キーコーヒー

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営方針及び経営戦略と連動した人財戦略

当社グループは企業理念を共有し、経営の基本方針である「キーコーヒービジョン」を掲げ、長年にわたり培った「品質第一主義」に基づき、「収益力強化」、「経営基盤強化」及び「グループ総合力強化」の３つの柱を軸とした経営戦略を推進しております。そして、持続可能なコーヒー生産の実現と付加価値の高い商品の提供を通じて中長期的な企業価値の向上を目指しております。これらの方針のもと、「人財」を最も重要な経営資源の一つと位置づけ、経営方針及び経営戦略と連動した人財戦略を推進しております。事業環境が急速に変化するなか、従業員一人ひとりの能力・経験・多様性を最大限に活かすことで、社会的価値と経済的価値を両立させ、「珈琲とKISSAのサステナブルカンパニー」として、あらゆるステークホルダーに価値を提供し続けます。

これら３つの柱に基づく経営戦略を牽引するためには、「コーヒーに対する卓越した専門性を持つ人財」と「新たな事業機会を創出する多様な視点」が不可欠です。そのため、事業戦略・成長領域に必要な人財像を明確化し、採用・配置・育成・評価を一体的に設計する「人財ポートフォリオの構築」を推進しております。

なお、当該人財戦略に基づく具体的な「人財育成方針」、「社内環境整備方針」及び「健康経営方針」並びにそれらの進捗を測る「指標及び目標」の詳細につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （２）戦略 ④ 従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進に関する事項 及び（３）指標及び目標 従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進」に記載しております。

②　従業員の給与等の決定方針

当社は、持続的な企業価値向上を実現するため、従業員一人ひとりの役割、成果及び能力を適切に反映しつつ、公平性・納得性の高い給与制度の運用に努めております。

・　基本給及び賞与の決定方針

　基本給については、職務内容や役割、必要とされる専門性・経験等を踏まえた「役割責任等級制度」を基礎とし、個人の評価結果を反映して決定しております。賞与については、会社及び部門業績、個人の行動評価・目標管理評価を総合的に勘案した業績連動型の制度としており、従業員が業績と生産性向上に主体的に取り組むインセンティブとして機能させております。

・　評価制度と処遇の連動

　昇級・昇格等の処遇は、成果のみならずプロセスや役割遂行状況を含めた多面的な評価結果に基づいて決定し、能力・成果との連動性を高めております。また、制度説明やフィードバックを通じた公正かつ透明性の高い運用を行っております。

・　賃金水準の見直し

　人的資本への投資が中長期的な競争力の源泉であるとの認識のもと、当社は教育・研修投資と併せて賃金水準の見直しを継続的に行っております。外部労働市場の動向や物価動向等も勘案し、優秀な人財の確保・定着に必要な適正水準の維持・向上を図るとともに、業績動向や労働生産性の推移等を総合的に勘案し、持続可能性を重視した賃上げを実施しております。

(2)【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が103名増加しておりますが、主な理由は、2025年７月に株式会社イノダコーヒを連結子会社化したことによるものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は1969年７月28日に結成され、上部団体には加盟しておりません。なお、労使協調のもと円滑な労使関係を維持しております。
　また連結子会社においては労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．計算方法は、「女性の管理職（課長以上）の人数÷全ての管理職（課長以上）」として算出しております。管理職には、執行役員、正社員の管理職及び管理職級の嘱託社員を含みます。

４．計算方法は、「当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した人数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した人数」として算出しております。計算対象とする従業員は、正社員・嘱託社員、短期契約社員です。対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日までです。

５．計算方法は、「女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％」として算出しております。平均年間賃金は「総賃金÷人員数」として算出しております。賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、役割ごとに支給される手当、住宅手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いております。

　　正規労働者は正社員、嘱託社員を対象に算出しており、出向者は出向元の従業員として集計しております。パート・有期労働者は、派遣社員を除く短期契約社員を対象に算出しております。短期契約社員については、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金とその対象者数に基づき算出しております。

　　正規雇用労働者、パート・有期労働者のそれぞれの差異と全労働者の差異の数値に乖離がある原因は、①人数の多い「正規の男性の賃金」と「パート・有期労働者の女性の賃金」の差があるためです。②パート・有期労働者には短時間勤務労働者（週の所定労働時間が40時間未満の時給支給者）が含まれ、短時間勤務労働者１名分の賃金も通常時間勤務労働者１名分の賃金も同じ１名分の賃金として換算しているためです。対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日までです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) ガバナンスとリスク管理

当社グループは、お客様、株主、従業員をはじめとする様々なステークホルダーの期待にお応えするため、役員や従業員が遵守すべきキーコーヒー行動規範やサステナビリティ関連方針を守り、持続的に企業価値を高めていきます。当社の取締役会は、当社業務に精通した業務執行取締役と、社外取締役３名を含む監査等委員である取締役で構成されており、経営上重要な事項の審議・決定及び業務執行の監督をしています。

当社グループのサステナビリティ経営の推進強化を図るために、サステナビリティ委員会を設置しています。本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、取締役全員、コーヒーの未来部長、マーケティング本部長、ＳＣＭ本部長、管理本部長、経営企画部長で構成され、サステナビリティに関する施策をより広範に推進していくための部署であるサステナビリティ推進室が事務局を担っています。また、傘下に「人権分科会」、「TCFD分科会」を設置しています。

サステナビリティ関連方針、重要項目の見直し、重要項目に対する課題（リスク・機会）の整理・識別・評価、具体的な取り組み・戦略、中長期目標や実施計画は、サステナビリティ委員会において協議された後、取締役会に上程され、取締役会が審議・決定します。また、執行部門のサステナビリティに関する取り組み状況は、サステナビリティ委員会が進捗を管理し、年１回取締役会に報告され、取締役会が執行状況の監督を行います。

2025年度のサステナビリティ関連の取り組みに係る報告・協議・決議の場として開催した委員会及び取締役会の開催実績

＜サステナビリティ委員会＞

＜取締役会＞

サステナビリティ推進体制図（2026年3月末時点）

サステナビリティ関連方針について

当社グループは、サステナビリティ経営を推進するための指針として各種方針を制定しています。方針の内容は、環境変化や社会の要請等により適宜見直しを行っていきます。

　　◎ サステナビリティ基本方針

　　◎ 環境方針

　　　 ・環境に配慮した商品開発の考え方

　　◎ 品質・食品安全方針

　　◎ 人権方針

　　◎ 人的資本に対する考え方

　　　 ・人財育成方針・社内環境整備方針・健康経営方針　※健康経営推進体制表

　　◎ 責任ある購買・調達方針

　　　 ・サプライヤーガイドライン

    ◎ コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方

・内部統制システムに関する基本方針

重要項目（マテリアリティ）について

当社は、重要項目を「地球温暖化への対応」、「環境負荷の低減」、「責任ある調達と商品の開発・提供」、「従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進」、「コーポレート・ガバナンスの強化」に定めています。重要項目の特定は２段階のプロセスとしました。まず、当社のバリューチェーンを「商品企画」、「コーヒー生産国」、「原料調達」、「生産管理」、「販売物流」、「コミュニケーション」と捉え、それぞれに対するリスクと機会を踏まえ、重要項目の候補を抽出しました。そのうえで、取締役会で、当社が社会や環境に与える影響度と中長期的な企業価値に与える影響度の二軸で評価し、重要項目を特定しました。重要項目は適宜見直しを実施し、サステナビリティ委員会での協議を踏まえ、取締役会にて決議を行います。

(2) 戦略

① 地球温暖化への対応に関する事項

(イ) 温暖化、気候変動への対応

　人為的行為による温室効果ガスの排出により地球温暖化が進行しており、パリ協定を受けて温室効果ガスの削減に向けた対応は世界で認識する共通の課題であり、早急な対応が求められています。

　当社では、レギュラーコーヒーを中心とした事業を展開しており、温暖化による気候変動や自然災害により事業リスクの発生可能性があります。そのため、地球温暖化への対応として、TCFD提言に示された項目に沿ってリスクと機会の分析を行い、その対応策の策定、実行を進めています。

（シナリオ分析の前提）

2025年度においても、長期目標として産業革命前から地球の気温が1.5℃／2℃または４℃上昇するシナリオを仮定として、気候変動による影響に関するシナリオ分析を実施しています。

※　1.5℃／2℃上昇シナリオと４℃上昇シナリオ：ＩＥＡ（国際エネルギー機関）やＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）等から公表される気候関連シナリオの俗称で、各シナリオが示す温度に気温上昇を抑えるために必要な経済施策、またその温度上昇時に想定される環境被害などを示しています。

（1.5℃／2℃上昇シナリオ）

※　GHG（Greenhouse Gas）：温室効果ガス

（４℃上昇シナリオ）

(ロ) 「コーヒーの2050年問題」に関する事項

農作物であるコーヒーは、環境変化の影響を受けやすく、地球温暖化の問題は、温度の上昇だけではなく、湿度の上昇や降雨量の減少など、様々な変化を引き起こし、コーヒー栽培にも影響を及ぼします。ワールド・コーヒー・リサーチ（WCR）の報告書によると、気候変動はさび病等の病害や虫害による生産量の減少やコーヒー豆の品質低下をもたらし、2050年にはアラビカ種のコーヒー栽培に適した土地は現在の50％にまで縮小する可能性が指摘されています（コーヒーの2050年問題）。当社グループでは、「コーヒーの2050年問題」の影響を軽減すべく、コーヒー品種の開発、持続可能な収穫ができるようコーヒー生産者の支援等の取り組みを推進します。

② 環境負荷の低減に関する事項

当社のレギュラーコーヒーの製造過程における省エネ化や製造工程での廃棄物リサイクル活動は、CO2削減にも貢献でき、商品包材使用量の削減や脱プラスチックへの取り組みは、消費者や取引先からの要望や期待があります。このような環境価値（Environmental Value）を高める商品開発を通じ、地球温暖化への対応と環境負荷の低減に取り組み、生物多様性を維持した、自然ゆたかな美しい地球を次世代に引き継ぐことが重要と考え、以下の取り組みを中心に推進します。

・包装容器に関するプラスチック使用量を削減（リデュース）

・持続可能な原料を使用した包装容器への転換（リプレイス）

・リサイクル可能な包装容器への転換（リサイクル）

・フードロス削減

③ 責任ある調達と商品の開発・提供に関する事項

当社は、原材料をグローバルに調達しており、当社グループ及びサプライチェーン上での人権、労働、環境、腐敗防止等の課題を認識し、課題解決に向けた取り組みが事業活動において不可欠だと認識しています。責任ある調達は、品質、機能、価格の条件だけではなく、人権、労働、環境、腐敗防止等の社会課題に関連する項目をも購買条件に取り入れるとともに、キーコーヒー行動規範や国際規範等を遵守し、2023年３月に「責任ある購買・調達方針」、「サプライヤー・ガイドライン」を制定しました。当社のみならず、サプライチェーン全体で課題解決していく必要があり、サプライヤーガイドラインをサプライヤーなどのビジネスパートナーに案内し、本内容に賛同いただけるようアンケートや面談等を通じてコミュニケーションを図り、社会課題に対する改善活動を実施しています。この取り組みを通じてサステナブルな調達を行い、ステークホルダーからのニーズを捉えた商品開発・提供に繋げていきます。

④ 従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進に関する事項

当社は、持続可能な成長と発展には人的資本の価値を最大化することが重要であるとの認識のもと、2023年に「人的資本に対する考え方」及びそれに則った＜人財育成方針＞＜社内環境整備方針＞を以下のとおり定めました。また、人的資本経営のさらなる推進を目的に、2025年に「健康経営方針」を策定し「健康経営推進体制」を定めました。

（人的資本に対する考え方）

私たちは、持続的な企業の成長と発展を実現するために、従業員一人ひとりが持てる能力やスキルを引き出し、企業価値を最大化する経営に取り組みます。従業員の心身の健康はその基盤であるとの認識のもと、健康経営は長期的な経営戦略の一環であると考えます。

企業・従業員の両者が、コーヒーのリーディングカンパニーとしての理念やビジョン、ミッションを共有し、しっかりとした帰属意識と相互の信頼のもと、共通する目的を果たしていくことで、人々の心にゆたかさが溢れる社会を創り上げることができると考えます。

従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進、そして健康と働きがいの両立を支える仕組みの整備を通じて、様々な立場の従業員が主体性を発揮し、イキイキと働きがいを持って成長・発展し続けることのできる組織集団への進化を目指します。

＜人財育成方針＞

１．キーコーヒービジョンを実現し続けるために、企業と従業員が継続的な対話を通じてそれぞれの存在意義・価値を認め合うことで共に成長します。

２．主体的意欲を刺激するアップスキリングの機会を提供し、情報に敏感なビジネス人財及び専門性の高いコーヒーのプロを育成します。

３．従業員一人ひとりの多様性を受け止め、活躍を促し組織の発展に繋げることのできる、求心力のあるマネジメント人財を育成します。

＜社内環境整備方針＞

１．予測不能な変化が続く環境において企業の適応力と可能性を広げ続けるために、多様なキャリアイメージの形成及びその実現を長期的に支援します。

２．誰もが働きやすい職場環境とするために、有給休暇の取得率向上等、従業員の生活の基盤を安定的に確保するための施策を実施し、柔軟な働き方を促進します。

＜健康経営方針＞

１．従業員の心身の健康を、持続的な企業の成長と発展の重要な基盤と位置づけ、健康経営を長期的な経営戦略の一環として推進します。

２．定期健康診断の受診およびストレスチェックの受検を全従業員に推奨・徹底し、これらを会社の責務として確実に遂行します。従業員が心身ともに健康保持・増進することでパフォーマンスを最大化させ、それを安定的に発揮できる環境づくりを通じて、組織全体の基盤強化を図っていきます。

３．人こそが企業の最大の競争力であるという考えのもと、働きがいと健康の両立を支援する取り組みを推進し、あらゆるステークホルダーの皆様からの信頼に応えていきます。

＜健康経営推進体制表＞

2023年４月、人的資本経営の取り組みに資する人財開発課を新設し、併せて人財開発課のパートナーとして、制度等の改革と浸透を目的に全社横断で人選した”ウェルビーイングプロジェクトチーム”を立ち上げました。この体制で、2023年度から導入した「従業員エンゲージメント調査」の結果をもとに、一人ひとりが働きがいを持って活躍し、成長できるための施策を策定し、推進しています。ダイバーシティの推進においては、女性活躍の土壌づくりが当社の課題と捉え、女性の職域開発や採用比率の向上に継続的に取り組むとともに2024年度には当社と縁の深いコーヒー生産国であるインドネシアより、特定技能外国人を３名受け入れました。様々な立場の従業員がイキイキと働くことのできる組織集団の形成に向けて取り組んでいます。また、2025年度には健康経営推進への取り組みが評価され「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。健康経営を長期的な経営戦略の一環として推進しています。

⑤ コーポレート・ガバナンスの強化に関する事項

当社は、サステナビリティに関する取り組みを推進していくためには、適切なガバナンス・リスク管理体制の構築が不可欠と考えており、「コーポレート・ガバナンスの強化」を重要項目として掲げています。当社のガバナンス・リスク管理の状況につきましては、（１）ガバナンスとリスク管理及び「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりです。

(3) 指標及び目標

■ 地球温暖化への対応

■ 環境負荷の低減

■ 責任ある調達と商品の開発・提供

■ 従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進

当社グループでは、（２）戦略④において記載した、人財の多様性の確保を含む人財育成方針及び社内環境整備方針、健康経営方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する当社以外の会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しています。

(注１) 正規労働者は所定労働時間が統一であるため、比較的明解に要因分析ができ、改善策の検討、推進が可能であったことから、まずは正規労働者の差異改善に取り組むことを目標に設定。非正規労働者は、労働時間や就業形態が多様なため、より複雑な要因分析を行う必要があり、その方法については並行して検討中である。

　2025年度までの取組状況を鑑み、次年度より中期取り組みテーマと中期目標を以下の通り変更します。

■ 地球温暖化への対応

■ 環境負荷の低減

■ 責任ある調達と商品の開発・提供

■ 従業員のエンゲージメント向上とダイバーシティの推進

■ コーポレート・ガバナンスの強化