ジェイテック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材を最大の経営資源と位置付け、事業戦略と一体となった人材戦略を推進しております。メーカー各社の研究開発・設計領域における技術ニーズの高度化に対応するため、技術力の高いテクノロジストの採用および育成を最重要課題としております。

特に、製造業における設計・開発領域においては慢性的な人材不足が続いていることから、以下を人材戦略の基本方針としております。

・テクノロジストの採用・育成・定着の一体的強化

・技術力と市場価値の向上による付加価値の高い業務へのシフト

・従業員エンゲージメント向上による長期就業の実現

＜人材の確保及び育成＞

当社グループは、未経験人材の採用から高度技術者への育成までを一貫して行う体制を整備し、持続的な人材供給力の強化を図っております。採用においては、新卒採用および中途採用を組み合わせ、多様なバックグラウンドを有する人材の確保に努めております。

育成面においては、体系的な教育研修制度およびリスキリングの推進により、機械設計、電気・電子設計、ソフトウェア開発の各専門分野における技術力向上を図っております。加えて、実務経験を通じたスキル蓄積や、配属ローテーション等によるキャリア形成支援を行うことで、テクノロジストの市場価値の継続的な向上を目指しております。

＜適正配置及び価値創造プロセス＞

当社グループは、テクノロジストのスキル、経験、志向と顧客企業の技術ニーズを踏まえた最適な配置（マッチング）を行うことにより、従業員の能力発揮および高付加価値業務への参画を促進しております。

この「育成 → 配置 → 活躍」の循環により、

・テクノロジストの技術力向上

・高度案件への参画機会拡大

・技術単価の向上

を実現し、収益性の向上および競争力の強化につなげております。

＜給与等の決定に関する方針＞

　当社グループは、経営理念にあるとおり技術系人材の確保および定着を目的に、テクノロジストの地位向上と業界最高の収入を実現するという方針を定めております。連結会社の従業員の給与・賞与の決定にあたっては、配属先における技術貢献度、業務成果、および契約単価の改定状況をダイレクトに反映する人事制度を導入しております。これにより、現場での成果が総報酬の最大化に直結する仕組みとし、従業員のエンゲージメント向上と、顧客満足度の高い技術サービスの提供を両立させることを目指しております。

＜評価・処遇及び定着＞

当社グループは、技術力および業務成果を適切に評価する人事制度を構築し、処遇へ反映することで、テクノロジストの成長意欲およびエンゲージメントの向上を図っております。

また、就業後のフォロー体制の強化やキャリア支援を通じて、定着率向上および長期的なキャリア形成を支援しております。これにより、技術力の継続的な蓄積と安定的な人材基盤の確保を実現しております。

＜多様性の確保＞

当社グループは、多様な人材の活躍がイノベーションの創出および企業価値の向上に資するものと認識しており、ダイバーシティの推進を重要な経営課題の一つとして位置付けております。

具体的には、女性テクノロジストの採用および育成を強化するとともに、働きやすい職場環境の整備を通じて定着率の向上を図っております。また、国内人材の確保が難化する中、外国人技術者の採用および活用を推進し、多様なバックグラウンドを持つ人材の受け入れ体制の整備に取り組んでおります。

さらに、従業員一人ひとりのライフステージや価値観に応じた柔軟な働き方を実現するため、リモートワークや短時間勤務制度の拡充等、多様な働き方の推進に努めております。

＜人的資本KPI及びモニタリング＞

当社グループは、人材戦略の実効性を高めるため、以下の人的資本に関する指標を設定し、継続的なモニタリングおよび改善を行っております。

売上高要因分析４要素：

・テクノロジスト数

・稼働率

・稼働時間

・単価

これらの指標を経営指標と連動させることで、人材施策と業績の関連性を明確化し、持続的な企業価値向上に取り組んでおります。

＜リスクと機会＞

リスク：

エンジニア派遣市場においては、慢性的な人材不足を背景として人材獲得競争が激化しており、採用コストの上昇が継続しております。これにより、採用単価の上昇を通じて収益性に影響を及ぼす可能性があります。

また、テクノロジストの採用が計画どおり確保できない場合や人材の流出によりテクノロジストの大幅な減少が生じた場合には、当社グループの業績に影響を及ぼす可能性があります。

当社グループではこれらのリスクに対し、採用チャネルの多様化、教育体制の強化、およびエンゲージメント向上施策の推進により、採用効率の改善および離職率の抑制を図っております。

機会：

製造業においては、デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展に伴い、設計・開発領域におけるエンジニア需要が拡大しており、当社グループにとって中長期的な事業機会となっております。

また、顧客ニーズの高度化に伴い、高度な技術スキルを有する人材に対する需要が増加しており、当社グループが推進する人材育成および高付加価値領域へのシフトにより、技術単価の上昇を通じた収益性の向上が期待されます。

これらの機会を捉えることで、売上規模の拡大と利益率の改善の両立を図ってまいります。

＜ガバナンス＞

当社グループは、取締役会において人的資本に関する重要事項を定期的に報告・審議しており、経営戦略と人材戦略の連動を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．一般派遣及びエンジニア派遣事業は、臨時従業員のみで構成されており従業員は存在しません。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア.提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの　　　　であります。労働者の男女の賃金の額の差異については、給与・賞与等一人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を 100とした場合の女性賃金割合を表示しております。

(注)２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注)３　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注)４　正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

(注)５　パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

(注)６　男性労働者の育児休業取得率については、配偶者が出産した男性社員がいないため、記載しておりません。

イ．連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の差異については、給与・賞与等一人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を 100とした場合の女性賃金割合を表示しております。

(注)２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(注)３　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注)４　正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

(注)５　パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

(注)６　男性労働者の育児休業取得率については、配偶者が出産した男性社員がいないため、記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ基本方針

　当社グループでは、サステナビリティとは事業を通して経済社会の課題解決に寄与することであり、取り組むべき重要な使命の一つと認識しております。当社グループの持続的な成長が、社会の持続的な発展に大きく貢献できるよう、持続性を重んじ、中長期的な企業価値の向上としても求められる重要な事項と捉えております。

　当社グループは、創業以来、優れた日本の「匠」の伝統と精神を継承し、知識に基づく知恵を扱う「技術商社」として、多くの取引先の方々とパートナーシップを築きながら発展してきました。引き続き、豊かな感性と柔らかな発想を兼ね備えた人材を育成して社会に貢献することを使命とし、環境への配慮、経営基盤の強化を意識した企業体として、社会課題の解決に向けた事業展開に一意専心しております。

(2）サステナビリティに向けての取り組み

　ESG全般を意識した積極姿勢で取り組んでおりますが、特に、当社グループの主要業務が技術者派遣でもあることから、広く多様の人材を求め、高付加価値の技術・知識が備わるよう教育・育成し、社会の中で双方に有意義・有用な人材供給となるよう、人的資本に係る分野に大きく力を入れております。

また、新規事業として”生活支援コミュニティー・スペース”提供（空間提供）とも謳っております「まなクル」事業を展開する中、当社グループの事業所設備・資器材を大規模災害時の支援協力対応として活用提供する旨、自治体と締結する等、地域と事業所が一体となった災害に強いまちづくりを進める動きや、豊かな社会を実現するため地域貢献できる活動に取り組んでおります。

　その他にも、一般社団法人 日本ウインドサーフィン協会のオフィシャルパートナーとしての協賛等、自然環境に燃油や排気ガス等の負荷を与えず風や波と共存し、常に変わる気象条件を力学的に応用する攻略等を短時間で考え判断して競争に挑む選手の姿に当社グループの取り組みと共感する部分も多くあり、特に大学生選手を応援して大会を振興することで社会貢献を行うなど、広くコーポレート・サスティナビリティに努めております。

　なお、これらを実現するうえで、堅強な組織体制や法令等の遵守・倫理観等は必須不可欠であり、ガバナンス体制の強化やコンプライアンス研修等、多様な課題に向け各対応にも注力しております。株主様やお客様、取引先、従業員、そして地域社会、環境等、各ステークホルダーとのエンゲージメントを重要と考え、良好な関係を構築し、大切にして、サステナビリティを重視した経営を実践しております。

(3）サステナビリティ経営の推進体制

　当社グループでは、長期的視野をもって持続的な成長と企業価値の向上を目指し、高度なサステナビリティ経営活動の実現に向け推進体制を構築しております。

　毎月、取締役含め部門長が揃って行う経営会議において、当社グループ全体の経営状況を踏まえ、経営方針や経営戦略等の決定や協議を行っております。今後の事業展開や人事等の各種取組みに加え、絡む内容でもあることからサステナビリティに係る事項も取り上げており、必要に応じて取締役会に上程しております。なお、経営会議の議案に係る情報ソースの1つとして、執行役員及び各事業の副部門長的立場の責任者が集結して、より現場レベルでの状況理解等した目線から課題の発掘・検討、改善事項等を相互に報告・協議し、必要議案については経営会議に上程する会議体（※）も設けております。組織ラインを超え、協働して対応すべき事項等、全社的な課題として提起し、広く議論できる機会の場であり、サステナビリティに係る議案としては、採用に係るもの、教育・研修に係るもの、産休・育休・時短等の労働時間に係る規程等、人的資本にフォーカスしたものを取り上げております。

　迅速な対応方針等の判断・決定、柔軟な対応等、活動推進に資する体制とすることで、各方面の視点から意見を集約し体系的に取り組むことができ、ガバナンスとリスク管理の一環として機能する役割を担い、高度なサステナビリティの視点を備えた経営をグループ内で横断的に推進しております。（※　内部での呼称はありますが、外部公表を前提とした特段の名称はございません）

(4）人材育成方針

　当社グループの主要業務は人材を活用したビジネスであるため、人材を人財たる最重要の資産と認識しております。そのため、労務管理・関係法令の遵守等は勿論のこと、教育、育成が当社グループ生命の根源として大きく関わる機動力となる人財産出にも直結するため、高度・多様化するお客様のニーズに応えるべく、優秀な人材確保と人材育成は、最重要課題と位置付けております。

　日本国内は少子高齢化により人口が減少傾向となっている一方で、人手不足問題がある中、留学生等、諸外国にも目を向け、多様な知識と経験を備えた優秀な人材を、国籍・性別を問わない採用・教育に取り組むことで、雇用の創出や多様性の確保等に注力するとともに、より高度な先進技術を社員に教育することはもとより、人間性豊かでプロフェッショナルなテクノロジスト集団作りに努めております。

　なお、当社グループでは、ジェイテックグループバリューと称して、次のことを掲げております。

■プロフェッショナルであること。

常に知識と能力を磨き、仲間とともに切磋琢磨し、プロフェッショナルとしての姿勢を追求する。

■チャレンジャーであること。

組織や役割に囚われず、自らの積極的な行動を惜しまず、チャレンジすることを恐れない。

■正直であること。

常に公正で誠実であり、倫理・法令を遵守し、責任ある社会の一員として、高い倫理観をもって行動する。

(5）職場環境整備

　人間性と技術を兼ね備えたテクノロジストはじめ、間接部門も含めた社員全体の強化・育成に向け、当社グループでは、コンプライアンス・倫理観、技術習得、労働状況はじめメンタル含めた身体状態等、キャリア形成支援や健康面でのフォロー等、職場環境整備に取り組んでおります。

＜コンプライアンス教育・セキュリティ教育・安全教育＞

　お客様の機密文書や市場発表前の製品を扱うことも多いため、全テクノロジストに対して徹底した教育を行ないます。また事故を未然に防ぐための安全教育も実施しています。これまで当社社員による情報漏えい事故や事件は0件です。

＜新入社員研修＞

　新入社員研修では、技術教育はもちろんのこと、マナー研修から始まり、グループワークやプレゼンテーションといったカリキュラムを通じて、社会人として不可欠なコミュニケーション能力の向上を図ることにも力を入れています。グローバルな人材の育成に向けた海外研修制度も導入しています。

＜技術研修＞

　当社グループでは分野ごとに専門の教育担当者を配置しています。テクノロジスト一人ひとりの希望を考慮した個別の研修計画を作成し、中・長期的にスキルアップを図ります。

＜カスタマイズ研修＞

　お客様のご要望に応じて、機械系であればCAD操作、ソフト系であれば開発言語など、お客様の開発環境にあわせたツールの習得を契約開始までの期間で行ないます。

カスタマイズ研修例

Solidworks・CATIA、Androidアプリケーション開発、Linux上でのC言語開発、回路シミュレータ研修他

＜定期面談＞

　営業担当者と技術担当者が、定期的にテクノロジストと面談します。就業状況やプロジェクトの進捗状況を確認し、問題があればお客様と連携して早期解決を図ると同時に、テクノロジスト個々ではなく当社グループとしてより良いサービスをご提供するため、テクノロジストに対する指導・フォローを行ないます。

＜技術フォロー＞

　プロジェクトの中でテクノロジストが技術的な問題を抱えた場合は、技術担当者がテクノロジストと連携し問題解決へと導きます。同じ現場のリーダーテクノロジストや先輩テクノロジストからも技術フォローを実施しており、チームとして総合的なサービスを提供しています。

＜体制＞

　テクノロジストには、必ず担当する営業がおり、定期ヒアリングとフォローを実施します。また、技術分野ごとに専任の担当者を配置し、専門研修の実施、技術フォローを行っています。加えて、営業担当や技術担当といった間接スタッフだけではなく、リーダーテクノロジストや先輩テクノロジストからの技術指導やフォローも行っており、テクノロジスト個々ではなく当社グループのチームとして総合的なサービスを提供できる体制を整えています。

　その他、モチベーションの向上や刺激の醸成等に係る制度も種々取り入れております。

＜健康面＞

　健全な職場環境の形成

　健康診断の受診促進は勿論のこと、社員のメンタルヘルスやモチベーションのフォローは、企業にとって最優先に取り組むべき課題です。営業担当者や技術担当者はメンタルヘルス研修を定期的に受講し、テクノロジストの心の健康にも気を配っています。また専門医によるカウンセリングで、社員の心の不安や、悩みの改善を図っています。

　併せて、厚生労働省に定められた「職業性ストレス簡易調査票」全 57 項目に準拠した検査ができるシステム、「こころチェッカー」を自社開発し、従業員のストレスチェックを定期的に行い、個人のメンタル不調のリスクを低減させるとともに、結果を集団分析し、職場環境の改善につなげております。

　当社グループの事業構造は、人材の数と質に大きく依存しており、以上の環境、体制等をもって、多くの採用と高い専門性を持ったテクノロジストに育て上げる教育環境を確保・維持する必要があります。そのため、事業の継続性において、増員、育成は必須の要素であり、また、人的資本をサステナビリティの最重要項目としている中、より多くの有用人材を社会に供給して、社会貢献できるよう、当社グループの企業価値の源たるリソースを充実するべく貴重な人材確保に向け、毎年100名の新卒採用（2025年度実績 技術系43名）と、テクノロジスト700名体制（2025年度実績 期初420名）の早期実現を目標に、邁進しております。