デジタルアーツ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、中期経営計画に掲げる持続的な成長及び企業価値向上の実現に向けて、事業を通じた社会課題の解決を担う人材の確保及び育成を推進することを基本方針としております。当社グループは、イノベーションをけん引するリーダー及び多彩な能力を発揮する人材の育成を重要な経営課題の一つと位置付けており、グループ社員一人ひとりの能力発揮及び成長を促進することで、中長期的な競争力の向上を図っております。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、多様な人材の成長及び活躍を促進することを目的として、従業員の役割、能力、成果及び貢献度等に基づき決定しております。評価制度については、マネジメント力を評価する役職等級と、専門性及び個人のスキルを評価する能力等級をそれぞれ設定し、両面から総合的な評価を行う仕組みとしております。また、各部門の特性及び求められる役割等を踏まえ、部門ごとに評価項目及び給与レンジを設定することで、業務特性に応じた適正な評価及び処遇の実現に取り組んでおります。
　さらに、役職ごとに役割定義及び評価基準を設けるとともに、能力評価、役職評価及び賞与評価を通じて昇降格及び賞与を決定することで、従業員の成長意欲の向上及び持続的な企業価値向上につながる人材基盤の強化を図っております。
 

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者(派遣スタッフ等)の年間平均雇用人数であります。

２　当社グループは、セキュリティ事業のみの単一セグメントに従事しており、当該事業以外に事業セグメントがないため、セグメントに係る記載は省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者(派遣スタッフ等)の年間平均雇用人数であります。

２　当社は、セキュリティ事業のみの単一セグメントに従事しており、当該事業以外に事業セグメントがないため、セグメントに係る記載は省略しております。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

　　使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「１ 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

（１）サステナビリティ全般

①サステナビリティに関する考え方
　当社グループは、創業以来、社会課題の解決を標榜し、「より便利な、より快適な、より安全なインターネットライフに貢献していく」という企業理念のもと、地球環境の保全及び持続可能な社会の実現に向けて、国産セキュリティソフトウェアメーカーとして様々な取組を推進しております。
　事業活動を通じて、企業及び公共団体における情報資産流出による経済損失の抑制に努めるとともに、気候変動問題や環境汚染等の地球環境問題への対応、子どもたちの安心・安全なインターネット利用及び充実したオンライン学習環境の実現に向けた社会貢献活動にも取り組んでおります。
　また、当社グループは、事業活動及び社会貢献活動を通じた社会課題の解決と企業価値の向上を継続的に実現するため、2022年4月に「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティ(重要課題)を特定いたしました。当該マテリアリティを踏まえ、情報セキュリティ事業を中核とした経営計画の達成に向けた取組を推進するとともに、ステークホルダーとの対話を通じて、持続可能な社会の実現に向けたサステナビリティ経営に取り組んでおります。

 ②ガバナンス
　当社グループは、持続可能な社会の実現に向けた取組を強化するため、2022年4月に「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、主要各部門の責任者で構成されており、サステナビリティに関する方針、目標及び計画等の審議・決定並びに施策の推進に関する検討を行っております。取締役会は、当委員会から定期的に報告を受け、サステナビリティに関する課題への対応状況及び目標達成に向けた進捗状況を監督しております。

　　■サステナビリティ推進体制

③戦略

当社グループは、事業に関連する社会課題や社会要請が多様化する中、特に重要性の高い課題へ適切に対応をするため、マテリアリティ（重要課題）を特定しております。マテリアリティの特定に当たっては、当社グループの企業理念、サステナビリティに対する考え方及び経営課題等を踏まえるとともに、国際的なガイドライン等を参照し、４つのグループ及び14項目から構成されるSDGs・ESGに関するマテリアリティを特定いたしました。現在のマテリアリティは、サステナビリティ委員会での審議を経て、2023年5月開催の取締役会において承認されたものであります。なお、社会課題の多様化や外部環境の変化等を踏まえ、マテリアリティについては適宜見直しを行ってまいります。
 

■当社グループの4つのマテリアリティグループ

■マテリアリティ特定プロセス

④リスク管理
　当社グループは、サステナビリティ関連を含む事業運営上のリスクを適切に把握・管理するため、リスクマネジメント体制を整備しております。当社グループのリスク管理体制は、取締役会で定めたリスク管理規程に基づき、事業活動に伴い発生する可能性のある経営上のリスクについて、未然防止及び発生時対応を含めた統合的な管理を行うものであります。管理部門、法務部門及び経営企画部門等において、後記「3 事業等のリスク」に記載した事項を含む各種リスクの評価を行うとともに、リスクの顕在化防止及び軽減策の検討、顕在化した場合の対応策及び再発防止策の策定等を行っております。
　また、サステナビリティに関連するリスク及び機会への対応状況については、サステナビリティ委員会において目標設定及び進捗確認等を実施し、その内容を経営会議及び取締役会へ報告することで、モニタリングを行っております。

⑤指標及び目標
　当社グループは、マテリアリティへの取組に当たり、特に定量的なモニタリング及び開示が重要であると考える項目について、事業との関連性の高い指標(KPI)及び目標を設定しております。これらの指標(KPI)及び目標は、2025年度を最終年度とするものとして、2023年5月開催の取締役会の承認を経て設定しております。なお、2026年度以降のマテリアリティ、指標(KPI)及び目標については、外部環境及び内部環境の変化並びに当社グループの事業戦略等を踏まえ、適宜見直しを行ってまいります。

 
　なお、サステナビリティに関する指標及び目標については、連結売上高の90％以上を占める提出会社を対象として記載しております。

（２）環境への取組

当社グループは、環境への取組において、気候変動への対応をサステナビリティ経営上の重要課題の一つと位置付けております。SDGsやパリ協定に示された脱炭素社会の実現に向け、多様なステークホルダーとの対話及び協働を通じて、気候変動に係るリスクへの適切な対応と成長機会の獲得に取り組んでおります。
 

　①ガバナンス
　当社グループの気候変動への対応に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンス体制に組み込まれております。サステナビリティ委員会において、気候変動への対応に関する各種施策の推進、リスク及び機会の認識・管理を実施しており、詳細については「（１）サステナビリティ全般　②ガバナンス」に記載のとおりであります。

 
　②戦略
　当社グループは、TCFD提言において示されている気候変動に伴うリスク及び機会を踏まえ、提出会社を対象としてシナリオ分析を実施しております。シナリオ分析に当たっては、複数の温度帯シナリオを用いることが望ましいとされていることから、脱炭素社会への移行が進展する「1.5℃以下シナリオ」と、気候変動影響が拡大する「4℃シナリオ」を用いて分析を行いました。また、シナリオ分析並びに関連する指標及び目標については、2022年4月に設置した「サステナビリティ委員会」において検討を行い、2023年4月に設定しております。

■シナリオ分析のステップ

■採用した二つのシナリオの概要

■気候変動に関する主なリスクと機会

シナリオ分析の結果で抽出された気候変動に関する主なリスクと機会は以下のとおりです。

 
■ 炭素税導入による影響
　気候変動リスクによる財務的影響として、政府による環境規制強化に伴う炭素税の導入が想定されます。そのため、GHG排出量が2021年度と同水準で推移した場合を前提として、「1.5℃以下シナリオ」及び「4℃シナリオ」における2030年及び2050年時点の炭素税導入による影響額を試算しております。試算に当たっては、国際エネルギー機関(IEA)及び国際再生可能エネルギー機関(IRENA)が公表する各種シナリオ並びに2022年4月時点の炭素価格(排出量取引制度、炭素税及びエネルギー課税)等を参考としております。なお、当社グループは、2024年度以降、再生可能エネルギーの導入等によりGHG排出量の削減を進めており、実際に炭素税が導入された場合の影響額は、試算値より軽減される見込みであります。

 
　③リスク管理
当社グループは、サステナビリティ委員会において、環境問題に関する基本方針の策定及び気候変動に伴うリスク管理を行っております。同委員会では、気候変動が当社グループへ与える影響を把握・評価するため、シナリオ分析を通じて気候変動に関するリスク及び機会を特定しております。特定したリスク及び機会については、サステナビリティ委員会を中心とする推進体制の下で継続的に議論・審議を行い、その対応状況及び重大なリスクに関する事項について、取締役会への報告・提言を実施しております。また、必要な施策について協議するとともに、その進捗状況を定期的にモニタリングしております。

④指標及び目標
　当社の2021年度におけるGHG排出量は、Scope1（事業活動による直接排出）がゼロ、Scope2（電力消費並びに蒸気及び熱使用に伴う間接排出）が257t-CO2でありました。当社は、Scope2のGHG排出量について、2025年度までに実質ゼロとする目標を設定しております。当該目標の達成に向け、2024年度より、事業活動で使用する電力について「非化石証書」を活用し、実質的に再生可能エネルギー由来電力へ切り替えました。また、電力以外のエネルギー使用に伴う蒸気及び熱由来の温室効果ガス排出についても、「J-クレジット」を活用したオフセットを実施しております。これらの取組により、当社は 2024年度において温室効果ガス排出量の実質ゼロ (ネットゼロ)を達成しております。また、2025年度においても当該取組を継続しております。今後も、社内における省エネルギー及び節電を推進するとともに、再生可能エネルギーの活用及びJ-クレジット制度を積極的に活用することで、温室効果ガス排出量の実質ゼロ（ネットゼロ）の維持を通じ、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

 
　なお、環境に関する指標及び目標については、連結売上高の90％以上を占める提出会社を対象として記載しております。

（３）人的資本について

　当社グループは、事業を通じた社会課題の解決を実現するため、イノベーションをけん引するリーダー及び多彩な能力を発揮する人材の育成を重要な経営課題の一つと位置付けております。そのため、グループ社員一人ひとりの能力発揮及び成長を促進することを基本方針としております。また、当社グループは、大切な価値観の一つとして「人間性の尊重」を掲げており、国籍、宗教、婚姻の有無、性別、性的指向・性自認、障がいの有無等にかかわらず、多様な人材がそれぞれの個性及び能力を最大限に発揮し、活躍できる企業を目指しております。

 
①ガバナンス
　人的資本に関するガバナンスについては、「（１）サステナビリティ全般②ガバナンス」に記載のとおり、サステナビリティ委員会を中心とした推進体制の下で、各種施策の推進及びモニタリングを実施しております。

 
②人材戦略
　当社は、経営戦略と連動した人的資本経営を推進しており、会社のみならず従業員の持続的な成長が、中長期的な競争力向上につながるものと考えております。そのため、優れた人材の確保、人材育成及びパフォーマンスの最大化に取り組んでおります。

 
　■人材の確保
当社は、製品の自社開発を支えるエンジニア人材、カスタマーサクセスを推進するセールス人材、並びに事業を通じて社会課題の解決をけん引するリーダー人材等の確保が重要だと認識しております。そのため、中途採用に加え、新卒採用にも継続的に取り組み、多様な人材の確保を推進しております。

■人材の育成
　当社は、従業員が早期に高いパフォーマンスを発揮できるよう、職階別研修の実施及び資格取得支援制度の充実を通じてスキル向上に向けた取組を推進しております。また、教育計画の策定、個別研修の企画・実施、研修後の職場実践フォローまでを含めた育成サイクルを整備し、継続的なスキル向上を支援する環境づくりに取り組んでおります。加えて、「自己成長に取り組む人材づくり」を目的として、自己啓発活動に関する取組事例の全社共有及び・表彰等を実施し、主体的なキャリア形成及びスキル習得を促進する組織風土の醸成に努めております。

③リスク管理 
　人的資本に関するリスク管理については、「（１）サステナビリティ全般④リスク管理」に記載のとおりであります。

④指標及び目標
　人材の確保については、2026年5月7日付で見直した2027年３月期を最終年度とする中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において、従業員数に関する計画を掲げております。当該計画の実現に向けては、AIの業務活用による生産性向上及び業務最適化を推進し、人員増強のみに依存しない事業運営基盤を構築した上で、事業成長に必要なエンジニア人材及び営業人材を中心とした人材の確保を進めてまいります。
　また、人材育成については、整備したジョブ別スキル要件を活用し、より実践的な職階別研修及びスキル別教育の充実に取り組んでおります。これらの取組に関する指標として、総研修時間及び従業員一人当たりの研修時間等を継続的に管理しております。加えて、人材の定着及び組織力の維持・向上を図るため、離職率等の人材関連指標についても継続的に把握・分析し、人材施策の改善に活用しております。

 
　なお、人的資本に関する指標及び目標については、連結売上高の90％以上を占める提出会社を対象として記載しております。