アドウェイズ

5【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

(注)1.従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・人材派遣会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

2.本社部門(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門及びシステム部門に所属しているものであります。

3.2024年4月の新卒社員及び中途社員の入社等により、「アドプラットフォーム事業」は34名、「本社部門(共通)」は19名の従業員数が増加しており、「エージェンシー事業」はアドプラットフォーム事業及び本社部門(共通)への異動等により32名の従業員数が減少しております。

(2)提出会社の状況

(注)1.従業員数は就業人員(当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(アルバイト・人材派遣会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

2.本社部門(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門及びシステム部門に所属しているものであります。

3.当社の「アドプラットフォーム事業」の従業員がUNICORN株式会社へ出向したこと等により、21名の従業員数が減少しております。また、当社のセグメント間での従業員の異動等により、「エージェンシー事業」は20名の従業員数が減少しており、「本社部門(共通)」は19名の従業員数が増加しております。

(3)労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

②連結子会社

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

4.その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループでは、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮などサステナビリティを巡る課題への対応は、重要な経営課題であると認識し、企業価値の向上の観点からも持続可能な社会の実現に貢献することを目指し、サステナビリティ活動に取り組んでおります。

(1)サステナビリティに関するリスク管理及びガバナンス

当社は2023年12月26日開催の取締役会において、当社グループのサステナビリティに関する取り組みの推進、管理並びに取締役会の意思決定の支援等を目的に、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置致しました。

サステナビリティ委員会において、事業部門や連結子会社の各評価指標のモニタリングや取り組み等の状況を確認し、重要性の高い事象については、取締役会に報告し、対応方法等について指示を仰いでおります。この過程で、状況に応じてリスクマネジメント委員会に情報を共有した上で、対応方法等を協議しております。

また、リスクマネジメント体制の強化の一環として、取締役会長を委員長とし、常勤の取締役及び監査役、管理本部責任者、コンプライアンス室責任者並びに顧問弁護士を委員として構成する「リスクマネジメント委員会」を設置しており、経営上のリスクの把握、リスクに対する未然防止策及び発生した際の対処方法を検討しております。

「サステナビリティ委員会」と「リスクマネジメント委員会」が連携を行い、サステナビリティに関する、リスク管理及びガバナンスの強化を図っております。

(2)サステナビリティに関する戦略及び目標

当社グループは、『全世界に「なにこれ すげー こんなのはじめて」を届け、すべての人の可能性を広げる「人儲け」を実現する』ことをパーパスとして掲げております。

このパーパスの実現のために、以下のとおりサステナビリティ方針と4つのマテリアリティを特定し、サステナビリティ委員会にて各評価指標のモニタリングや取り組みの検討を行っております。

サステナビリティ方針

「インターネット環境の健全化を推進し、有意義な情報や本質的な価値を提供する事で、多様な人々が活躍できる社会を実現する」

特定されたマテリアリティ

①多様な人材の活躍の場を広げ、すべての人の可能性を広げる「人儲け」を実現

┗ワークライフバランスの充実と多様なキャリア形成

┗ダイバーシティ＆インクルージョン

②広告本来の価値と可能性を追求することにより、インターネット空間の健全な発展に寄与する

┗情報の非対称性の解消と本質的な広告価値の提供

┗インターネット空間の健全化

③地球環境への貢献

┗脱炭素社会への取り組み

④コーポレート・ガバナンス体制の強化

┗コーポレート・ガバナンス体制の構築・向上

※マテリアリティの特定プロセス

・社会課題を抽出し、「当社グループにとっての重要度」「ステークホルダーからの当社グループへの期待」の2つの軸から重み付けを行い評価。

・2つの軸でのマッピングを行い、当社グループのパーパス、経営方針なども踏まえ、マテリアリティの素案を策定。

・マテリアリティの素案について、サステナビリティ委員会にて妥当性を協議。

・経営会議、取締役会の承認を経て、マテリアリティを特定。

(3)人材の育成に関する方針及び社内環境に関する方針

①人材育成方針

当社グループでは、「信じろ、自分を。」「進もう、大胆に。」「愛そう、違いを。」をバリューとして掲げております。全役職員がモチベーション高く働き、成長を続けることで自身の可能性を広げられるよう、新卒入社間もないうちから新規事業の開発を行えるプロジェクトや、本人の希望に応じて部署異動を行い、スキルアップを支援する制度などを整えております。その上で、性別、国籍、年齢、入社の時期や経緯などの区別なく、実力に応じた評価を行うことで、人材の育成に取り組んでおります。その結果として、2007年に新卒として入社をした山田翔が2021年7月に代表取締役に選任されており、今後も全役職員が持続的な成長を目指して行動する環境を整備してまいります。

②社内環境整備方針

当社グループでは、あらゆる事業活動の土台として人権を尊重することが重要であると考え、その責務を果たしていく方針として「アドウェイズグループ人権方針」を掲げております。

性別、人種、国籍、宗教、年齢、性的指向、入社の時期や経緯などの区別なく、すべての従業員が働きやすい環境を作るため、従業員の子どもや家族の要望をヒアリングし、ライフスタイルやライフステージに合わせて「自分らしく働く方法」をサポートする制度や、在宅勤務や時短勤務など、複数の項目から社員一人ひとりの必要性に応じて働き方をカスタマイズする制度などを取り入れております。

多様な人材の活躍の場を広げるため、評価指標の一部を女性の活躍に関する項目としております。当社単体の役員の女性登用に関しては、女性取締役を2名、女性監査役を1名選任しております。また、管理職への女性の登用に関しては、2024年12月31日時点で当社グループにおける管理職207名のうち女性は49名(約24％)となっており、女性管理職の比率を女性従業員の比率（約41％）と同等とすることを目標としております。

また、ダイバーシティ推進におけるLGBTQ※への取組みとして社内規程の「配偶者」の定義を「同性や事実婚のパートナーを含むもの」とし、該当する役職員には慶弔金を支給するなど、役職員それぞれの価値観や個性が尊重される制度等の拡充にも取り組んでおります。

※LGBTQ：レズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシュアル(B)、トランスジェンダー(T)、クィアやクエスチョニング(Q)など性的マイノリティの総称。