人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数319名（単体） 356名（連結）
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平均年齢35.8歳（単体）
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平均勤続年数7.8年（単体）
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平均年収5,591,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2025年12月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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CPAソリューション事業 |
152 |
[1] |
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戦略事業 |
94 |
[6] |
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全社（共通） |
110 |
[14] |
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合計 |
356 |
[21] |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を〔 〕外数で記載しております。
２．従業員数が前連結会計年度末と比べて53名減少しましたのは、主に収益性向上を目的とした人員配置の最適化および採用活動の抑制に加え、自己都合退職による減少によるものであります。
(2）提出会社の状況
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2025年12月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（才） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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319 |
[17] |
35.8 |
7.8 |
5,591 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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CPAソリューション事業 |
152 |
[1] |
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戦略事業 |
57 |
[2] |
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全社（共通） |
110 |
[14] |
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合計 |
319 |
[17] |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含みます）は、年間の平均人員を〔 〕外数で記載しております。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３．従業員数が前事業年度末と比べて74名減少しましたのは、主にグループ戦略事業への注力および体制強化を目的とした子会社への出向のほか、自己都合退職による減少によるものであります。
(3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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14.0 |
76.9 |
69.3 |
67.6 |
116.2 |
－ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(1）ガバナンス
当社グループは、中長期的な企業価値向上のため、サステナビリティをめぐる課題への対応は経営の重要課題と認識しております。今後、サステナビリティをめぐる課題に適切に対応していくための体制整備を行い、基本方針の策定を検討してまいります。
(2）戦略
当社は、社会・環境問題を含むサステナビリティの課題は重要であるという認識のもと、当社の企業活動の継続自体がより良い環境や社会づくりに貢献することを目指しております。DX推進、テレワーク推進により生産性の向上、企業活動による消費エネルギーの最適化を進め、また、広告を通じ消費のための的確な情報を提供することにより、適切で、より良い消費社会の実現を目指しております。当社は、業界の特性から、気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える直接的な影響についての分析を行うための十分なデータの収集が著しく困難であり、TCFDまたはそれと同等の枠組みに基づく開示をしておりませんが、今後、開示に向けて検討してまいります。
当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、評価制度や研修制度の充実やリクルーティング手法の工夫などによって、優秀な人材を確保し、また、働きやすい職場環境を整備し、一人ひとりの能力を伸ばしやりがいのある職場環境を構築することを目指しております。出社を基本とした勤務体制への最適化を行い、オフィスにおける「顔を合わせた議論」による意思決定の迅速化と、AIツール活用による定型業務の自動化を組み合わせた、「オフィス中心×AI活用」を通じた生産性の向上が重要であると考えております。
その詳細は、「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載の通りであります。
(3）リスク管理
当社は、不測の事態または危機の発生に備え、「リスク管理規程」を定め、グループ全体のリスクを網羅的に把握・管理する体制の構築を行っておりますが、サステナビリティに関するリスクにつきましても当該規程に基づきリスク管理を行っております。また、今後の状況に応じて、サステナビリティに関連するリスク管理の強化を検討してまいります。
(4）指標及び目標
当社グループとして、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する実績を中長期的に評価、管理及び監視するために用いられる重要な指標や目標は現時点では特に定めておりません。当社グループの事業環境の変化やリスク項目の見直しにおいて必要と認められた場合には、適時に必要な指標及び目標等を定めるものとしております。
当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に係る指標について、目標を設定しておりません。
今後、関連する指標のデータの収集と分析を進め、必要に応じて目標を設定し、その進捗に合わせて開示項目を検討してまいります。
なお、当社の女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差については、「第１ 企業の概況 ５従業員の状況 （４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。