日糧製パン

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(2) 労働組合の状況

当社には、従業員をもって組織する全日糧労働組合(2025年３月末 539名)があり、日本食品関連産業労働組合総連合会に所属しております。また、労使関係は協力的かつ円満な関係にあり特記事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) 現況

当社は「いつも安心できるおいしさと信頼感で人と環境にやさしい企業」のミッションのもと、ビジョンを「北海道の活性化に貢献する“真の北海道企業”への成長」と捉え、様々な施策に取り組んでおります。これらミッションやビジョンは、企業・地域のサステナビリティ(持続的可能な発展)そのものと考えております。

当事業年度におきましては、大きく進展させるには至りませんでしたが、引き続き、環境対策としては、エネルギー使用量の削減に取り組むとともに、焼却廃棄物の削減・リサイクル化等を推し進めております。また、全従業員が企業の社会的使命と業績向上に対するモチベーションを高く保ち、活力あふれる企業となるため、ワークライフバランスの取組みを進め、男性を含めた育児・介護休暇などの制度を拡充するなど、より働きがいのある職場づくりに取り組んでおります。

当社は国連が提唱する「持続可能な開発目標(SDGs)」に賛同し、持続可能な社会の実現に向けた取組みを開始しております。まずは、社内全体へSDGsへの取組みを浸透させるため、2022年度から「事業活動とSDGsの関わり」についてステークホルダー別に取り纏め、社内報等でも社内への発信をし、2023年度からは、SDGsへの取組みを社外へも発信してまいるべく、外部機関の協力をいただき、社内各部門の意見も取り入れ「日糧製パンSDGsの達成に向けた取組み」を策定、当社ホームページで公開しております。

「日糧製パンSDGsの達成に向けた取組み」

①「安全・安心」の継続的な追及と、市場環境の変化に対応した製品づくりに取り組む。

②北海道に根ざした企業として、北海道産原料の活用と企業連携で地域社会の発展に貢献する。

③エネルギー使用量の削減に取り組むとともに、プラスチック使用量の削減、食品ロスの更なる削減を推し進める。

④ワークライフバランスを尊重する風土を育て、次世代を担う人材の育成と、より働きがいのある職場環境づくりに取り組む。

また、当社は、2023年２月に報告書が公表された、北海道庁による「カーボンニュートラル加速化先導モデル構築事業」において、カーボンニュートラル達成に向けた先導モデルとなるプランを作成・公開する企業に選定されております。

(2) ガバナンス

当社は現状においては、食品リサイクル法や省エネ法、温対法等の各種規制に個別に対応する組織体制になっており、各種対策は実施しておりますが、カーボンニュートラルやSDGsという切り口から管理を行う組織体制にはなっておりません。よって、サステナビリティへの取組みについて全体を統括し、部門横断的にプランを計画・実行・推進する組織体制が必要と考え、取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会(仮称)」の設置を検討しております。本委員会の設置や活動を進めるにあたっては、外部の知見・人材の活用も必要に応じて検討してまいります。

(3) 戦略

当社において、カーボンニュートラル達成に向けたCO2の測定や行動計画の策定など、定量的目標を含む具体的な取組みは検討中であります。

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

従業員が仕事と子育てを両立し、女性がより活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

①計画期間：2024年４月１日～2028年３月31日(４年間)

②当社の課題

　・女性社員比率や女性管理職比率が低い。

　・採用者に占める女性の応募人数や採用人数が少ない。

・恒常的に残業がある。

・男性の育児休業等・育児目的休暇取得人数が少ない。

③対策

・会社で活躍する女性管理職の増加により、社内には管理職を目指す女性への、社外には女性応募者への動機付けとする。

・職場環境と業務内容の改善をすすめるとともに、女性の職務内容の変更や適正配置を実行して職域の拡大をすすめる。

・全員参加での仕事の見直し活動の推進により、作業工程の見直しや自動化などによる作業軽減をすすめ、定着を促進し長く勤務してもらう。

・年間休日を２日増加する。

・事例紹介も交えながら育児休業等の制度を定期的(６か月に１度)に周知し、制度への理解や取得促進に努める。

・育児休業等、育児目的休暇のうち一部を有給化する。

(4) リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、リスク管理ガイドラインに基づき行っております。今後はカーボンニュートラルやSDGsといった切り口も含めて対応していく必要があると考えております。その上で、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みなどについて、設置を検討している「サステナビリティ委員会(仮称)」の中でより詳細な検討を行い、経営会議の協議を経て、取締役会に報告されることにより対応してまいりたいと考えております。

(5) 指標及び目標

当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注) 「年間休日」「残業時間」の目標及び実績(当事業年度)については、2023年度実績に対するものであります。