林兼産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 「中期経営計画Challenge2028」の人的資本に関する取組み

当社はコーポレートスローガン「おいしさを、生きるちからに。」を具現化するのは従業員一人ひとりであるとの考えのもと、人財戦略を経営基盤の大きな柱として位置づけ、中期経営計画において人的資本投資強化を重要戦略に掲げています。中期経営計画の達成に向け、人財戦略の具体的なアクションプランとKPIを定め、３つの重点施策を推進いたします。

イ　学び続ける組織風土の醸成

当社は、環境変化に対応し持続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりが自律的に学び続ける組織風土が不可欠であると考えております。その実現のため、外部講師による講義・ワークを中心とした対面集合研修を実施いたします。全従業員を対象とした参加型研修では、組織全体の「思考」と「対話」の基準を引き上げ全社的な意識統一を図り、職位・役割に応じた階層別研修では各階層の役割を再認識し、各階層に応じスキル向上させ、さらに自発的なキャリア形成を支援する公募型資格昇格研修を行うなど、研修制度を体系的に整備しております。

ロ　次世代リーダーの育成

当社の持続的な企業価値向上には、経営の中核を担う次世代リーダーの計画的な育成が重要であると認識しております。若手・中堅層が、経営者や組織全体の視点に立ち、自ら考える機会を提供するための擬似役員会であるジュニアボード制度、自律的で継続的な学習および幅広い知識の習得、定着を促す外部動画学習サービスによる公募型経営研修を実施し、経営人材育成体制の構築を推進しております。

ハ　エンゲージメント向上

当社は、従業員のエンゲージメント向上が生産性および組織力の強化に直結するものと捉え、定量的な指標に基づく職場環境の継続的改善に取り組んでおります。従業員意識調査を定期的に実施し、その結果を施策の立案・改善に反映するPDCAサイクルを運用しております。あわせて、多様な人材が活躍できる環境の整備として働き方改革を進めており、男性従業員の育児休暇取得促進にも注力しております。

当社は、上記の重点施策を着実に実行することにより、人的資本の価値最大化を図り、中期経営計画「Challenge 2028」の実現および持続的な企業価値の向上に努めてまいります。

② 従業員給与等の決定方針

従業員給与等の決定については、人事制度に基づき、各従業員の所属、社員種別、等級、役職、評価結果および勤務実態等を踏まえて個別に決定しております。人事制度については、事業環境の変化、会社の業績動向、人材確保・定着の必要性および社内の公平性等を総合的に勘案し、必要に応じて見直しを行っております。当社は、今後も経営戦略と整合した人財戦略のもと、従業員の挑戦と成長を促し、その貢献に報いる人事制度の運用に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、嘱託及びパートタイマー等の契約社員を含み、派遣社員を除いております。

２  全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、嘱託及びパートタイマー等の契約社員を含み、派遣社員を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員です。

③ 労働組合の状況

当社には労働組合があり、日本食品関連産業労働組合総連合会に所属しております。2026年３月末の組合員は255名であり、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

なお、連結子会社には労働組合はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　当社の正規雇用労働者の約８割は男性であるのに対して、非正規雇用労働者の約７割が女性であるため、全労働者の賃金差異が大きくなっております。

４　連結子会社については、常時雇用する労働者数が100人以下であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく公表義務を満たしておりませんので記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続的成長と中長期的な企業価値の創出のため、様々なステークホルダーとの適切な協働に努めるべきと認識しております。当社取締役会・経営陣は、「売り手によし、買い手によし、世間によし、三方よし」を規範とし、「安全・安心」で「良質」な製品を提供することを通じて、豊かな食文化の実現に貢献するとの経営理念をふまえ、ステークホルダーの権利・立場や健全な事業活動倫理を尊重し、社内集会や広報を通じて、企業文化・風土の醸成に努めております。サステナビリティに関する基本方針や重要事項、具体的施策については、社内規程による決裁権限の基準等に従い、取締役会や経営会議での決議、業務執行取締役の決裁を経て、適切に実施されております。サステナビリティを巡る課題については、「自然環境の保全に積極的に取り組む」旨、「良き企業市民として積極的に社会貢献活動を行う」旨、「国際社会の一員として関係地域の発展に努める」旨を「行動憲章」に定め、実践しております。

(2) 戦略

当社グループは、前中期経営計画で策定したコーポレートスローガン「おいしさを、生きるちからに。」とパーパスを戦略の起点としております。日常業務における判断基準として明確化した行動指針を、新中期経営計画「Challenge2028」では「浸透」から「定着」へと進化させるフェーズと位置づけております。具体的には、この行動指針を人材育成・評価制度と連動させ、組織マネジメントに組み込んでまいります。これにより、企業文化を形成する人的資本や無形資産といった非財務面の価値を高め、中長期的な企業価値の向上に繋げてまいります。

（人的資本に関する戦略）

当社のコーポレートスローガン「おいしさを、生きるちからに。」を具現化し、パーパスで謳う「生きる力」を生み出すのは、従業員一人ひとりです。この考えのもと、2026年４月からの新中期経営計画においては「人財戦略」を経営基盤の大きな柱として位置づけております。 人材の多様性の確保や育成、社内環境整備に向けては、各人の専門性向上を促す研修制度の充実や、ケミストリーを誘発する人事ローテーションの実施、女性の活躍推進、事業環境の変化に対応した中途採用、人事制度の随時改定を推進してまいります。 特に新中期経営計画の人財戦略においては、①学び続ける組織風土の醸成、②次世代リーダーの育成、③エンゲージメント向上の３つを重点施策として定め、具体的なアクションを実行してまいります。

(3) リスク管理

当社のリスク管理体制の整備状況については、非常時に適切かつ合理的に対処するため、リスク管理規程、リスク管理委員会規程、危機管理規程や品質管理規程等の社内規程に基づき危機管理・対処の体制を整備しており、必要に応じて代表取締役社長を本部長とする危機管理対策本部を設置して対処することとしております。また、グループ会社に対しては、毎月リスク報告を義務付けております。気候変動等を起因とする異常気象・自然災害についても、リスク管理規程に基づく「リスク一覧表」のなかで、自然災害の発生により、甚大な人的・物的被害が生じることで生産活動や販売活動が滞ると認識しており、具体的な防止策と応急対処方法を定めております。

(4) 指標および目標

当社グループは、サステナビリティ経営の一環としてカーボンニュートラルの取り組みを行っており、CO₂の削減に取り組んでおります。

＜今後の取組み方針の修正＞

引き続き効率的なエネルギー利用や設備投資を通じCO_２排出量削減に努めるものの、現状、太陽光発電以外のクリーンエネルギーの供給が想定より限定的であること、基準年度を国の指針に沿い2013年度まで遡り、従来の取組みも反映させることで、2030年度目標を2013年度比35％以上削減（22,100t-CO₂）と再定義いたしました。

なお、2025年度の取組み結果は、目標2020年度対比25%削減(20,600t-CO₂)に対して、約38%削減(17,178 t-CO₂)の実績となりました。

（人的資本に関する指標および目標）

当社グループでは、「２（2）戦略」に記載した「コーポレートスローガンを具現化し、パーパスで謳う“生きる力”を生み出すのは、従業員一人ひとりです」の考えおよび社内環境整備に関する方針を進める一環として、次の指標および目標を設けております。

当社は、女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定しております。女性活躍を推進するため、計画期間を2027年３月31日までとし、目標①「正社員における女性の構成比率を25％以上」（2026年３月31日時点は21.4％、前年度比△0.2％）に向けて、女性活躍推進に関する研修や、社員転換希望者の募集を継続して実施しております。また、目標②「平均残業時間を月10時間以内」（2025年４月～2026年３月集計は12.7時間、前期比＋2.2時間）とするため、各労務管理担当者による残業時間の把握、ノー残業デーの設定等に取組んでおります。次世代育成支援のためには、多様な働き方に対応できるよう、契約社員から正社員への登用や、総合職社員から一般職社員（地域限定社員）への転換制度を実施して、その周知と定着を図っております。今後はさらなる企業価値向上を目指して、女性・外国人の中核人材への登用に努め、測定可能な目標の設定についても議論してまいります。