林兼産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、嘱託及びパートタイマー等の契約社員を含み、派遣社員を除いております。

２  全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員です。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、嘱託及びパートタイマー等の契約社員を含み、派遣社員を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員です。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合があり、日本食品関連産業労働組合総連合会に所属しております。2024年３月末の組合員は 250名であり、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

なお、連結子会社には労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　当社の正規雇用労働者の約８割は男性であるのに対して、非正規雇用労働者の約７割が女性であるため、全労働者の賃金差異が大きくなっております。

４　連結子会社については、常時雇用する労働者数が100人以下であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく公表義務を満たしておりませんので記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続的成長と中長期的な企業価値の創出のため、様々なステークホルダーとの適切な協働に努めるべきと認識しております。当社取締役会・経営陣は、「売り手によし、買い手によし、世間によし、三方よし」を規範とし、「安全・安心」で「良質」な製品を提供することを通じて、豊かな食文化の実現に貢献するとの経営理念をふまえ、ステークホルダーの権利・立場や健全な事業活動倫理を尊重し、社内集会や広報を通じて、企業文化・風土の醸成に努めております。サステナビリティに関する基本方針や重要事項、具体的施策については、社内規程による決裁権限の基準等に従い、取締役会決議や経営会議での審議、業務執行取締役の決裁を経て、適切に実施されております。サステナビリティを巡る課題については、「自然環境の保全に積極的に取り組む」旨、「良き企業市民として積極的に社会貢献活動を行う」旨、「国際社会の一員として関係地域の発展に努める」旨を「行動憲章」に定め、実践しております。

(2) 戦略

当社グループは、“中期経営計画『Challenge2026』”において、パーパスおよびコーポレートスローガンを策定いたしました。パーパス（存在意義）を“「生きる力」を生みだす食糧品メーカーである林兼産業は　食の可能性をひろげる商品を生みだすことで　誰もが幸せに生きられる未来をつくるために活動します。”とし、コーポレートスローガンを“おいしさを、生きるちからに。”として、当社の長期的な目標を示しました。

当中期経営計画における経営戦略は、これまでの取組みをベースとして、成長投資の推進に人財への投資を組入れ、従業員教育の充実や人事制度の改定による従業員のエンゲージメント向上に取組んでまいります。カーボンニュートラルの取組みでは、前中期経営計画の削減目標2020年度対比10％削減を達成し、当中期経営計画の期間中の目標を25％削減（2020年度対比）として、「太陽光発電設備の導入」「省エネ効率の高い機器への設備更新」「再生可能電力の調達」等に取組んでまいります。

（人的資本に関する戦略）

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針については、パーパスで謳った「生きる力」を生みだすのは従業員という考えの基、各人の専門性向上を促す研修制度の充実、ケミストリーを誘発する人事ローテーションの実施、女性の活用やグローバル展開に必要な外国人採用、事業環境の変化に対応した中途採用や社員教育の実施、さらに人事制度の随時改定を行うことで、従業員のエンゲージメント向上に取組んでまいります。

さらに当社グループでは、従業員満足度の向上が顧客満足度、ひいては会社の業績向上に繋がると考え、2020年度から従業員満足度に係る「従業員意識調査」を導入しております。当社が成長していける会社（従業員満足度の高い組織）なのか現状を把握し、今後の改善に繋げることを目的としています。調査は、「働きがい」,「職場環境」,「組織風土」,「福利厚生」,「成長支援」,「コンプライアンス」の分類ごとに設問を設定し、回答結果の分析を各職場にフィードバックし、改善に役立て、より良い職場となることを目指しております。

(3) リスク管理

当社のリスク管理体制の整備状況については、非常時に適切かつ合理的に対処するため、リスク管理規程、リスク管理委員会規程、危機管理規程や品質管理規程等の社内規程に基づき危機管理・対処の体制を整備しており、必要に応じて代表取締役社長を本部長とする危機管理対策本部を設置して対処することとしています。また、グループ会社に対しては、毎月リスク報告を義務付けています。気候変動等を起因とする異常気象・自然災害についても、リスク管理規程に基づく「リスク一覧表」のなかで、自然災害の発生により、甚大な人的・物的被害が生じることで生産活動や販売活動が滞ると認識しており、具体的な防止策と応急対処方法を定めております。

(4) 指標および目標

当社グループは、前中期経営計画において、「事業活動を通じて地域社会の持続的な発展に貢献する企業を目指す」ことを経営ビジョンに取り入れ、サステナビリティ経営の一環としてカーボンニュートラルの取組みを開始しており、ＣＯ２の削減目標を下記のとおり設定しております。

＜目標値の設定＞

最終的な目標は2050年のゼロ化達成とし、中間目標については2030年度までに50％削減（2020年度比）するものとしております。

　　　　　　　　 (ｔ-co2)

＜取り組み内容＞

・ 太陽光発電設備の導入

・ 再生可能電力の調達

・ 省エネ効率の高い機器への設備更新

・ ＬＥＤ照明への切り替え　　　　

・ 事業所毎のCO2排出量を分析し、削減に向けた施策を適時実施
 

（人的資本に関する指標および目標）

当社グループでは、「２（2）戦略」に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針を進める一環として、次の指標および目標を設けております。

当社は、女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定しております。女性活躍を推進するため、計画期間を2026年3月31日まで延長し、目標１として「正社員における女性の構成比率を20％以上」（2023年12月時点は18.1％）とするため、女性活躍推進に関する研修や、社員転換希望者の募集を継続して実施しております。また、目標２として「平均残業時間を月10時間以内」（2023年１～12月集計は11.56時間）とするため、各労務管理担当者による残業時間の把握、ノー残業デーの設定等に取組んでいます。次世代育成支援のためには、多様な働き方に対応できるよう、契約社員から正社員への登用や、総合職社員から一般職社員（地域限定社員）への転換制度を実施して、その周知と定着を図っております。今後はさらなる企業価値向上を目指して、女性・外国人の中核人材への登用に努め、測定可能な目標の設定についても議論してまいります。