高千穂交易

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値向上の実現に向け、人的資本への投資を最重要施策の一つと位置付けております。

中期経営計画で掲げる成長戦略の実現のためには、専門性・創造性・グローバル対応力を備えた人材の確保及び育成が不可欠であると認識しております。このため、当社グループでは、事業戦略上の重点領域に必要となる人材の採用・育成・配置を推進するとともに、従業員の能力開発及びエンゲージメント向上に取り組むことで、人材戦略を経営戦略と一体的に推進しております。

また、当社においては、人材への投資を強化するため、中期経営計画期間中に平均年収を100万円引き上げること及び教育費に2.5億円を投資することを目標として掲げております。

これにより、外部競争力のある処遇水準の維持・向上を図るとともに、従業員エンゲージメントの向上及び高付加価値人材の確保・定着を推進しております。

当社における従業員の給与、賞与その他の給付の額及び内容については、人材戦略の実現及び中長期的な企業価値向上に資することを基本方針として、以下の考え方に基づき決定しております。

①職務・役割に基づく報酬体系（Pay for Job）

②成果および企業価値創出への貢献に連動した報酬（Pay for Performance）

これらの方針に基づき、従業員の職務内容、役割、成果及び企業価値向上への貢献度等を総合的に勘案し、給与、賞与その他の給付内容を決定しております。

これらの報酬制度を通じて、

・成長領域への人材シフトの促進

・高い付加価値を生み出す人材への重点的な還元

・長期的な企業価値向上へのインセンティブ付与

を実現しております。

今後も、人材への投資と適切な報酬配分の好循環を創出することで、持続的な成長と企業価値の最大化を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員で、正社員・契約社員の人数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．臨時雇用者は2026年３月31日現在で50名であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員で、正社員・契約社員の人数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．従業員数には、当社から社外への出向者（連結子会社２名、その他３名）は含んでおりません。

３．臨時雇用者は2026年３月31日現在で50名であります。

４．平均年間給与には、賞与・基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

提出会社の労働組合は、高千穂交易従業員組合と称し、1978年３月11日に結成され、所属上部団体はありません。組合員数は2026年３月31日現在で112人であり、労使関係は円満に推移しております。

また、連結子会社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（イ）男女の賃金の差異

　（注）１．非正規雇用は、定年再雇用社員、有期雇用となる契約社員、アルバイト社員を対象に算出しております。

２．非課税通勤手当等は除いております。

提出会社では学歴や入社形態（新卒・キャリア）、性別や年齢、勤続年数などの属性に関わらず、個人の能力発揮と役割に基づいた評価、処遇を行っております。一方で、報酬が安定的なスタッフ職（事務職）の女性の比率が多く、加えて出産や育児などのライフイベントにより、休業や短時間勤務を選択する女性が多いことから、男女の賃金差異が生じております。なお、男性の育児休業取得率は100％ですが、実数は少ないため、本集計への影響は軽微であります。また、高報酬となる女性管理職の比率が少ないことも男女の賃金差異の要因の一つであります。

非正規雇用労働者では、男性の80％が定年再雇用社員、女性の100％が業務上の特性により勤務の時給制契約となっているため、男女の賃金差異が生じています。

（ロ）女性管理職比率

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

提出会社の管理職に占める女性労働者の割合は7.8％となり、前年度比0.2ポイント減となりました。

当社は、2021年に制定した当社グループのサステナビリティ基本方針のもと重要課題を特定していますが、ＤＥＩ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）推進もその一つと捉えています。多様性の確保につながる女性管理職比率を高めるために、女性総合職の採用強化、入社後の教育、働きやすい環境整備等の施策を引き続き実施してまいります。

そのような中、前年度よりも比率が減少した要因は、女性管理職の人数は前年と変動ないものの、管理職全体の人数が増えたことによるものです。

一方、当社は2024年度より機動力を向上させるために組織を小型化させました。従来は管理職のみが組織長となることができましたが、小型化したことで非管理職である社員も組織長となることができるようにし、そこには女性も就いています。この組織長と管理職を合算したマネジメント全体の人数に占める女性の比率は、13.0％となります。この組織長から管理職へ進めるよう、女性の活躍支援を続けてまいります。

（ハ）労働者に占める女性労働者の割合

提出会社の労働者に占める女性労働者の割合は、職種別でみると、営業職・技術職の女性比率が特に少ないため、全体でも低位となっております。しかし、女性比率を上げ将来の管理職にもつなげたいと考え、女性の営業職・技術職の採用と育成を継続的に実施してまいります。

（ニ）男女別の育児休業比率

　（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号、及び当社規程に基づいて育児休業等の取得割合を算出したものであります。

育児休業取得率は前年に引き続き男女とも100.0％となりました。

特に、当社では男女問わず子が生まれた社員に対し、育児休業制度の内容について説明を行い、育児休業取得を推奨しています。女性社員の育児休業取得率が長年にわたって100％を維持していることから、男性も自然な流れとして育児休業を取得し、周囲もそれを受け入れています。今後も子育て支援の一環として性別に関わらず育休取得を後押ししてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは事業を通じた社会課題の解決を目指して、産業と社会の持続的発展に貢献してまいります。当社事業において、気候変動による直接的な環境影響は大きくないと想定されますが、気候変動への対応の重要性を鑑み、経営課題の一つとして捉えています。また、人材の多様性の確保を含む人的資本への取り組みも重要課題と認識し、取り組みを進めております。

(1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ基本方針のもと気候変動を含めた環境保全や人権尊重、人材の多様性、人的資本などの社会課題への対応と、それによるリスク管理などを重要事項と位置付け、取締役会にて審議、進捗管理を行っております。また、サステナビリティの取り組みに向け、環境管理責任者を担う執行役員がオーナーとなっているサステナビリティ推進プロジェクトを結成して推進しております。同プロジェクトでの決定内容は取締役会に上程され、毎年取締役会にてリスク及び機会の評価と、関連する目標や取り組みの進捗状況が報告され、取締役会による実効性のある監督を実施しています。本件は下記のサステナビリティ推進体制をベースに行っております。

(2）リスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とした危機管理委員会を設置し、品質・環境・事業上のトラブル・情報セキュリティなどに関連した経営・事業上のリスクや事象をデータベース上で管理しています。影響度や発生頻度などでリスクの重要度をランク付けし、四半期ごとに委員会にてレビューを実施しています。気候変動関連などサステナビリティにおけるリスク管理も同様に行い、特定されたリスク及び機会については、適宜サステナビリティ推進プロジェクトで評価を行い、評価内容を取締役会に上程し、審議、進捗管理を実施します。

(3）戦略並びに指標及び目標

①　気候変動への対応

■当社グループ事業における機会とリスク

当社グループの主要事業であるビジネスセキュリティ、エレクトロメカニクスの２つのセグメントにおいて、気候変動が及ぼす機会とリスクの影響時期を短期・中期・長期の視点で検討しました。４℃シナリオでは気温上昇による異常気象や自然災害などの物理リスクが考えられ、その中でも当社グループとしての機会を検討し、1.5℃シナリオでは政策や規制、関連団体からの要請など気候変動対策を行う上での移行リスクが考えられ、同時に当社グループの機会を検討しました。また、特定した機会とリスクにおいて、当社グループが受ける事業活動や財務への影響度合いを大・中・小にて評価しています。

（注）影響時期は、短期：０～３年間、中期：４～10年間、長期：11～30年間を想定しています。

■シナリオ分析

気候変動リスクに対する事業戦略のレジリエンスを評価するため、気候変動関連のリスクと機会について、21世紀中の気温上昇が(a)４℃となる場合（現状のまま世界が温室効果ガスを排出し続けるシナリオ）、(b)1.5℃未満となる場合（温室効果ガスの排出規制が急速に強化されるシナリオ）の２つのシナリオに基づいて分析しました。その結果、(a)では気候変動の影響による異常気象によって起こされる水害など、(b)では炭素価格導入などによる事業コスト増加の影響が見込まれます。しかし、いずれのシナリオにおいても当社が事業展開をしているネットワークや監視カメラシステム、居住空間の安心安全快適性へのニーズの高まりが想定され、コストを上回る製品・サービス需要が拡大する見通しであることがシナリオ分析実施の結果から確認出来ました。

■シナリオ分析のプロセス

各事業部からメンバーを選抜し、外部専門家とともにシナリオ分析実施のためのワーキンググループを設置しました。気候変動における物理的リスクと移行リスクのシナリオを設定し、各シナリオで将来起きうる事象とバリューチェーンへの影響をリスクと機会の観点から特定しました。そして、特定した自社への影響ごとに、当社としての現在の取り組み及び今後の展望を整理しました。

Step1： 気候関連シナリオを参照し、シナリオを設定

Step2： 事業が影響を受けやすいリスク要因を特定・評価

Step3： 特定したリスク・機会要因に対し潜在的な対応を検討

■選定した気候シナリオ

IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）等の公開情報に基づく４℃および1.5℃シナリオ。

物理的シナリオ： IEA Stated Polices Scenario(STEPS)およびIPCC RCP 8.5シナリオを参照。気温上昇が19世紀後半から2100年までで４℃近く上昇する。災害など気候変動による物理的な影響（物理リスク）が顕著となる。気候変動に関する規制強化は行われないため、移行リスクの影響は小さい。

移行シナリオ：IEA Net Zero Emission by 2050（NZE）およびIEA Announced Pledges Scenario（APS）、IPCC RCP2.6シナリオを参照。気温上昇が19世紀後半から2100年までで1.5℃に抑えられる。炭素価格制度やGHG排出規制の導入など脱炭素社会への移行に伴う影響（移行リスク）が顕著となる。物理リスクの影響は４℃シナリオに比べて小さい。

■指標と目標

特定したリスクと機会を評価・管理する指標として、当社グループでは事業活動におけるScope1・Scope2・Scope3の温室効果ガス排出量を測定し、中長期的な目標を掲げて推進いたします。但し、Scope3の2030年度目標値は現在算定中です。

［単位：t-CO2］

※1 現行のScope1とScope2は単体。将来的には連結で測定いたします。

※2 Scope1と2は両方の合計値を2021年度実績比で2030年度には40％削減を目指します。

※3 2030年以降で発生するGHG排出量 Scope1及び2に関しては、最大限の努力でGHG排出量の削減に取り組みます。削減が困難な残渣分に関してはオフセットを実施する予定です。

※4 Scope3のカテゴリー1/3は連結、カテゴリー2/4/5/6/7/11/12は単体にて算定しています。カテゴリー8/9/10/13/14/15は対象外になります。

②　人材の多様性の確保を含む人的資本の取組み

当社は、持続的な成長と企業価値向上を実現するためには、社員が活き活きと働くことができる環境を整えることがとても重要であると考えております。

その考えに基づき、2025年３月21日付で公表した中期経営計画では、前中期経営計画を継承し、基本戦略の一つとして下図のような人的資本強化への取り組みを掲げ、ＫＰＩとして従業員意識調査スコア、１人当たり営業利益、平均年収の３点を定めました。これらは事業が成長したときに達成されるものであり、そして事業が成長するためには個人のスキルアップが必要不可欠と考え、特に教育費に３年間で2.5億円の投資を行ってまいります。また、目的に共感する人材の獲得や社員のモチベーション向上につながるような施策を行ってまいります。

前中期経営計画期間からの人的資本への具体的な取組み状況は次の通りです。

なお、当社グループは人的資本価値増加のために、連結グループの主要な事業を営む会社において、それぞれ関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを行っておりますが、地域特性、規模等が大きく異なるため連結グループでの記載は困難であることから、提出会社の状況を記載いたします。

a.処遇の改善

当社は、処遇改善について、一律ではなく、個々の職務や職能、成果に応じて増額する方針です。前中期経営計画開始以来、次のような施策を実施しています。これらにより、2025年度の平均年収は751万円となり、前中期経営計画開始前の2021年度と比較すると19％増となりました。

現中期経営計画では、最終年度の2027年度800万円をＫＰＩとして掲げています。

・ 全社員を対象に賃上げ実施（2025年度に続き2026年度も実施）

・ 等級数を15から22へ細分化、昇格機会を増やし、昇格に連動して昇給も可能

・ 初任給増額

・ 従業員持株会奨励金は50％で継続中

・ 住宅手当を増額、加えて支給条件を緩和

・ ＫＰＩ達成部門へ賞与とは別のインセンティブ支給

・ 福利厚生拡充も兼ねて、カフェテリアプランとランチサポート（注）を導入

（注）カフェテリアプランとは、会社が社員に一定額のポイントを支給し、支給されたポイント内で用意された福利厚生メニューを社員が自由に選択できる仕組み。ランチサポートとは、昼食にかかる費用を一部補助する仕組み。

特に、持株会奨励金の引き上げは、持株会への加入率を90％以上に押し上げることに寄与し、社員が株主目線を持って業務を進め企業価値を高めると同時に社員への還元強化となり、処遇改善と働きがい向上の双方に寄与しました。

b.人材育成

事業の成長には個人のスキルアップが必要不可欠と考え、次のような施策を実施しています。

これらにより2025年度の全社教育費は、前中期経営計画開始の2022年度比187％増となりました。３年間では2.5億円を個人のスキルアップへ投資していくことを決定していますので、費用対効果をしっかりと見極めながら、更なる強化策を実施してまいります。

・事業成長に向けて新たな価値を創出する新規事業構想を策定する手法を学び、実効性のある事業構想創出を目指す。

・部下育成やコミュニケーション強化のためにマネジメント支援ツールを導入。

・階層別に取得してもらいたい公的資格や受講してもらいたい研修を設定、昇格していく際の目安とする。

・職掌や階層・経験別に集合研修を実施。特に、次世代の管理職を期待する社員を選抜して教育を実施し、意識改革を図る。

・ｅラーニングできる環境を提供し、そこで学んだ内容を実務へ活かすことを個人目標に設定。

・自己啓発を習慣化してもらうため、会社が指定した公的資格を取得した場合の対応を一新。対応内容は、対象資格の見直し・追加、奨励金増額、奨励金支給期間の延長、受験料全額や勉強費用の一部支給。それにより、2025年度の資格取得者数は前中期経営計画開始の2022年度比13倍に増加。

・グローバルに活躍できる人材を増やすため、テーマを決めて３ヶ月程度の海外研修を実施。

・成長投資の一つであるＭ＆Ａを実行する時に発生する一連の事象の勉強会を実施。

・同じく成長投資の一つである新規事業開発の手法を学ぶために約３ヶ月にわたる研修に参加。他社からの参加者に刺激を受けることも期待。

・若手社員の育成のために、マンツーマンのトレーナー制度導入。トレーナーへは育成責任を感じてもらうために手当を支給し、処遇改善も企図。

・新たな知見獲得や人脈づくり等による価値創造を目的とした社外副業、及び社内の他部門との副業制度を導入。

・組織単位を小さくし、組織長として若手や女性を積極的に登用し、将来の管理職候補として育成。

c.柔軟な働き方推進のために勤務制度を変更

柔軟な働き方によるワークライフバランスを促進するため、下記のような施策を行っています。

・フレックスタイム勤務制度を導入。

・時間単位有休を導入。

・テレワークは実施日数の上限目安を決めて継続。

・社員の自主性尊重と自己実現に繋がるビジネスカジュアル（軽装）を導入。

d.健康経営の導入

「従業員のこころとからだの健康」は、企業としての持続的成長に繋がる重要な経営課題と捉え、「社員の心と体の健康を通じた生産性の最大化」を目標に活動しております。

その結果、健康経営優良法人2026の認定を受けました。今後も継続的な取得を目指します。

e.施策の効果確認

上記のような各種施策の効果測定の一環として、社員意識調査の実施や公的認証を受けるようにしています。

（イ）社員意識調査

会社に対する社員のエンゲージメントを図る指標として、社員意識調査を実施しています。最新の実施結果は、点数は若干下がりましたが、Ａランク維持となりました。

2019年９月　3.37点 Ｂ

2023年２月　3.74点 Ｂ＋

2025年２月　3.93点 Ａ

2026年２月　3.84点 Ａ

（５点満点）

直近の2026年２月の調査では、労働環境に関するカテゴリの点数が高く、心身の健康に関するカテゴリの点数が低くなっていました。これを踏まえ、中期経営計画でＫＰＩとして掲げた「2028年３月期に４点以上を獲得」を実現できるよう、諸施策を継続的に実施してまいります。

（ロ）くるみん

子育てサポート企業として、厚生労働省から2024年９月に認定を受けました。プラチナくるみんの取得を目指して活動強化中です。

（ハ）ハタラクエール

福利厚生の充実・活用に力を入れている企業として、福利厚生表彰・認証制度実行委員会から「福利厚生推進法人（ハタラクエール法人）」を2025・2026と２年連続して認定を受けました。

f.人材の多様性確保

当社は、企業として成長し価値を高めていくために、多様性の確保は不可欠と考えています。様々な背景や視点をもつ社員がいることで、より創造的で効果的な発想が生まれ、新規ビジネス推進や問題解決能力の向上が図れるとともに、多様な職場環境はすべての社員が尊重されることを感じることができるため、社員の働きがいと生産性の向上も期待できるからです。

そのためには、前述したような柔軟な働き方の推進に加え、多様な採用プロセスや多様性に見合う制度への見直しも検討してまいります。

それらの考え方のもと、当社では新卒採用者と中途採用者を分け隔てなく処遇することを方針としています。2026年３月31日現在の社員のうち中途採用者は24％ですが、管理職に占める中途採用者比率はそれよりも多い28％となっています。

また、中途採用の中でも特にリファラル採用（自社の社員から知人を紹介してもらう採用方法）に力をいれており、2022年度以降の中途入社者の79％がリファラル採用となっています。これは、社員が自信をもって知人へ当社を紹介できている表れと捉えています。

また、多様性の指標の一つである女性管理職比率、男性育児休業取得率に関しては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況」に記載しております。