エプコ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度と比べて増加した主な理由は、メンテナンスサービスにおける有期契約社員の登用及び再エネサービスにおける事業拡大に伴う採用によるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は(  )に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

４．従業員数が前連結会計年度と比べて増加した主な理由は、メンテナンスサービスにおける有期契約社員の登用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティに関する考え方

当社グループは、設立より30年以上にわたって住宅のライフサイクル全般に関わる領域で事業成長を果たしてまいりました。当社が2002年に上場して以来、増収増配を継続し成長を続けておりますが、当社グループの持続的成長を支えているのは、ESG（Environment：環境、Social:社会、Governance:ガバナンス）を根幹に位置付け、サステナビリティを重視した事業運営であります。

地球温暖化による影響は年々深刻化しており、それに伴う自然災害が国内外で増加している中、持続可能な社会の実現に向けた事業活動を行うことの重要性が一層高まっております。

そうした中、当社グループは、持続可能な社会の実現を果たすために、パーパス（存在意義）として「HCDs（Housing Carbon Neutrality Digital Solutions）」を新たに掲げて、当社グループの事業活動を通して「住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える」ことを目指しております。

パーパス：住まい・暮らし・地球環境をデジタル技術で支える

(2)ガバナンス及びリスク管理

　①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置しています。「サステナビリティ委員会」は、サステナビリティに関するグループ方針や目標の策定、各事業会社・事業部の取り組み状況の進捗モニタリングを行い、取締役会ではその内容について、論議・監督を行っています。

＜サステナビリティ推進体制図＞

②リスク管理

当社グループは、リスクを「環境変化の中で、組織の収益や損失に影響を与える不確実性」と定義しています。

リスクには、プラス面(機会)、マイナス面(脅威)の両面があり、企業が適切に対応することにより、持続的な成長につながると考えています。

また、当社グループは、リスクを戦略の起点と位置づけ、全社的に管理する体制を構築することが重要であると考えています。「総合リスク対策委員会」では、外部環境分析をもとにリスクを識別・評価し、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行い、当社グループの戦略に反映して対応しています。

当社グループは、「総合リスク対策委員会」で特定したリスクのうち、サステナビリティに係るリスクについて、「サステナビリティ委員会」の中でより詳細に検討を行い、各事業会社・事業部と共有化を図っています。

各事業会社・事業部ではサステナビリティの取組みを実行計画に落とし込み、「サステナビリティ委員会」で各実行計画の進捗確認を行っています。

その内容について、「総合リスク対策委員会」及び「サステナビリティ委員会」において、進捗のモニタリングを行い、最終的に取締役会へ報告を行っています。

＜リスク管理プロセス＞

＜リスク管理体制＞

(3)気候変動への対応

当社グループは、気候変動に関するリスク及び機会を重要な経営課題のーつと認識しており、2022年３月「TCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース)」提言への賛同を表明いたしました。TCFD提言への賛同を機に、気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、分析と対応を一層強化し、関連情報の開示を推進していくとともに、2050年の脱炭素社会実現に貢献する取組みを進めてまいります。

①戦略

異なるシナリオ(平均気温上昇1.5℃、４℃)における財務的影響及び事業インパクトを評価するとともに、気候関連リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価することを目的として、シナリオ分析を実施しております。

事業/財務影響評価

　大：事業戦略への影響または財務的影響が大きいことが想定される

　中：事業戦略への影響または財務的影響が中程度と想定される

　小：事業戦略への影響または財務的影響が小さいことが想定される

気候変動に関するリスクは、当社グループ経営に少なからずマイナスの影響を与えうると想定されるものの、当社グループの事業は情報システムを活用したソフトサービスが中心で、温室効果ガスの排出量が少ない事業であること、また、多様な事業からなる事業ポートフォリオによりリスク対応が可能であることから、グループ全体に与える財務的なネガティブリスクは限定的と分析しております。

むしろ、多様な技術・事業によって、気候変動に関する新たな事業機会を獲得できるポテンシャルがあると認識しており、財務的な影響としてはネガティブリスクよりも事業機会の獲得に伴うポジティブな影響の方が大きいと捉えております。

当社グループにおける気候変動に関するリスクと機会の一覧については、下記のとおりです。

■リスク

表１　気候変動リスクに関する財務的な影響及び当社グループの対応方針

■機会

表２　気候変動機会に関する財務的な影響及び当社グループの対応方針

※　なお、当社グループにおける気候変動リスク及び機会に重要な影響を与える項目のひとつとして、我が国における長期的な電源構成に関する政策方針が挙げられます。この度の開示においては、2025年２月に公表された第７次エネルギー基本計画における電源構成を前提に検討しておりますが、今後、再生可能エネルギーや原子力発電の活用について様々な議論がなされることが予想されるため、今後ともエネルギー政策動向について注視してまいります。

②指標と目標

当社グループにおけるScope１・２の温室効果ガス(以下、GHG)排出量実績は、下表のとおりです。

(※)上記排出量は、マーケット基準(Scope2を算定する際に、電力会社やメニューごとのGHG排出係数を用いる方法)にて算出しております。GHG排出原単位は、連結売上高1億円当たりのGHG排出量(Scope1・2の合計)です。

(※)電気事業者別排出係数に関しては、算定方法変更に伴い環境省による公表が遅れたため、昨年度の数値を用いて試算しております。

＜過去3年間のGHG排出量実績推移＞

＜GHG排出量に関する当社グループの分析＞

１．排出量(Scope1)に関しては昨年に引き続き、Scope1排出量の大半を占める子会社のENE‘s社において、効率的な施工管理体制を構築したことで、社用車での移動距離が削減されたことにより、Scope1の排出量は減少傾向にあります。

２．一方、排出量(Scope2)に関しては、最も従業員数の多い沖縄オペレーションセンターでの電力使用量の削減には成功したものの、電力会社のGHG排出係数の増加が、電力使用量削減の効果を上回ったため、前期比で8.9％増加しております。

３．この結果、2025年度における連結売上高当たりのGHG排出量は前期比で減少しております。

＜GHG排出量に関する当社グループの目標＞

前述した実績の推移を踏まえて、当社グループは今後の取組みとして下記の事項を進めてまいります。

１．Scope１・２におけるGHG排出量については、デジタル化による業務効率向上を推進することで、GHG排出量の削減に努めてまいります。また、GHG排出量の削減を行う上では、連結売上高当たりの排出量(GHG排出量原単位)をKPIとして設定し、定量的な管理を実施する方針です。

２．当社グループにおけるGHG排出量を削減するにあたり、再生可能エネルギーの調達やJクレジットの導入についても併せて検討いたします。

３．当社グループにおけるGHG排出量の削減に努めるとともに、脱炭素社会に貢献するサービスを提供することで取引先企業におけるGHG排出量を削減することについても注力してまいります。

(4)人的資本に対する取組み

①   経営戦略と連動した人材戦略

a.   経営戦略・ビジネスモデル

エプコグループは、「住まいと暮らし、環境を支える」をミッションに掲げ、住宅のライフサイクル全般に関わる３つのサービス（設計、メンテナンス及び再エネサービス）を提供しております。

当社グループの主たる事業領域である住宅・建設業界は、日本をはじめとする先進国で少子高齢化が進む中、デジタル技術を活用したイノベーションによる生産性向上及び世界的な課題である脱炭素社会の実現を目指すことが求められております。当社グループが持続的に企業価値を向上させるためには、社会的なニーズに応える経営戦略と表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定し、実行することが不可欠と捉えております。

また、当社グループは2025年2月に「中期経営計画（2025-2027）～変化への挑戦（第１フェーズ）～」を策定いたしました。本中期経営計画では、再エネ領域において再エネ設備の普及拡大で売上を増加させ、住宅領域においてDXによる生産性向上で利益率を向上させることを目指しております。また、第２フェーズ（2028年～2030年）にむけて、第３の事業の柱を創出し、①住宅領域、②再エネ領域、③新規事業領域の３本柱で事業成長を果たしてまいります。この計画を達成するための人材戦略として、先に掲げた３つの事業領域での人材ポートフォリオの転換とダイバーシティ・イノベーションに取り組んでまいります。

＜人的資本に関する取り組みの全体像＞経営戦略と人材戦略の連動

b.   人的資本への依存・影響

当社が提供するサービスはいずれもソフトサービスを中心とした、知識・労働集約型産業であるため、当社グループにおけるもっとも重要な価値創造の源泉は人的資本であると捉えております。

再エネサービスは東京都における太陽光パネル設置義務化をはじめとする政策の後押しがあり、工事受託件数が着実に増加しており、当社グループの成長を牽引するセグメントとなっております。このため、施工キャパシティの確保（施工人員の確保・育成）が当社グループの業績に直結する最重要テーマです。

メンテナンスサービスはハウスメーカーより依頼される管理世帯数が年々増加するビジネスモデルであり、それに対応するコールセンターオペレーターの人員確保と育成が重要です。また、中心的な役割を担ってきた沖縄オペレーションセンターに加え、事業のさらなる発展とBCP体制の強化を目的として2022年に金沢オペレーションセンターを設立し、当該拠点の拡大・強化を図ることで当社グループ全体のサービス供給力と業務継続性の向上に取り組んでおります。

設計サービスにおいては、住宅着工戸数の減少等が続く厳しいマクロ環境の中で、先に掲げた「中期経営計画（2025-2027）～変化への挑戦（第１フェーズ）～」において重要テーマと位置付けている生産性向上施策である「D-TECH2.0プロジェクト」により業務の抜本的改革を進めておりますが、現状の事業運営においては依然として熟練スタッフのノウハウや設計オペレーターの作業量に依存している状況です。

c.   人的資本関連リスクと機会

b.で掲げた通り、当社のサービスは知識・労働集約型産業であり、持続的な成長に向けては優秀な人材の確保と定着が重要な経営課題となっております。また、雇用形態や働き方が多様化する中で、企業文化の醸成、コンプライアンス意識の統一、情報セキュリティに対する意識向上など、組織運営の高度化に取り組む必要性が高まっております。

一方、中期経営計画で掲げるDXによる抜本的な業務効率化により、一人当たりの生産性が向上することで、収益性向上に加え、当社グループ従業員の待遇の改善を実現してまいります。また、コールセンターをはじめとする各職場においてはデジタル技術をフル活用することで、障害を持つ方などこれまで働くうえでハンディキャップがあった方々に対しても、新たな働く選択肢を提供できるものと考えております。

②　人材登用方針

a.エプコグループが求める人材像

当社グループは「住まいと暮らし、環境を支える」という当社グループのミッションおよび中期経営計画の実現に向け、下記に掲げる当社グループが求める人材像を定義しております。

（エプコグループが求める人材像）

  1.当社グループ中期経営計画の実現に向けリーダーシップを発揮できる人材

  2.主体的に学び、専門性を身に着け、新しいことに挑戦できる人材

  3.常識を疑い、革新を起こせる人材

このような人材を確保し、登用するために「人材ポートフォリオの転換」、「ダイバーシティ・イノベーション」を実行し、持続的な企業成長に繋げてまいります。

b.人材ポートフォリオの転換

当社グループは中期経営計画に基づき、成長事業への人材シフトを行ってまいります。事業領域別の注力テーマと施策は以下の通りです。

（再エネ領域）

再エネサービスにおけるエプコグループ各社のさらなる連携強化を目的として、2025年より再エネ事業本部を新設しました。また、通常の配置転換に加え、TEPCOホームテックやENE’sなど、グループ会社への出向公募制度を活用し、エプコグループで働く従業員に等しく成長領域である再エネ領域での就業機会を提供しております。今後も計画的に再エネ領域に携わる人員転換を図ってまいります。

さらに、施工人員を確保するための施策として、海外（中国・吉林省）からの技術者受入れ・育成を行うとともに、施工エリアの拡大に備えたM＆Aの検討も行ってまいります。

（住宅領域）

住宅領域においては、DXによる労働生産性の革新的な向上を目指してまいります。祖業である設計サービスにおいては、「D-TECH2.0プロジェクト」を始動し、既存業務を３分の１の人員で遂行することを目標とし、業務自動化・自動作図/検図・クラウド化を進めることで省力化・効率化を図ります。それに伴い、より専門性の高い人材を育成し、業務の高度化を進めるとともに、成長分野である再エネサービスや、人材確保が必要なメンテナンスサービスへの人材配転を行ってまいります。また、メンテナンスサービスにおいては、既存のメンテナンス業務の効率化をDXで実現し、既存業務人員については、より付加価値の高い設計業務や家歴データ活用ができるプロフェッショナル人材として育成してまいります。

（新規事業領域）

当社グループは、エネルギー領域、住宅領域に加えて、新規事業領域で第3の事業の柱を創出するため、火災保険関連事業、非住宅BIM事業、データ活用事業などの新サービスを検討しております。現在は事業探索の段階であり、プロジェクトの進行度合いに合わせて必要な人材確保を行ってまいります。

（コーポレート機能）

事業環境の変化に対応し持続的成長を実現するためには、人材ポートフォリオの転換と意思決定力の強化が不可欠であると認識しております。このため、事業部との連携を深め、事業経験を有する人材をコーポレート部門へ登用するなど部門横断の人材交流を推進し、経営判断の高度化を図ってまいります。また、拠点毎にコーポレート機能を適切に配置することで、課題に迅速に対応できる体制を整備し、経営管理体制の強化を進めてまいります。

ｃ.ダイバーシティ・イノベーションの推進

当社グループの組織の特徴は、①男女比率がほぼ同数であること、②外国籍社員比率が27％と高い水準であることが挙げられます。一方で、当社の組織は、①コールセンターや再エネ施工技術者の不足、②子育て世代が最大限に活躍できる環境整備、③抜本的な業務改革を先導する高度専門技術者の確保、④カルチャー・トランスフォーメーションの中心となる新卒・若手人材の確保などの課題を抱えております。この当社グループの組織の特徴を活かしつつ、抱える課題を解決するためには、多様な国籍・人種・性別・価値観・働き方にとらわれず、幅広くご参加頂くことが必要不可欠と考えており、当社グループとして、多様な人材を登用し活躍する体制を整備してまいります。

＜当社グループのダイバーシティ・イノベーション全体像＞

（次世代経営人材の登用）

事業戦略の実現可能性を高めるため、経営層のスキル・経験の多様化を進めるとともに、将来を見据えた組織基盤を強化することが重要であると認識しております。具体的には、経営体制の強化ならびに経営人材育成を強化するため、執行役員の上に常務執行役員という上位役職を新設し、新たな執行役員の登用においては、事業を牽引し成果をあげた実績や多様な知見・専門性、リーダーシップの発揮等の観点から、計画的に育成・選考をしております。なお、エプコグループの成長を牽引するENE’sやTEPCOホームテックといったグループ企業に出向する従業員から役員を抜擢することで、経営体制におけるグループ連携を強化しております。

また、事業推進を強化するため、本部長を補完する役職として副本部長の新設を行いました。管理職層にも層の厚さを持たせることで、事業執行の強化と組織力の底上げを進めてまいります。

（グローバルな人材活用）

当社グループは、2000年代初頭より中国での事業展開を開始し、現在では設計サービスにおける生産設計拠点である東北部の吉林省吉林市を中心に、エプコグループ全体に占める外国籍従業員比率は約27％であることから、今後もグローバルに活躍する人材を積極的に登用する方針です。特に、新卒採用においては、留学生を中心とした海外出身の優秀な学生を積極的に採用することで、海外との連携を深めていく方針です。

設計サービスにおいては、D-TECH2.0の取り組みテーマの1つとして、吉林への業務移管を進めております。2023年～2026年にかけて中国・吉林省にある子会社で意欲のある社員を募り、日中での人材交流を行った結果、業務移管が大きく前進しました。

また、再エネサービスにおいては、施工人材が不足しており、採用競争が激化していることから、外国籍人材を施工技術者として育成することおよび施工会社のM＆Aを進めることで、事業成長に応じたキャパシティ確保に努めてまいります。

（高度専門技術者の確保）

当社グループは、特に住宅領域における抜本的な業務改革を推し進め、利益率の向上を図るために、これまで以上にDXを進めていく方針であり、IT分野における高度技術者の確保が急務となっております。このような人材に参画いただくために、テレワーク活用等の柔軟な働き方を前提とし、オフィスから遠方に居住する方々に対しても採用活動を行ってまいります。

（聴覚障碍者の積極的採用）

当社のメンテナンスサービスにおいて、また、コールセンター業界全体としても、人材不足が常態化した課題です。それに対する解決策として、デジタルツールをフル活用し、音声でのやり取りを必要としない「日本一静かなコールセンター」を目指しており、聴覚に不安を覚える方が安心して無理なく働ける職場づくりに取り組んでいます。現在、聴覚障害者の方が5名在籍しており、コールセンター運営の最適化を図っております。

（各事業拠点別の人材確保）

当社のメンテナンスサービスおよび設計サービスは、東京・沖縄・石川・中国（香港・吉林）の4拠点で事業を展開しており、拠点ごとの役割に応じた人材確保を進めています。特に業績への影響が大きいのは、メンテナンスサービスのコールセンターオペレーターであり、これらの確保が最重要課題となっています。コールセンターは現在沖縄に約250名が在籍しており依存度が高いため、金沢拠点での採用を強化しつつ、柔軟な働き方を可能にする体制整備を進めてまいります。

また、再エネサービスは、グループ会社を中心に東京、埼玉、群馬、神奈川、京都、中国（広東・深圳）の6拠点で事業を展開しており、なかでもENE’sの施工人員の確保が特に重要な課題となっております。そのため、本社オフィスを武蔵浦和へ移転すること等で職場環境の改善を進め、採用力を高めるとともに、施工パートナーの拡大やM&Aの検討を通じて施工キャパシティの確保を図ってまいります。

（従業員（男性・女性）の雇用状況）

当社グループでは、女性が仕事と家庭を両立しつつ、その個性と能力が十分に発揮できる職場環境をつくることは企業に求められる基本的役割の一つであると考えています。

また、当社グループは業務の特性上、男性・女性を問わず活躍できる環境であることから、従業員における男性・女性比率は概ね同数の人員構成であります。

今後は、特に子育て世代に対する支援を手厚く提供することで、事業領域を問わず様々な挑戦を後押しし、人材の流動性を高めることで人材ポートフォリオの転換および管理職への抜擢を図ってまいります。

③   人材育成方針

当社グループの中期経営計画の実現に向け、当社グループの求める人材像およびスキルセットに基づき、以下のような教育プログラムを提供してまいります。

＜当社グループの人材育成　全体像＞

（当社で活躍するためのベーススキルに関する育成項目）

当社グループにて採用・育成した人材が持てる能力を最大限に発揮するためには、信頼関係に基づき、より良い職場環境づくりに継続して取り組む組織風土が重要であると考えております。

当社グループでは、「エプコグループ行動規範」において不正や法令違反等の行為を許さない経営メッセージを伝えるとともに、全ての役職員を対象としてコンプライアンス研修を定期的に実施することで、健全な組織風土の理解浸透に取り組んでおります。

また、従業員の成長度合いに合わせた階層別の研修を実施しています。当社グループでは階層毎にテーマを定め、業務上で必要なスキルだけではなく、企業運営において守るべき労働関連法規をはじめとする法令、組織運営に欠かせない人材マネジメント、コンプライアンス・リスク管理を基本とした教育プログラムを充実させてまいります。2025年度の取り組みとして、次世代経営人材（執行役員候補）に対する研修を開始いたしました。

＜階層別の成長度合いと主な研修内容＞

（次世代管理職候補（25～30歳代）に対する育成項目）

当社では新卒・第2新卒採用を次世代管理職候補採用と捉え、優秀な若手人材の確保に取り組んでおります。また、管理職候補として育成していくにあたり、客観的な視点でキャリアを棚卸し、今後に生かすためのディスカッションの場を定期的に設けています。今後は教育訓練の場を計画的に作りつつ、ジョブローテーション等、管理職として求められる資質を意図的に強化する取り組みを行ってまいります。

（事業領域別のスキルに関する育成項目）

当社グループでは、事業領域毎に求められるスキルセットを定義し、それに応じた教育プログラムや資格取得支援策を実施しております。特に、エネルギー領域においては電気に関わる各種取得支援を実施しており、電気主任技術者、電気工事士第2種、電気工事施工管理技術者の取得を推奨しております。

2025年度の取り組みとして、電気工事士第2種の取得促進プログラムを実施し、計20名が合格しています。今後も継続的に実施していくことで当社グループの電気設備に関する専門性を向上させ、また将来的の電気設備施工技術者を計画的な育成してまいります。

住宅領域においては、前述したようなDXによる革新的な効率化・省力化が重要なテーマとなるため、ITに関わる教育プログラムを充実させております。2025年度の取り組みとして、システム部門の社員を中心として構成したプロジェクト「EPCO SMILE WORKプロジェクト」を始動し、ITパスポート取得促進やITリテラシー向上に向けた情報発信などを計画的に実施しています。

今後も、従業員個々人の能力・スキル・キャリアビジョンに応じた柔軟な学びを提供することで、従業員がより一層、個々人が持つ能力を最大限に発揮できる体制を整備してまいります。

④   社内環境整備方針

当社グループは、社員一人ひとりの活躍を企業の持続的な成長の原動力ととらえ、個々人が能力を最大限に発揮できるよう、業務内容やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進しております。

（エンゲージメントサーベイの実施）

当社グループは、当社グループで働く情熱ある社員とその家族の幸福を追求することを経営理念として掲げており、社員の能力を最大限発揮できる環境を整備することを重視しております。そこで、従業員からの声を幅広く聞くための仕組みとして、エンゲージメントサーベイを年に２回実施しております。

当該サーベイを実施することで、人事制度の改定や職場の環境改善、従業員の異動等に活かし、当社で働くことを誇りに思う従業員の数を増やすことで、変化に柔軟な組織をつくり、企業として持続成長を続けることを目的としております。

2025年度の主な取り組みとして、エプコグループの社会的意義や事業セグメント間のつながり、拠点間の連携、社員同士の交流などを1つのストーリーとして表現したブランドムービーを制作し、インターナルコミュニケーションの強化を推進しました。また、D＆Iアワード賞の受賞※やえるぼし認定（第3段階）など、対外的な評価取得に努めております。

※「D＆I AWARD」は株式会社Job Rainbowが主催するダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業を認定する日本最大のアワードです。2025年度は637社が参加し、エプコはチャレンジャー企業部門で受賞しました。

今後も、社内・社外の両軸でエンゲージメントを高める施策を検討・実行してまいります。

（生産性向上に寄与する人事制度）

当社グループは育児・介護と仕事を両立したい社員、傷病や遠隔地に居住している等の事情のある社員にもできる限り多様な働き方を提供したいと考えており、テレワーク、時短勤務といった働き方を選択可能にしています。

上記のような事情がない従業員に対しても、「テレワーク50」という制度を実験的に設けており、年間50日までテレワークを行うことができます。さらに、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が出来るよう時間単位での年次有給取得も可能としております。

2025年度の取り組みとして、女性活躍推進に向けた活動主体である「ルミライズ」において、主に子育て世代への支援強化策を検討する「ルミライズ カフェ」を始動。子の看護休暇をはじめとする制度整備に向けた議論を行なっており、2026年度中に実現を目指す方針です。

（健康経営）

当社グループは従業員一人一人が心身ともに健康な状態（ストレスに適切に対処でき、生産的かつ有益な仕事ができ、かつ組織貢献が出来る状態）を維持するために社員の健康管理や健康増進の取り組みを積極的に推進し、2021年度に健康保険組合東京連合会より健康優良企業認定「銀の認定証」を取得しております。今後「金の認定証」取得を目指してまいります。

（快適な職場づくりへの取り組み）

当社グループのオフィスは従業員同士のコミュニケーションを促進し、快適かつ効率的に就業できる環境を重視しております。拠点ごとに開放的なオープンスペースを用意し、休憩室としての用途に加え、社内イベントにも活用しております。2025年度の取り組みとして、事業拡大に合わせて金沢オフィスの増床を行い、従業員の休憩スペースに関しても大幅拡充いたしました。

また、グループ企業のENE’sにおいては、工事受託および施工エリアの拡大に伴い、武蔵浦和に本社移転しました。これにより職場環境が改善し、取引先やエプコグループ各社との連携をこれまで以上に円滑かつ強固に進めることが可能になりました。

⑤　指標と目標

人的資本経営推進においては、テーマごとに2026年3月末時点における状態目標を定義しております。

（人材登用に関する指標と目標）

人材登用のテーマにおいては、チームリーダー以上の女性管理職の登用率を25％にすることを目標としています。

当社グループの男女比率はほぼ同数であるにもかかわらず、チームリーダー以上の管理職に占める女性割合は24.3％に留まっており、優秀な女性従業員の管理職登用割合を高めることは、当社グループの生産性向上に貢献すると考えております。

当該目標の達成に向けては、働き続けたい女性が家庭と仕事を両立し、意欲的にキャリア形成が出来る仕組みを整えることが重要であると捉えております。そこで、2023年度より女性社員が集い、意見発信を行う場として女性活躍推進活動「ルミライズ」を立ち上げ、１か月に１回、定期的な活動を行っております。

（人材育成に関する指標と目標）

人材育成のテーマにおいては、リーダー研修受講率100％を目標としています。

当社グループでは再エネサービスを中心に事業が拡大しており、グループ会社の業務領域も拡大しているため、各社・各事業における管理職人材の育成が急務となっております。そのため、チームリーダーをはじめとした管理職候補者を対象にしたリーダー研修を充実させ、実施しております。また、次世代幹部育成に向けた上級管理職育成プログラムをスタートさせており、更なる拡充を図ってまいります。

（社内環境整備に関する指標と目標）

社内環境整備のテーマにおいては、健康診断有所見50％以下を目標としています。

当社従業員の平均年齢が42.4歳に達する中で、従業員と組織の活性化により業績向上を図るためには、従業員の健康維持は重要な経営テーマであると認識しております。健康経営の推進に向けて、定期的な健康セミナーやウェルネスイベントの計画等を実施してまいります。

※チームリーダー以上の従業員を対象とした研修プログラムの受講率