ジーフット

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　セグメント情報を記載しておりませんが、事業部門別の従業員数は次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（パートタイマー・有期労働者）の人数は(　)内に年間の平均人員（月間所定労働時間による換算）を外数で記載しております。

２．その他の部門は、管理部門など本店・本社の人員であります。

（2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（パートタイマー・有期労働者）の人数は(　)内に年間の平均人員（月間所定労働時間による換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社の事業は単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、Ｇ-ＦＯＯＴ労働組合と称し、2009年２月25日に結成され、上部団体のイオングループ労働組合連合会を通じてＵＩゼンセン同盟に加盟しております。2025年２月28日現在の組合員は2,868人で、労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ基本方針

　当社は、「お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する」というイオンの基本理念のもと、「持続可能な社会の実現」と「グループの成長」の両立を目指します。

(１)お客さまの期待に応える商品・サービスの提供を通じて、脱炭素社会の実現と生物多様性の保全、資源循環の促進に貢献します。

(２)従業員の健康・安全を企業成長の基盤と考え、労働環境の向上や人材活躍推進に積極的に取り組みます。

(３)法令や社会規範を尊守し、取引先と相互の信頼関係を構築するとともにサプライチェーン全体での公正な事業活動を行います。

(４)企業市民として、より良い環境づくりや地域の発展を目指す社会活動に取り組みます。

(５)一人ひとりの人権を尊重し、多様な人材が能力を発揮できる活力ある組織風土づくりを行います。

(６)適切な資源配分や意思決定の迅速化に努め、対話と情報開示を通じて、公正で透明性の高い経営を推進します。

２．サステナビリティの取り組み

①　ガバナンス

　事業を通じた環境活動への取り組みとして、エコレザー・ペットボトル廃材利用商品の拡充、梱包資材の使用削減・廃棄削減、経済産業省の省エネ優良事業者Ｓクラスの取得(2015年度より継続取得)等の取り組みを推進してまいりました。また、イオン環境財団の植樹活動・環境保全活動や地域ボランティア活動等を積極的に支援しております。具体的な取り組み事例は当社ホームページにて開示しております。

②　戦略

　人的資本や知的財産への投資では、多種多様な新たな価値観が、中長期的な企業価値の向上につながるとの認識のもと、多様性の確保のための具体的な取り組みを通じて、個々の従業員が高いモチベーションを持ちながら活躍できる職場環境の整備やキャリアパス、教育等の取り組みを推進してまいりました。多様な人材が能力を発揮できる活力ある組織風土の中で失敗を恐れることなく、自己変革と新たな価値の創造に挑戦してまいります。多様性の確保のための具体的な取り組みについては、コーポレート・ガバナンス報告書の「補充原則２－４－１　企業の中核人材における多様性の確保について」をご参照ください。

③　リスク管理

　当社は、取締役会、監査役会及び内部監査室との連携のもと、リスク情報を共有するため経営管理担当役員を委員長とし「リスク委員会」を設置し、リスク発生時の対応の早期化を図っております。「リスク委員会」の管理下に3つの小委員会を設置し、リスクマネジメント運用を担う体制を構築しております。「モラル小委員会①」は懲戒及び健康経営に関する事例の検証及び対策等を行い、就業ルールを順守するよう対策し、研修、啓蒙を提案する。「モラル小委員会②」は働き方を変えることでの改善、制度そのものの改善・見直しの提案をする。「コンプライアンス小委員会」はリスク管理及び特に商品の開発・販売方法に関するコンプライアンスの啓蒙を行います。当事業年度はリスク委員会を３回開催しております。

④　指標及び目標

(１)　多様性の確保について

　人材の多様性を、変化の激しい市場環境に対応し、常にスピードをもって新しい価値を創造できる組織の力へと変える、ダイバーシティ経営の実現に向け、当社は女性、外国人、障がい者、様々な職歴をもつ中途採用者など、多様な人材の採用、起用を継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育等の取り組みを進めてまいりました。今後は、これまでの取り組みに加え、多様なキャリアパス・働き方を促し、従業員の多様性を新規事業の創出や組織の意思決定に活かすための人材施策を実行してまいります。

＜女性の管理職への登用＞

　当社では、女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業に対して厚生労働省から与えられる「えるぼし」（認定段階２）を取得するなど、女性活躍推進を積極的に行っており、各種女性比率向上に加え、部長、マネジャー、店長を担う女性社員も増え、その活躍の場も拡大しております。2027年度末までに女性管理職比率50.0％（2025年２月末31.5％）を目指し、中長期の目線で、女性が活躍する環境づくりを進め、従業員の自律的な成長をサポートしつつ、経験の蓄積、キャリア意識醸成に継続的に取り組み、将来的に経営の意思決定に関わる女性従業員を増やしてまいります。

　なお、2025年２月期（１事業年度期間）の男女の賃金差異（女性の平均年間賃金/男性の平均年間賃金）は、正規雇用労働者73.5％、パートタイマー及びアルバイト100.3％、全労働者では67.9％となっております。これは、女性の方が短時間勤務社員比率が高いことや、管理職における女性比率が低いこと、出産・育児による離職の影響により女性の平均勤続年数が短いことなどにより、生じているものです。

＜男性の育児休業取得率＞

　当社では、ライフスタイルの変化に合わせた柔軟な働き方を実現させる制度として育児休業を導入しております。2025年２月期（１事業年度期間）の育児休業取得率は男性100.0％、女性100.0％、全体では100.0％の状況となっております。今後も引き続き、育児や介護などのライフスタイルの変化に合わせた柔軟な働き方を促し、誰もが働きやすい環境づくりを推進してまいります。

＜障がい者雇用への取り組み＞

　現在、当社の障がい者雇用率は2025年２月末日現在4.08％で、137名が在籍し、主に店舗従業員として活躍しております。障がい者雇用率4.2％を目指し、安心して長く働ける環境づくりを推進してまいります。

(２) 多様性の確保に向けた人材育成方針

　労働力不足・働く価値観の変化・兼業や副業といった新たな労働スタイルの浸透と環境が大きく変わる中、当社で働く従業員が高いモチベーションを持ち、活躍し続けられる多様なキャリアパスや働き方を実現できる取り組みを進めております。

＜フィッティングアドバイザー、フィッティングマスター資格制度＞

　靴やフィッティングに関する専門知識を習得することができる社内認定資格制度として、2025年２月末日現在フィッティングアドバイザー2,739名、フィッティングマスター37名が在籍しております。今後も自信を持って接客できる従業員の育成に取り組み、高い接客意欲や接客技術を持った従業員が活躍し続けられるよう支援してまいります。

＜プライム社員制度＞

　65歳以上の従業員の多様なキャリア・ライフプランを支援する再雇用制度として、2018年３月より導入し、2025年２月末日現在104名が在籍しております。今後も継続雇用を希望する従業員が活躍の場を広げ、働くことができる働きやすい環境づくりを推進しております。