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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本」に記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイト）の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２　全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向を含む。）であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイト）の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社VLCセキュリティコンサルティング　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2026年３月31日現在

（注）１　従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向を含む。）であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイト）の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社VLCセキュリティラボ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１　従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向を含む。）であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（パートタイマー、アルバイト）の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する重要課題への対応方針等に関し、リスクマネジメント委員会や経営会議の審議を経て、取締役会にて審議し決定しております。また、リスクマネジメント委員会、経営会議及び取締役会にて決定された方針等に基づき、SDGs推進部、HR推進部及びコーポレートサービス部で構成されるSDGs推進チームのもと、具体的な対応や取り組みを検討し、実行しております。

　各会議体におけるサステナビリティに関する活動の詳細は、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載のとおりです。

②戦略

　当社グループは、持続的な企業価値向上の観点から、SDGs推進チームを中心として、当社グループの認識するサステナビリティに関する重要課題に対する活動を推進しております。

　社会に対しては、セキュリティ事業の展開を通じて、経済・社会活動や情報資産をサイバー攻撃の脅威から保護することに努めております。

③リスク管理

　当社グループでは、リスクマネジメント委員会及びコンプライアンス委員会において、事業継続、コンプライアンス、その他事業運営上のリスク等について、より実効性の高いリスクマネジメントを図っております。

　詳細は、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」に記載のとおりです。

④指標及び目標

　下記「(2）人的資本　③指標及び目標」に記載のとおりです。

(2）人的資本

①人材戦略等

　人的資本に関しては、多様な人材が輝ける企業グループを目指し、ダイバーシティ経営を推進しております。また、重要な経営資源である社員が常に将来を見据え、新しい目標にチャレンジできる環境、成長と自己実現を果たせる機会、働きやすい環境を提供し、各々の豊かさと成長を実現するため、公平で透明性の高い人事制度、グループ内ジョブポスティング、FA制度、オンラインとオフラインを融合した勤務制度等を導入・運用しております。人材育成にも注力しており、セキュリティエンジニアの育成においては、当社グループが運営するサイバーアリーナを活用しております。

a．人材戦略

当社グループが属するサイバーセキュリティ市場においては、高度な専門知識・技術力を有する人材の確保および育成が、中長期的な競争力の源泉であると認識しております。

一方で、セキュリティ人材市場は慢性的な需給逼迫が継続しており、短期間での大量採用・画一的育成は容易ではありません。

このような環境の下、当社では「少数精鋭による高付加価値提供」を基本方針とし、専門性・生産性を重視した厳選採用を実施しております。

人材獲得が特に厳しい環境に置かれているセキュリティエンジニア職においては、当連結会計年度中に正社員数が1.3倍となりました。積極的な採用広報活動に加え、社員の人的つながりによる採用が奏功しています。また、採用後においては、実務を通じた教育体制、資格取得支援等を通じ、継続的な専門性向上を図っております。

b．従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当期は、付加価値発揮に応じた等級・評価・報酬の再設計を行い、高度専門人材が長期的に能力を発揮できる組織基盤の整備に取り組んでおります。同時に、管理監督者とスペシャリスト人材の明確な複線化を行い、適材適所による人員配置と報酬体系を設定しております。

②人的資本に関する重点テーマ

a．高度専門人材の確保

当社では、採用人数の拡大を目的とするのではなく、事業成長に必要な専門性を有するエンジニアおよびコンサルタント人材、そして事業開発・新規開拓要員の確保・育成を重視しております。

b．専門性向上と学習支援

サイバーセキュリティ領域では、技術トレンドや脅威環境の変化が速いため、継続的な学習・知識更新が不可欠であります。

当社では、資格取得支援、ナレッジ共有、体系的なビジネススキル研修等を通じ、継続的な能力向上を支援しております。

c．定着率・エンゲージメント向上

高度専門人材の価値を最大化するためには、働きやすさと挑戦機会の両立が重要であると考えております。

当社では、柔軟な勤務体系、フラットなコミュニケーション、キャリア成長機会の提供を通じ、従業員エンゲージメント向上および人材定着に取り組んでおります。

③指標及び目標

　当社グループでは、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）定着率は、年度初日に在籍している従業員のうち、年度最終日に在籍している者の割合となります。

　また、当社グループでは、上記「①人的戦略等」に記載のとおり、ダイバーシティ経営を推進しており、従来から性別、国籍、新卒・中途の別にかかわらず採用活動を行い、能力・適性に応じて管理職に登用することを方針としているため、女性や外国人労働者の採用・登用目標等は設定しておりません。

　なお、上記のとおり、目標としては設定しておりませんが、当社グループの女性管理職比率は25.8％となっております。

　今後も当社グループは、企業価値の向上を図るため、社員全員が能力を最大限発揮できる働きやすい職場環境をつくり、社員の行動変革につなげていくことを実現すべく、性別、国籍、新卒・中途の別、障害の有無にかかわらず、社員の採用・成長を支援してまいります。