S Foods

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １.  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２.  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３.  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４.  全社共通部門として、記載している従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2)  提出会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １.  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２.  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３.  臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４.  全社共通部門として、記載している従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(3)  労働組合の状況

当社の労働組合はエスフーズユニオンと称し、ＵＡゼンセンに属しております。組合員数は臨時従業員を含め912名で、ユニオンショップ制であります。なお、労使関係は円満に推移しております。
　連結子会社 株式会社フードリエの労働組合は日本食品関連産業労働組合連合会に所属しており、労使関係は円満に推移しております。その他の連結子会社34社には、労働組合はありません。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度現在において当社が判断したものであります。

また、連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、提出会社単体の記載としております。

（１）ガバナンス

当社では、中長期的な企業価値向上のためサステナビリティを巡る課題への対応を最重要課題と位置付け、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する「基本方針」及び「マテリアリティ（重要課題）」を策定しました。

基本方針

エスフーズグループは、「おいしさと健康を愛する魅力あるスタミナ食品をもって世界に貢献する」ことを経営理念（社是）に掲げ、事業活動を行ってまいりました。環境・社会・経済の様々な課題解決と事業活動を連動させ、当社グループの持続的な成長・発展とともに持続可能な社会の実現に貢献してまいります。その実現に向けて「５つのマテリアリティ（重要課題）」を優先的に取り組んでまいります。

　　マテリアリティ（重要課題）

●おいしさと健康を愛する魅力ある食品の安定調達・供給

●地球環境への配慮

●従業員が明るく、元気に、楽しく働くための環境づくり

●地域社会への貢献

●コーポレート・ガバナンスの強化

　　これらの取り組みについて、その進捗等は、取締役会へ報告することとしております。

（２）戦略

　　マテリアリティ（重要課題）に関する戦略は次のとおりです。

　　●おいしさと健康を愛する魅力ある食品の安定調達・供給

　　　 〇安全・安心な食品の提供

　　　 〇栄養と機能性に優れた健康に役立つ食品の提供

　　　 〇持続可能な畜産業界への貢献

　　　 〇人権を尊重した調達の推進

　　　 〇アニマルウェルフェアへの対応

　　●地球環境への配慮

　　　 〇温室効果ガス排出量の削減

　　　 〇エネルギー・用水使用量の削減

　　　 〇廃棄物排出量の削減

　　　 〇生物多様性の保全

　　　 〇環境配慮型資材の使用

　　●従業員が明るく、元気に、楽しく働くための環境づくり

　　　 〇人材開発・育成

　　　 〇多様な働き方の尊重、個人と人権の尊重

　　　 〇ワークライフバランスの推進

　　　 〇労働安全衛生、健康管理

　　●地域社会への貢献

　　　 〇地域イベント協力

　　●コーポレート・ガバナンスの強化

　　　 〇ステークホルダーへの積極的かつ公正な企業情報の開示

　　　 〇ステークホルダーと緊密なコミュニケーションを図る

（３）リスク管理

サステナビリティ委員会は、当社を取り巻くマテリアリティ（重要課題）に係るリスクや機会について協議し、取締役会へ報告します。これを受けて、取締役会はリスク懸念事象について審議し、当社の対応方針や実行計画等を決定していきます。

 尚、決定された事項については、サステナビリティ委員会で具体的な行動に落とし込んでいきます。

（４）指標及び目標

地球環境への配慮に関する戦略を管理する指標として、CO2排出量（※１）、用水使用量（※２）、廃棄物排出量（※２）について2024年度実績を把握しました。

今後は、情報を整理し、2024年度実績を基準に中長期的な目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでいきます。

その他のマテリアリティ（重要課題）に関する指標及び目標については、サステナビリティ委員会にて継続して検討しております。

(2024年度実績)

　　　〇CO２排出量（※１）　 ：73,597ｔCO2

　　　〇用水使用量（※２）   ：212千㎥

　　　〇廃棄物排出量（※２） ：1,204ｔ

　　　※１：国内グループ主要製造拠点を含むCO２排出量（Scope1+Scope2）

　　　※２：エスフーズ株式会社

(人的資本への対応)

近年、国内労働力人口は減少局面に入り、従来方針に基づく方策では人材確保が厳しい状況下にあります。その中でこれまでの採用手法にとらわれることなく多種多様な人材獲得に目を向け、多様な働き方で互いの立場を尊重し合ってあらゆる社員の活躍の場を広げていくこと、そのうえで個々の社員が自らの能力を高めていくように仕向けていくことが当社の成長、発展に欠かせないことだと考えています。

具体的には、役職位や入社年次等の階層に応じて、それぞれに求められるスキルや役割意識、最近の押さえるべきトレンド等の理解を深める「階層別研修」と、次の幹部候補を発掘・育成するための「選抜型研修」を基軸研修と位置づけて毎年継続して実施しています。2025年度には将来の幹部社員として会社を牽引してもらいたい若手社員を対象に新たな研修の実施を予定しています。

Ａ．戦略

＜目指す方向性＞

１．人材育成

①現状の管理職層に男性社員が偏っているため、将来に向けて女性管理職を増やしていかねばならない。そのために、管理職層の手前に位置付けられる係長職や主任職に意欲と能力のある女性社員を積極的に登用していき、管理職予備軍である職層の充実を図っていきます。

②法令や規則に則った方法で労働時間を申請し、時間管理ができる仕組みを構築すると共に、法令や労使協定に基づく時間内で業務を遂行できる体制と意識の醸成を図っていきます。

③少数精鋭でミッション（業務目標）を達成するため、個々人が複数の職務をこなせるように育成指導していく必要があると考えます。職種を問わず「多能工化」を推進し、多種多様な人材育成を図っていきます。

具体的には、次の事項に取り組みます。

①女性活躍の推進

・将来の管理職候補となる主任職や係長職への昇進数を増やすため、女性社員本人の意思を踏まえて職務拡大及び職務充実を図っていきます。

・適材適所を踏まえ中途採用を含む採用人員の女性比率を高めていきます。

②適切な労働時間管理と過重労働の防止

・勤怠管理システムを応用的に活用することで、労働時間の集計処理を適切に行い、適正な給与支払処理を行います。

・過重労働防止の対策の一つとして、勤務間インターバル制度の導入を検討していきます。

③多能工化の推進

・育児休業や介護休業といった制度を利用するに際して、休業取得者以外の勤務する社員が休業者に代わって業務対応をなし得る体制を平時より構築していきます。

・次期管理者育成研修等を通して職務の多能工化への意識を醸成していきます。併せて、受講生を中心に若手社員のジョブローテーションを図っていきます。

２．社内環境整備

①社員の心身の健康が整うことで確実で手際よく仕事をこなすことができるものと考えます。労働災害の無い安心安全な職場づくりと共に社員のメンタル不全を防止するために相談・支援体制の整備を図っていきます。

具体的には、次の事項に取り組みます。

①安心安全な職場づくりの推進

・「ヒヤリ・ハット」の問題事例を収集し、その中にある不安全箇所や不安全行為を失くすために、改善策を練り、実行に移します。

・ストレスチェックを年２回実施することで、各社員自身や会社にとって必要な対応を早期に実施できる体制を構築します。また、社内健康相談を通して、産業医等と連携して高ストレス者やメンタル不調者への働きかけを行い、早期改善に努めていきます。

　 Ｂ．指標及び目標