エプコ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３．当期中において、設計サービスの従業員が109名減少しております。これは、艾博科建築設備設計(深圳)有限公司(現 班皓艾博科新能源設計(深圳)有限公司)を連結の範囲から除外したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティに関する考え方

当社グループは、設立より30年以上にわたって住宅のライフサイクル全般に関わる領域で事業成長を果たしてまいりました。当社が2002年に上場して以来、増収増配を継続し成長を続けておりますが、当社グループの持続的成長を支えているのは、ESG（Environment：環境、Social:社会、Governance:ガバナンス）を根幹に位置付け、サステナビリティを重視した事業運営であります。

地球温暖化による影響は年々深刻化しており、それに伴う自然災害が国内外で増加している中、持続可能な社会の実現に向けた事業活動を行うことの重要性が一層高まっております。

そうした中、当社グループは、持続可能な社会の実現を果たすために、パーパス（存在意義）として「HCDs（Housing Carbon Neutrality Digital Solutions）」を新たに掲げて、当社グループの事業活動を通して「住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える」ことを目指しております。

パーパス：住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える

(2)ガバナンス及びリスク管理

　①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置しています。「サステナビリティ委員会」は、サステナビリティに関するグループ方針や目標の策定、各事業会社・事業部の取り組み状況の進捗モニタリングを行い、取締役会ではその内容について、論議・監督を行っています。

＜サステナビリティ推進体制図＞

②リスク管理

当社グループは、リスクを「環境変化の中で、組織の収益や損失に影響を与える不確実性」と定義しています。

リスクには、プラス面(機会)、マイナス面(脅威)の両面があり、企業が適切に対応することより、持続的な成長につながると考えています。

また、当社グループは、リスクを戦略の起点と位置づけ、全社的に管理する体制を構築することが重要であると考えています。「総合リスク対策委員会」では、外部環境分析をもとにリスクを識別・評価し、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行い、当社グループの戦略に反映して対応しています。

当社グループは、「総合リスク対策委員会」で特定したリスクのうち、サステナビリティに係るリスクについて、「サステナビリティ委員会」の中でより詳細に検討を行い、各事業会社・事業部と共有化を図っています。

各事業会社・事業部ではサステナビリティの取組みを実行計画に落とし込み、「サステナビリティ委員会」で各実行計画の進捗確認を行っています。

その内容について、「総合リスク対策委員会」及び「サステナビリティ委員会」において、進捗のモニタリングを行い、最終的に取締役会へ報告を行っています。

＜リスク管理プロセス＞

＜リスク管理体制＞

(3)気候変動への対応

当社グループは、気候変動に関するリスク及び機会を重要な経営課題のーつと認識しており、2022年３月「TCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース)」提言への賛同を表明いたしました。TCFD提言への賛同を機に、気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、分析と対応を一層強化し、関連情報の開示を推進していくとともに、2050年の脱炭素社会実現に貢献する取組みを進めてまいります。

①戦略

異なるシナリオ(平均気温上昇1.5℃、４℃)における財務影響及び事業インパクトを評価するとともに、気候関連リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価することを目的として、シナリオ分析を実施しております。

事業/財務影響評価

　大：事業戦略への影響または財務的影響が大きいことが想定される

　中：事業戦略への影響または財務的影響が中程度と想定される

　小：事業戦略への影響または財務的影響が小さいことが想定される

気候変動に関するリスクは、当社グループ経営に少なからずマイナスの影響を与えうると想定されるものの、当社グループの事業は情報システムを活用したソフトサービスが中心で、温室効果ガスの排出量が少ない事業であること、また、多様な事業からなる事業ポートフォリオによりリスク対応が可能であることから、グループ全体に与える財務的なネガティブリスクは限定的と分析しております。

むしろ、多様な技術・事業によって、気候変動に関する新たな事業機会を獲得できるポテンシャルがあると認識しており、財務的な影響としてはネガティブリスクよりも事業機会の獲得に伴うポジティブな影響の方が大きいと捉えております。

当社グループにおける気候変動に関するリスクと機会の一覧については、下記のとおりです。

■リスク

表１　気候変動リスクに関する財務的な影響及び当社グループの対応方針

■機会

表２　気候変動機会に関する財務的な影響及び当社グループの対応方針

※　なお、当社グループにおける気候変動リスク及び機会に重要な影響を与える項目のひとつとして、我が国における長期的な電源構成に関する政策方針が挙げられます。この度の開示においては、2021年10月に公表された第６次エネルギー基本計画における電源構成を前提に検討しておりますが、今後、再生可能エネルギーや原子力発電の活用について様々な議論がなされることが予想されるため、今後ともエネルギー政策動向について注視してまいります。

②指標と目標

当社グループにおけるScope１・２の温室効果ガス(以下、GHG)排出量実績は、下表のとおりです。

(※)上記排出量は、マーケット基準(Scope2を算定する際に、電力会社やメニューごとのGHG排出係数を用いる方法)にて算出しております。GHG排出原単位は、連結売上高1億円当たりのGHG排出量(Scope1・2の合計)です。

＜過去3年間のGHG排出量実績推移＞

＜GHG排出量に関する当社グループの分析＞

１．2023年度の排出量(Scope2)が前期比で減少しているのは、2023年1月11日に、当社連結子会社であった艾博科建築設備設計(深圳)有限公司(以下「エプコ深圳」という)の持分の一部をChina Lesso Group傘下の聯塑班皓光伏新能源発展有限公司に譲渡することで、エプコ深圳を当社グループとLESSOの新合弁会社「班皓艾博科新能源設計(深圳)有限公司」とし、連結子会社から持分法適用会社となったためGHG排出量の集計対象外としたことが主たる要因です。

２．この結果、2023年度における連結売上高当たりのGHG排出量は前期比で減少しております。

＜GHG排出量に関する当社グループの目標＞

前述した実績の推移を踏まえて、当社グループは今後の取組みとして下記の事項を進めてまいります。

１．Scope１・２におけるGHG排出量については、デジタル化による業務効率向上を推進することで、GHG排出量の削減に努めてまいります。また、GHG排出量の削減を行う上では、連結売上高当たりの排出量(GHG排出量原単位)をKPIとして設定し、定量的な管理を実施する方針です。

２．当社グループにおけるGHG排出量を削減するにあたり、再生可能エネルギーの調達やJクレジットの導入についても併せて検討いたします。

３．当社グループにおけるGHG排出量の削減に努めるとともに、脱炭素社会に貢献するサービスを提供することで取引先企業におけるGHG排出量を削減することについても注力してまいります。

(4)人的資本に対する取組み

①経営戦略と連動した人材戦略

エプコグループは、パーパスとして「住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える」を掲げて、住宅のライフサイクル全般に関わる３つのサービス（設計、メンテナンス及び再エネサービス）を提供しております。

当該サービスはいずれもソフトサービスが中心であり、資本集約型産業ではなく知識・労働集約型産業であることから、当社グループにおけるもっとも重要な価値創造の源泉は人的資本であります。

当社グループの主たる事業領域である住宅・建設業界は、日本をはじめとする先進国で少子高齢化が進む中、デジタル技術を活用したイノベーションによる生産性向上及び世界的な課題である脱炭素社会の実現を目指すことが求められております。当社グループが持続的に企業価値を向上させるためには、社会的なニーズに応える経営戦略と表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定し、実行することが不可欠と捉えております。

＜人的資本に関する取り組みの全体像＞

②人材登用方針

a.エプコグループが求める人材像

当社グループは「住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える」という当社グループのパーパスおよび中期経営ビジョンの実現に向け、建築・ITに関する豊かな知見を有し、業界構造の変革と社会貢献を志す人材を求めております。

（エプコグループが求める人材像）

  1.当社グループ中期経営ビジョンの実現に向けて管理職として組織を運営する人材

  2.建築及びIT等に関する専門性を活かして専門職として活躍する人材

  3.社内外の関係者と協業して円滑なオペレーションを実現する人材

b.ダイバーシティの推進

当社グループは、前述した人材に幅広くご参加頂くために、国籍・人種・性別・価値観・働き方にとらわれず、多様な人材を登用し活躍する体制を整備しております。

（グローバルな人材活用）

当社グループは、2000年代初頭より中国での事業展開を開始し、現在では設計サービスにおける生産設計拠点である東北部の吉林省吉林市及びアジアのシリコンバレーである広東省深圳市を中心にグループ全体で178名の社員が海外で勤務しており、外国籍従業員比率は27.0％であります。

また、当社は今後、日本で培った住宅領域での事業モデルを海外パートナーと連携して中国・東南アジア圏等に事業展開する方針であり、今後もグローバルに活躍する人材を積極的に登用する方針です。

なお、当該方針に基づき、当社の執行役員は４名のうち２名が外国籍（韓国及び中国）の人材を登用しており、従業員だけでなく経営管理職においても国籍・人種を問わず優秀な人材を登用してまいります。

（従業員（男性・女性）の雇用状況）

当社グループでは、女性が仕事と家庭を両立しつつ、その個性と能力が十分に発揮できる職場環境をつくることは企業に求められる基本的役割の一つであると考えています。

また、当社グループは当社業務の特性上、男性・女性を問わず活躍できる環境であることから、従業員における男性・女性比率は概ね同数の人員構成であります。

（人数）男性343名、女性332名（男性50.8%、女性49.2%）※派遣社員を除く

③人材育成方針

当社グループの中期経営ビジョン実現推進にあたり、当社グループの求める人材像に基づき、1.次世代幹部育成、2.住宅・建築の専門人材育成、3.オペレーション人材育成、を軸に下記のような教育・研修を実施しております。

＜当社グループの人材育成　全体像＞

（次世代幹部として組織を運営する人材に対する育成項目）

下記３点に関する能力を身に付け、当社グループを牽引する人材を育成するために、チームリーダー研修および次期上級管理職育成プログラムを実施しております。

  ⅰ）組織をリードする職位に求められる業務執行能力

  ⅱ）住宅・建築・デジタル技術に関わる能力

  ⅲ）社内外関係者に対する調整折衝・発信力

特に、チームリーダーは当社グループにおいて次世代上級管理職を輩出する重要セグメントと捉え、オリジナルに作成したeラーニングコンテンツを提供することで、管理職として欠かせない知識および考え方の浸透を図っております。

（建築及びIT等に関する専門人材に対する育成項目）

中期経営ビジョンに掲げる住宅ライフサイクル全体の最適化とSDGsへの取組みを実現するために、それぞれの分野に精通した専門人材を当社グループの総力を挙げて育成する必要があると考え、BIM（Building Information Modeling）を学ぶ外部研修、施工現場研修、IT/DX勉強会等を実施しております。

（円滑なオペレーションを実現する人材に対する育成項目）

当社グループにおけるサービスは、住宅会社・エネルギー会社から設計・施工・メンテナンス関連業務を受託することが主たる内容であり、オペレーション能力が競争優位の源泉であることから、円滑なオペレーションを安定的に行なうために、CAD設計やコールセンター業務に関するオペレーター向け研修を実施しております。

（全ての従業員に対する共通基盤としての育成項目）

当社グループにて採用・育成した人材が持てる能力を最大限に発揮するためには、信頼関係に基づき、より良い職場環境づくりに継続して取り組む組織風土が重要であると考えております。

当社グループでは、「エプコグループ行動規範」において不正や法令違反等の行為を許さない経営メッセージを伝えるとともに、全ての役職員を対象としてコンプライアンス研修を定期的に実施することで、健全な組織風土の理解浸透に取り組んでおります。

今後も、従業員個々人の能力・スキル・キャリアビジョンに応じた柔軟な学びを提供することで、従業員がより一層、個々人が持つ能力を最大限に発揮できる体制を整備してまいります。

④社内環境整備方針

当社グループは、社員一人ひとりの活躍を企業の持続的な成長の原動力ととらえ、個々人が能力を最大限に発揮できるよう、業務内容やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進してまいります。

（エンゲージメントサーベイの実施）

当社グループは、当社グループで働く情熱ある社員とその家族の幸福を追求することを経営理念として掲げており、社員の能力を最大限発揮できる環境を整備することを重視しております。そこで、従業員からの声を幅広く聞くための仕組みとして、エンゲージメントサーベイを年に２回実施しております。

当該サーベイの結果は、人事制度の改定や職場の環境改善、従業員の異動等に活かしております。このほか、サーベイ結果に基づき、業務を円滑に遂行するためには社員同士の相互理解や交流機会を促すことも有益であるとの考えから、公認部活動制度の新設や地域のイベントへの参加など社内コミュニケーション活性化に向けた取組みも実施しております。

（柔軟な働き方を可能にする人事制度）

当社グループは育児・介護と仕事を両立したい方、傷病や遠隔地に居住等の事情のある方にも、できる限り多様な働き方を提供したいと考えており、テレワーク、時短勤務といった働き方を選択可能にしています。

上記のような事情がない従業員に対しても、「テレワーク50」という制度を実験的に設けており、年間50日までテレワークを行うことができます。

また、当社グループでは産休・育休制度を整備し、復職支援も積極的に実施しており、実績として過去10年間（2014～2023年）における産休・育休取得者は延べ67名（復職率は92.5％）となります。

さらに、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が出来るよう、時間単位での年次有給取得も可能としております。

（健康経営）

当社グループは従業員一人一人が心身ともに健康な状態（ストレスに適切に対処でき、生産的かつ有益な仕事ができかつ、組織貢献が出来る状態）を維持するために社員の健康管理や健康増進の取り組みを積極的に推進し、2021年度に健康保険組合東京連合会より健康優良企業認定「銀の認定証」を取得しております。

（快適な職場づくりへの取り組み）

当社グループのオフィスは従業員同士のコミュニケーションを促進し、快適かつ効率的に就業できる環境を重視しております。拠点ごとに開放的なオープンスペースを用意し、休憩室としての用途に加え、社内イベントにも活用しております。

⑤指標と目標

人的資本経営推進においては、テーマごとに2024年3月末時点における状態目標を定義しております。

（人材登用に関する指標と目標）

人材登用のテーマにおいては、女性管理職登用率25％を目標としてまいります。

当社グループの男女比率はほぼ同数であるにもかかわらず、管理職に占める女性割合は22.2％に留まっており、優秀な女性従業員の管理職登用割合を高めることは、当社グループの生産性向上に貢献すると考えております。

当該目標の達成に向けては、働き続けたい女性が家庭と仕事を両立し、意欲的にキャリア形成が出来る仕組みを整えることが重要であると捉えております。そこで、2023年度より女性社員が集い、意見発信を行う場として女性活躍推進活動「ルミライズ」を立ち上げ、1か月に1回、定期的な活動を行っております。

（人材育成に関する指標と目標）

人材育成のテーマにおいては、リーダー研修受講率100％を目標としてまいります。

当社グループでは再エネサービスに経営資源を集中させる中で、グループ会社の業務領域が拡大しており、これらを担う管理職人材の育成が急務となっております。そのため、チームリーダーをはじめとした管理職候補者を対象にしたリーダー研修を確実に行い、今後は次世代幹部育成にむけた上級管理職育成プログラムを充実させ、実施してまいります。

（社内環境整備に関する指標と目標）

社内環境整備のテーマにおいては、健康診断有所見50％以下を目標としてまいります。

当社従業員の平均年齢が41.4歳に達する中で、従業員と組織の活性化により業績向上を図るためには、従業員の健康維持は重要な経営テーマであると認識しております。健康経営の推進に向けて、定期的な健康セミナーやウォーキングイベントへの参加等を実施してまいります。