)については、2023年度実績に対するものであります。