クエスト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは、企業理念である「技術を探究し、価値を創造し、お客様とともに成長する」のもと、人的資本を重要な経営基盤と位置付けています。企業価値の源泉は「人」であり、人的資本経営の拡充により、働きがいにあふれる職場環境づくりとエンジニアの獲得強化の２軸で優秀な人材が集まる会社を目指しています。

この実現のため、人材戦略の基本方針に３つの柱（１．成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり、２．多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり、３．成果に応じた納得性の高い人事処遇制度の改善・ブラッシュアップ）を掲げ、人材価値を最大化し企業価値向上につなげる取り組みを行っています。

また、連結子会社における事業や労務構成など、各社の特性を活かして最適な取り組みを行っています。

②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

従業員への報酬については、社会情勢及びベンチマーク企業の水準を適切に考慮し、公平性と市場競争力の確保に努めています。

給与については、個々の役割・成果に基づき決定する“Pay for Job”の考え方を採用し、公正で納得性の高い水準の維持を図っています。特に、昨今の人材獲得競争の激化に鑑み、会社における生産性の向上に対する還元として、ベースアップを含めた賃上げに積極的に取り組んでいます。

賞与については、短期的な業績を適切に反映する“Pay for Performance”の考え方に基づき、会社の成果と従業員の貢献をダイレクトに結び付ける運用を行っています。

金銭的報酬にとどまらず、成長機会や働きやすい環境といった非金銭的価値の提供にも力を入れ、従業員エンゲージメントの向上につながるように、金銭的報酬と非金銭的報酬のバランスの取れた報酬の考え方で推進しています。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

(注) １．当社は、従業員数をセグメント別に記載することが困難であるため、一括して記載しています。

２．従業員数は就業人員です。なお、パート及び嘱託社員の人数については、従業員総数の10％を下回っているため、表記を省略しています。

 ② 提出会社の状況

(注) 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(注) １．当社は、従業員数をセグメント別に記載することが困難であるため、一括して記載しています。

２．従業員数は就業人員です。なお、パート及び嘱託社員の人数については、従業員総数の10％を下回っているため、表記を省略しています。

 ③ 労働組合の状況

当社の労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好です。

 ④ 管理職に占める女性従業員の割合、男性の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 1) 提出会社の状況

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年労働省令第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者301人以上の会社である提出会社について掲載しています。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。

４．パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日7.75時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しています。男女間賃金差異の分析にあたっては、個別の配慮に基づく勤務条件の差異等を踏まえ、比較可能性の観点から一定の集計条件を設定しています。

＜男女賃金差異＞

男女の賃金レンジは同等職務レベルの場合、同一となっていますが、男女賃金の差異については以下の要因により生じているものと考えています。

正規従業員は、給与水準が高い管理職における女性従業員比率が低い状況にあります。クエストは、2030年度には女性管理職比率20％超を目指しており、すべての従業員にとって更に働きがいあふれる職場環境を目指し創意工夫を凝らすことは、幅広い人材が活躍できる組織へ繋がると考えています。

従業員がその能力を十分に発揮し、互いに尊重しながら生き生きと活躍できる環境づくりに向けて引き続き取り組んでいきます。

非正規従業員では、契約社員・時給パート従業員における、多様な就業ニーズに応じた契約形態を採用しており、契約内容や担当業務の違いが賃金水準差異の要因となっています。さまざまなバックグラウンドを持つすべての従業員が活躍できる環境づくりを引き続き進めていきます。

 2) 連結子会社の状況

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年労働省令第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者301人以上の会社である提出会社について掲載しています。
「‐」は、男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。

４．「‐」は、男性労働者に該当者がいないため算出していません。

＜男女賃金差異＞

株式会社セプトは、賃金制度・評価制度において性別による差を設けておらず、役割・等級・成果に基づいた公平な処遇を行っています。

男女間の賃金差異の主要な原因は、比較的給与水準の高い管理職層における女性従業員比率が低いことであると考えています。

女性従業員のキャリア形成支援や管理職登用の推進、働きやすい環境整備を進め、男女ともに活躍できる職場づくりに今後も取り組んでいきます。

連結子会社のうち、株式会社エヌ・ケイに関しましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年労働省令第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティ経営

当社グループは、経営理念体系に基づいた事業活動を通じて、お客様とともに価値を共創し、企業価値の向上と持続可能な社会の発展に貢献し続けます。

 ① ガバナンス

当社グループでは、取締役会がリスクや機会を含むサステナビリティに関する監督の責任を持ち、そのもとで社長執行役員を責任者とする経営会議が業務執行の責任を担います。

また、サステナビリティに係る取り組みに対しては担当役員を設置し、経営会議の中に設置するサステナビリティ委員会の中で議論を実施しています。議論内容については取締役会で定期的に報告、確認又は議論を行っています。

サステナビリティ委員会におけるこれまでの主な活動内容は以下のとおりです。

・経営におけるサステナビリティの位置づけの整理

・サステナビリティ基本方針の制定

・ステークホルダーに向けたサステナビリティ情報の開示充実化に向けた議論

・当社ウェブサイトへのサステナビリティページ開設

・マテリアリティの特定

・非財務指標及び目標の設定と進捗状況の評価

・クエストグループ人権方針の制定

・ビジネスパートナー基本方針の制定

・グループ社員に対するサステナビリティ経営の理解促進施策

各種施策の実行においては、中長期経営計画であるQuest Vision2030及びマテリアリティに基づき、それぞれの主管となる組織が推進し、各種計画の進捗についてサステナビリティ委員を含む経営会議等において定期的な確認を実施しています。

サステナビリティを巡る課題への対応は持続的な成長の実現に向けた重要な経営課題であると認識し、取締役会はマテリアリティに基づく取り組みが適切に行われるかの助言及び監督を担っています。

 ② 戦略

（マテリアリティ）

当社グループは、ステークホルダーの視点・長期的な視点に立ったサステナブルな経営を推進していくために、マテリアリティ（重要課題）を特定しています。

マテリアリティに基づく取り組みを進め、持続可能な社会への貢献と持続的な成長を実現していきます。

（人）　多様な人財が学び、活躍し、成長できる働きがいあふれる職場の醸成

（技術と社会還元）　社会課題を解決する、信頼されるITサービスの「探究」と新たな提供価値の「探求」

（ガバナンス）　誠実・堅実で透明性の高いグループ経営の実践

（マテリアリティの特定プロセス）

Step1.　国際的な枠組みやガイドライン、ステークホルダーからの関心や期待を踏まえた社会課題と当社が取り組むべきテーマの洗い出し

Step2.　リストアップした社会課題に対して「社会（ステークホルダー）に対する重要度」と「自社にとっての重要度」の側面からマトリクス上で評価を実施

Step3.　マトリクスで評価した内容をもとに、特に重要度の高い内容をマテリアリティとして定義

Step4.　社外取締役を含む取締役会においてマテリアリティに対する意見を求め、内容の妥当性確認を実施

（マテリアリティに基づく取り組み例）

・従業員の健康促進、増進（労働安全衛生を含む）

・高いスキルを持ったシニア人材の活躍（高度な課題解決、ノウハウと経験の継承）

・パートナー企業との関係強化（責任ある調達）

・情報セキュリティ及び個人情報保護管理強化

・リスクマネジメントの実践

・法令遵守、コンプライアンス徹底と人権の尊重（差別や不正行為、ハラスメントのない職場も含む）

（事業を通じた社会課題解決）

当社グループは、公共・社会分野（エネルギー等）、移動・物流分野（鉄道等）、ヘルスケア・メディカル分野の顧客を「社会課題解決領域」として定義しています。

これらの「社会課題解決領域」は、高まる電力需要や物流問題、健康寿命の延伸などの社会背景において、ますますIT化・デジタル化が求められる成長産業です。当社グループは、IT化・デジタル化のニーズを的確に捉えることで持続的な成長を実現する機会を得るとともに、お客様の業務やITインフラを支えることで社会に貢献していきます。

また「社会課題解決領域」のお客様に限らず、全ての産業分野のお客様が目指す「生産性の向上」「省力化」「多様な働き方への対応」「セキュリティの強化」にITの力で貢献することで、現代の様々な課題をお客様と共に解決していきます。

 ③ リスク管理

サステナビリティ関連のリスクは、情報セキュリティリスク、人材確保に関するリスク、人権に関するリスクに分類し、これらに対応しています。特にリスクが高いと思われるものに関してはその内容に応じて、取締役会、経営会議、部門長連絡会等の会議体においても報告・議論を実施しています。

また、事業環境の変化に伴うビジネスリスクをはじめ、当社の提供するサービス品質に関わるリスク、内部統制・コンプライアンスリスク、災害・不祥事ほか社会リスク等に対するリスク管理については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

 ④ 指標と目標

サステナビリティに関する指標と目標は中期的な観点でモニタリングを推進していく観点から、2026年度、2030年度に目標を設定しています。

今般、2025年度上半期までの進捗を踏まえ、2026年度の目標内容の一部見直しを実施しました。

・サービスに対する社外からの評価：顧客からの高い評価と社外認証の獲得

・技術の深耕と探索：AI・データビジネスへの本格的参入

・コーポレート・ガバナンス：各原則を意識した取り組み実践とグループ・ガバナンスの強化

なお、各指標と目標の設定理由及び当事業年度の進捗については後述のとおりです。また、特に記載がない場合は、提出会社における目標と実績を記載しています。

（各指標と目標の設定理由及び当事業年度の進捗）

■従業員エンゲージメントスコア（改善率）

当社では、働きがいあふれる職場環境を構築するため、従業員の職場・仕事・上長・会社に関する意識を調査・把握する為にエンゲージメントサーベイを実施しています。

その結果や従業員の声などをもとに、課題を明確にし、それに基づくアクションプランを実行しています。

経年でのエンゲージメントスコアをもとに次のアクションプランへつなげています。組織風土改革には「理解・納得」「共感・共鳴」「実行・実現プロセス」「モニタリング・改善」のサイクルが重要になります。このサイクルを回していくことで、働きがいあふれる職場環境づくりを実現しています。

目標設定としては「対前年での改善と適正レベルの維持」としています。これまで取り組んできた施策や会社として大切にしている考え方を着実に浸透・定着させることで、継続的かつ確実な改善につなげていきます。なお、2025年度の従業員エンゲージメントスコアの結果は前年度より、1.9ポイント上昇しました。

■女性管理職比率

当社では、働きがいにあふれる職場の実現を中長期的な目標として掲げています。具体的には、性別、国籍、年齢、障がいの有無にかかわりなく多様な人材が活躍しやすい機会と場を提供し、能力の発揮や成長、自己実現ができる職場環境の維持・発展、社内風土の醸成を目指しています。

現状では、女性管理職比率が女性従業員比率と比較し、低位にあり、課題と捉えています。

この状況を踏まえ、多様な人材が活躍する状態を測る尺度の１つである「女性管理職比率」の指標を活用し、モニタリングと改善に努めます。なお、2025年度の女性管理職比率は11.2％と前年より微増となりました。

（補足）

・管理職とは、「課長級（マネジメント職、スペシャリスト職）以上の役職者」としています。
・2026年３月31日時点を基準日として算出しています。

■女性の経営幹部（部門長以上）数

誠実・堅実で透明性の高いグループ経営を実践するとともに、不確実な時代のなかで持続的な成長を実現していくためには、多様な経験と深い見識を有する経営陣構成とすることが重要であると考えています。

経営幹部の多様性を測る観点から女性の経営幹部数を指標として設定しています。目標としては、各設定年度における絶対目標ではなく「能力と多様性を考慮した計画的な経営幹部養成」としています。

なお、2026年３月末時点における部門長以上の女性経営幹部数は４名です。

■サービスに対する社外からの評価

当社では、「あなたに信頼されるITサービス」のリーディングカンパニーになることを経営目標として掲げています。2025年度には、おもてなし規格認証（紺認証）とサービスエクセレンス成熟度評価の更新に加え、新たにSDGs成熟度評価の最高評価を獲得しました。

2026年度の目標は従来設定していた「信頼されるITサービスの探究」からより具体化し「顧客からの高い評価と社外認証の獲得」に変更しています。戦略的なパートナーシップ関係にある顧客からの高い満足度評価を獲得することと合わせて、外部認証による評価の獲得にも挑戦し、当社らしい「おもてなしのあるITサービス」の追求と提供を通して、お客様とともに社会課題の解決に貢献していきます。

■技術の深耕と探索

当社の社名であるクエストは「探検」「冒険」を意味するQuestに由来します。中長期経営計画であるQuest Vision2030では、人材や技術に対する投資を継続しています。2023年度には、製造業顧客向けの設計・製造プロセスを支える「エンジニアDX」をM&Aにより獲得。2024-2025年度においては、セキュリティに関するソリューション強化のための社外パートナーとの協業体制構築やAIに関するサービス開発を強力に推進してきました。

2026年度の目標として、AI・データビジネスへの本格的参入を実現し、誠実な探究心を糧に、顧客ニーズに遅滞なく応えるサービスメニューのラインナップ拡充や体制の強化を進めるとともに、技術への好奇心と挑戦心を胸に、顧客の期待を超えるサービス・ソリューションをこれからも提供していきます。

■コーポレート・ガバナンス

コーポレート・ガバナンスについては、持続的な成長を実現するうえで重要な項目の１つであると考えています。

当社では、コーポレートガバナンス・コード各原則に対しての取り組みを毎年評価し、当社ウェブサイトにおいて公表を行っています。また、毎年取締役会及び監査等委員会の実効性評価を実施することでガバナンスの向上を図っています。これらの取り組みを今後も継続しながら、グループガバナンスの強化と実効性の向上を実現していきます。

■社外取締役の比率

当社の2025年度における社外取締役の比率は、36％となっています。

社外取締役の比率については、コーポレートガバナンス・コードにおいて、プライム市場に上場する企業に求められる水準である独立社外取締役３分の１以上を念頭に置きながら、指名・報酬諮問委員会において事業とガバナンスを意識した適正な役員指名を議論・検討していきます。

(2) 人権尊重について

当社グループは、人権の尊重をサステナビリティ経営の基盤と位置づけています。「国際人権章典」及び国際労働機関（ILO）の「労働における基本的権利に関する原則/ILO基本条約」を支持・尊重するとともに、国連人権理事会が定める「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき「クエストグループ人権方針」及び「ビジネスパートナー基本方針」を制定しました。同方針のもと、事業活動及びサプライチェーン全体における人権への負の影響を特定・評価し、その防止及び軽減並びに是正に取り組む人権デューデリジェンスをより一層推進していきます。

(3) 人的資本に対する考え方と取り組み

 ① 人材育成方針

当社グループでは、Quest Vision2030 で掲げる「働きがいにあふれる職場」づくりに向けて、「成長意欲・チャレンジ精神を促す人材育成の仕組みづくり」「多様な人材が活躍する働きがいのある職場環境・風土づくり」「成果に応じた納得性の高い人事処遇制度の改善・ブラッシュアップ」の３つの柱を軸に、高い成長意欲・チャレンジ精神と自律したキャリア意識を持ち、高度な専門性を有するプロフェッショナル人材を育成していきます。

各社の特性を活かして最適な取り組みを行っており、当社における取り組みは以下のとおりです。

働きがいにあふれる職場　　自ら学び、称え、育み合う文化を醸成する

 ② 指標と目標

人的資本を含むサステナビリティに関する指標と目標については、(1) サステナビリティ経営　④指標と目標に記載のとおりです。

当社グループでは、最高の資産である「人」に対する投資及び諸制度の充実化を図り、各社の特性を活かして最適な取り組みを行っています。

指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。

（多様な人材の働き方と活躍の支援に関わる指標）2026年3月末時点

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者101人以上の会社である提出会社について掲載しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年労働省令第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、公表が義務化されている常時雇用労働者301人以上の会社である提出会社について掲載しています。

当社では、多様な人材の活躍を支援する施策に加え、その前提となる多様な人材の確保にも継続して取り組んでいます。

（多様な人材の確保に関する取り組み）

当社では、ダイバーシティマネジメントを経営課題として認識し、性別、国籍、年齢、障がいの有無にかかわりなく、一人一人の 保有能力を最大限発揮しやすい職場環境、働きやすい勤務制度・働きがいのある人事処遇制度の構築、人材育成の整備に取り組んでいます。

多様な人材を確保すべく、女性の新卒採用比率は2023年卒以降30％超を目標として採用活動を行っています。外国籍採用については留学生を中心とした採用活動を行っていますが、当社の事業拠点が国内に限られていることから、現時点では外国籍の方の採用や管理職への登用についての目標設定は行っておりません。今後も人材の多様性の確保を重要課題として捉え、取り組みを推進していきます。

また事業部門の要望を踏まえながら、新卒採用と経験者採用を合わせた全採用者数に占める経験者採用比率を50％程度とすることを目指し、バランスよく採用活動に取り組んでいます。

2025年度採用活動（26卒）における新卒採用数は55名（うち男性44名、女性11名）、2025年度経験者採用数は41名（うち男性25名、女性16名）となりました。

※人材戦略に関する基本方針についての詳細は「５ 従業員の状況等」を参照

(4) 環境・社会貢献に関する取り組み

当社では以下の取り組みを実施しています。

■環境に関する取り組み

・エネルギー効率の高いオフィスへの移転（2023年に本社、2025年に四日市事業所を移転）

・デジタル化推進によるペーパーレスの推進

・環境に配慮した備品の購入、順次置き換えやノベルティグッズの作成

・環境配慮型の取り組みを検討する社内有志プロジェクトの活動実施

■社会貢献に関する取り組み

・プロスポーツチームへの協賛を通じた地域貢献、スポーツ振興

・中高生向け探究学習や企業訪問受け入れによるキャリア教育への協力

・東海地区を中心とした情報通信セミナーの運営協力

・大学生の研究活動・調査、ゼミ活動への協力

・グループ社員向けファミリーデーの開催とイベント内での次世代教育