アルフレッサ ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略と関連付けた人財戦略

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 人財の活躍推進　①　経営戦略と人財戦略の連動」に記載のとおりであります。

②　従業員給与等の決定方針

本方針は、提出会社および当社グループの最大人員会社であるアルフレッサ株式会社とアルフレッサ ファーマ株式会社の内容について記載しております。

経営戦略実現のためには、社員一人ひとりが担う役割に応じて成果を出すことが必要であり、能力を発揮するインセンティブとなる給与設計が重要であると考えております。そのため、報酬は社員の生活を安定させることを前提に、役割に応じた成果創出に対して報いるものとしております。人財戦略で掲げる「活躍できる人財の確保」や「社員エンゲージメントの向上」に資するような方針のもと、給与を設計しております。

報酬は、月例給与と、会社業績と個人の成果に連動して支給される賞与で構成されております。

報酬水準については、外部市場・競合企業の動向、物価上昇や社員の生活の安定等の観点から総合的に判断して決定しております。人財確保のために、外部市場の動向に注視しながら、各事業の特性や外部環境に応じて競争力のある給与設計や初任給の引き上げ等に取り組んでおります。例えば、提出会社において新規事業の開発に取り組む人財に対して、経営戦略上重要な業務を担い高い専門性を必要とすることから、水準を高めに設定し処遇しております。また、アルフレッサ株式会社においては、若手層の定着・会社への貢献を図る目的で住宅費・生活費負担にも配慮し手厚く処遇しております。2025年度の実績として、提出会社において平均約4.0％、アルフレッサ株式会社において平均約4.0％、アルフレッサ ファーマ株式会社において平均約1.9％の賃上げを実施いたしました。今後も人財獲得競争の激化が見込まれるため、市場水準を踏まえて報酬を見直し、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社およびアルフレッサ システム株式会社の従業員数であります。

②　提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数には、関係会社からの出向者が含まれており、執行役員および関係会社への出向者は含まれておりません。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

(A) 当事業年度における従業員数が最も多い会社

アルフレッサ株式会社

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数には、関係会社からの出向者が含まれており、執行役員および関係会社への出向者は含まれておりません。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(B) 上記(A)の会社の次に従業員数が多い会社

アルフレッサ ファーマ株式会社

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数には、関係会社からの出向者が含まれており、執行役員および関係会社への出向者は含まれておりません。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の対前事業年度増減率について、賃上げの実施で給与水準を下支えした一方、アルフレッサ ファーマ株式会社で前事業年度を下回っている要因は主に人員構成の変化によるものであります。

④　労働組合の状況

当社の完全子会社であるアルフレッサ株式会社に「アルフレッサユニオン」が組織されており、アルフレッサ ファーマ株式会社に「アルフレッサ ファーマ労働組合」が組織されております。

また、明祥株式会社、株式会社琉薬、アルフレッサ ヘルスケア株式会社、アルフレッサ ファインケミカル株式会社およびアルフレッサ システム株式会社において、それぞれ労働組合が組織されております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(A) 当社および国内連結会社

「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外子会社を除いた範囲を対象としております。

(a) 管理職に占める女性労働者の割合

当社グループでは、グループを挙げて女性リーダー候補者を対象にした研修等の取り組みを行っており、女性の管理職比率向上に取り組んでおります。2026年３月期は6.0％以上、2031年３月期は10.0％以上を目標としており、2026年３月期の実績は7.0％となりました。着実に上昇しており、2031年３月期の目標達成に向けて進捗しております。

<当社グループの直前４年の管理職に占める女性労働者の割合>

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(b) 男性労働者の育児休業取得率

当社グループでは、ワーク・ライフ・バランスの推進により共に働く人々がいきいきと働き続けることを目指しており、残業時間削減や有給休暇取得促進等を進めております。特に、男性社員の積極的な育児参加を促進しており、男性育児休業取得率が2026年３月期には正規雇用労働者74.3％となりました。今後さらに男性の育児休業取得促進に努めてまいります。

<当社グループの直前４年の男性労働者の育児休業取得率>

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(c) 労働者の男女の賃金の差異

当社グループでは、男女において同一の賃金制度を適用しており、同一ステージ・等級内においては共通の処遇を行っております。また、評価においても男女ともに共通の基準にて行われており、人事制度における男女間の差異は設けておらず、管理職比率の違いが男女の賃金差異の背景となっております。今後は、女性に対するキャリア形成支援や育児・介護支援制度を始めとした持続的に働きやすい環境の整備を進めてまいります。

<当社グループの労働者の男女の賃金の差異(2026年３月期)>

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

(B) 提出会社

当社は、女性活躍推進法または育児・介護休業法により当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の公表を行わなければならない会社に該当しないため、記載しておりません。

(C) 連結子会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する考え方

アルフレッサグループは、グループ理念の“私たちの思い”である「すべての人に、いきいきとした生活を創造しお届けします」と、“私たちのめざす姿”である「健康に関するあらゆる分野の商品・サービスを提供できるヘルスケアコンソーシアム^®をめざします」に基づき、「自社が社会・環境に与える影響」と「社会・環境課題が財務に与える影響」の両面から評価を行い、直面する課題を多角的に捉え、８つの重要課題(マテリアリティ)を特定しております。

マテリアリティに対応する施策を戦略的に実施することで、グループ理念である「すべての人に、いきいきとした生活を創造しお届けします」の実践を通じて、医療・ヘルスケア領域における社会・環境課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献し、持続的な企業価値の向上を目指しております。

<特定プロセス>

①　以下から事業活動とそのインパクトをバリューチェーン分析^※し、31項目の課題を抽出いたしました。

(A) アルフレッサグループの事業活動のバリューチェーン状況/リスク・機会/長期的なビジョン・戦略

(B) 国際的なガイドライン、経済・社会・環境の外部環境、および社会的要請

※ 各事業セグメントを代表するグループ会社５社とともに、各事業におけるリスクや機会を洗い出し、取り組むべき優先課題を抽出いたしました。

①　抽出した課題を「自社が社会・環境に与える影響度」と「社会・環境課題が財務に与える影響度」の２つの観点から重要性を評価、８つの重要課題(マテリアリティ)として特定いたしました。

②　アルフレッサグループの重要課題の網羅、およびステークホルダー期待値の反映を精査し、最終化いたしました。

①　社内および主要セグメント代表企業等による最終妥当性の検証を行い、外部有識者からの助言を受けて、必要な箇所を見直し、再度検証いたしました。

②　取締役会による承認を行っております。

当社グループの持続的成長を実現するにあたっての長期目標として、「健康に関するあらゆる分野の商品・サービスを提供できるヘルスケアコンソーシアム^®」の実現を目指しております。その実現にあたり最も重要な資産は「人財」であり、「人財」こそが当社グループ成長の原動力と考えております。また、人々の健康に携わる事業活動を展開するアルフレッサグループにとって、環境保全は重要な課題であると認識しております。これらのことから「地球環境保全」および「人財の活躍推進」について、「戦略」、「指標・目標」を記載しております。

(2) ガバナンス

①　取締役会

社長が議長を務め、当社の取締役12名(うち社外取締役６名、男性９名・女性３名)で構成されております。原則毎月１回の定時開催に加え、必要に応じて臨時開催しております。取締役会では、法令で定められた事項や経営に関する重要事項を決定するとともに、取締役の職務執行の状況を監督しております。

②　グループサステナビリティ推進委員会

アルフレッサグループ サステナビリティ基本方針等に則り、グループ全体のサステナビリティ活動を推進するため、グループ全体のサステナビリティ活動に関する方針等の検討およびグループ各社のサステナビリティ活動の報告・評価などを行い、その概要を代表取締役および取締役会に定期的(年２回)に報告しております。

③　グループコンプライアンス・リスクマネジメント会議

コンプライアンス・リスクマネジメント推進計画を策定し、グループ全社のコンプライアンス・リスクマネジメントに関する重要な方針等の検討および当社ならびにグループ各社のコンプライアンス・リスクマネジメント活動を報告・評価しており、会議の結果を代表取締役および取締役会に報告しております。全体的な会議のほか、専門性の高い特定事業の固有リスクへより適切かつ組織的に対応するために、事業セグメント等、業種・業態を限定した分科会を設置しております。

(3) 地球環境保全

アルフレッサグループは、健康関連領域で事業を展開する企業グループとして、人々の健康や暮らしに影響を与える地球環境問題を、経営上の重要課題の一つとして認識しています。2021年４月に制定したアルフレッサグループ環境方針に沿って、「カーボンニュートラルに向けた取り組み」、「資源循環の取り組み」、「環境汚染防止、生物との共生」等を推進しております。今後も、事業活動における環境負荷の低減に積極的に努め、環境課題解決へ貢献していくことにより、サステナブル社会構築へ貢献してまいります。すべての人々が健康に暮らせる社会の実現に向け、環境関連法令等の遵守はもとより、全国各地で地域に密着した事業活動を行い、地域社会と共生を図り、共に発展することを目指しております。

<ＴＣＦＤに基づく情報開示>

アルフレッサグループにとって、気候変動はサステナビリティ経営に影響を及ぼす重要課題の一つであり、気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の提言にある枠組みで取り組みを推進しております。

①　ガバナンス

当社グループは気候変動に関連する戦略の立案・推進・モニタリングの実施および情報開示の充実のため、2022年５月、グループサステナビリティ推進委員会の下部組織としてＴＣＦＤ分科会を設置いたしました。ＴＣＦＤ分科会は、グループのリスクマネジメントを統轄するグループコンプライアンス・リスクマネジメント会議と連携し、気候関連のリスクと機会の特定・重要性評価・対策の推進・モニタリングを実施いたします。その内容や進捗は、定期的(年２回)にグループサステナビリティ推進委員会に報告された後、取締役会に報告しております。

②　戦略

事業セグメント別にヒアリングを実施し、1.5℃シナリオと4℃シナリオ^※を踏まえ、事業におけるリスク・機会を抽出いたしました。それらの財務的影響の大きさを５段階で定性的に評価し、重要度の高い項目について対応策を検討いたしました。気候変動への対応は、中長期の経営課題の一つとして検討し、事業戦略に反映してまいります。

※ 産業革命前と比較し、2050年に平均気温が1.5℃上昇するシナリオと4℃上昇するシナリオ

③　リスクマネジメント

2021年度、当社グループにおいて、気候関連のリスクを評価・特定し、マネジメントするプロセスの設定を行い、このプロセスをアルフレッサグループとしての総合的なリスクマネジメントにどのように統合するべきか、検討いたしました。今後は情報収集、リスク・機会の評価・特定、リスク管理の取り組み推進・進捗管理および取締役会への報告のプロセスを繰り返して、気候変動に関する事業活動への影響に対応いたします。

④　指標・目標

当社グループでは、気候変動に関連する重要指標の一つであるＣＯ_２排出量について、国内連結子会社を対象として、2050年度にＣＯ_２排出量ネットゼロを目標として設定いたしました。2020年度のScope１+２におけるＣＯ_２排出量を基準として、短期目標として2024年度末までに10％、中期目標として2030年度末までに30％の削減目標を設定し、再生可能エネルギーの使用や環境配慮型自動車への切替といった対応策に取り組んでまいります。2024年度のScope１+２におけるＣＯ_２排出量は64,069-ＣＯ_２で、2020年度比87.4％となり、2024年度の削減目標である10％を上回る12.6％の削減を達成いたしました。なお、2023年度から新規連結会社であるエーエル プラス株式会社が含まれているため、2020年度および2022年度のScope１+２におけるＣＯ_２排出量は、エーエル プラス株式会社の分を加算しております。

(4) 人財の活躍推進

①　経営戦略と人財戦略の連動

当社グループは社会価値創造に繋がるテーマとして25-27中期経営計画において「総合力で未来を切り拓く」を掲げ、グループ一丸となって各事業を強化・成長させることを目指しております。

「人財こそが成長の原動力」であるという信念のもと、事業を強化・成長させるために人的資本が重要な経営資源であると認識しております。成長の要因として、高い専門性を備えたプロフェッショナル人財の確保・適正配置が必要です。そのためにタレントマネジメントシステムによる専門性の可視化、育成を行い、戦略上必要な専門性を強化いたします。また、グループシナジーを発揮することも重要な要因であり、管理職のマネジメント力向上やグループ間人財交流の取組みを進めてまいります。これらの取組みが不十分な場合、戦略上必要な専門業務の遂行やグループシナジーの発揮が阻害されるとともに、昨今の働き手不足を背景とした採用難や人財流出の影響も相まって、経営戦略の実現に支障を及ぼすおそれがあります。これらのリスクへの対応として、以下の人財戦略を推進してまいります。

まず人財戦略の前提として、「グループ理念(私たちの約束)」を基に、共に働く人々の共通の価値観や行動原則を「グループ人財要件」として定めております。事業会社の特徴・強みを尊重するとともに、各社の強みを活かしながらグループが一体感を持ち事業を展開しております。中長期ビジョン・25-27中期経営計画の実現のために必要な人財を質と量ともに充足させていき、DE＆I推進等グループ全体で社員が活躍できる環境を整備してまいります。

事業の成長・強化に必要となる人財の質と量を充足させるため「人財育成」と「活躍できる人財の確保」に取り組むことと並行して、グループ一体となって価値創造できる組織基盤・企業文化を作っていくために「DE&I推進・女性活躍推進」や「社員エンゲージメントの向上」に取り組んでまいります。

②　人財育成

当社では、求める人財要件として、未知の領域に挑む「挑戦心」、環境変化に対応する「適応力」、信頼を築くための「高い倫理観」、生命を支える仕事への「強い使命感」、そして持続的成長を実現するための「高い専門性」の５点を定めております。これらを基盤に、目標に向かって協働する強い“個”の集団の形成を目指してまいります。

この人財要件を軸とした育成施策として、以下の３点に重点的に取り組んでおります。

・未来人財の育成：中長期ビジョンの実現に向け、「専門力」と「発想力」を兼ね備えた人財の育成

・マネジメント力の育成：「私たちの未来」「なりたい姿」を描き、実行できる人財の育成

・新たな時代への企業風土づくり：多様性と不確実性に対応できる人財の育成

さらに、タレントマネジメントシステムを活用した人財データベースの構築により、グループ全体の人的資本の可視化を推進しております。加えて、挑戦意欲の高い人財を対象としたグループ会社間での人財交流や公募制度の整備を進めております。

＜アルフレッサグループの求める人財要件＞

③　活躍できる人財の確保

当社グループは、中長期ビジョンの実現および持続的な企業価値向上に向け、多様な専門性を有する人財の確保を重要課題と位置付けております。特に、健康寿命の延伸や地域医療への貢献、ヘルスケア・イノベーションの創出等の社会価値を実現するためには、高度な専門性と多様な知見を有する人財基盤の強化が不可欠であると認識しております。

一方、人口減少や人材流動性の高まりを背景に、人財獲得は一段と厳しさを増しており、適切な人財の確保と定着は中長期的な事業成長の重要な前提となっております。

採用活動においては、新卒採用に限定されないグループ採用ブランディングの強化およびグループ横断での採用活動により人財確保を推進しております。特に採用困難地域や新規事業領域においては、グループシナジーを発揮した取り組みを実施しております。

また、タレントマネジメントシステムを活用した人的資本の可視化および適正配置に加え、人財公募制度やグループ横断プロジェクトを通じた人財交流を推進し、多様なキャリア形成と人的資本の最適活用による事業戦略の実行力強化を図っております。

④　DE&I推進・女性活躍推進

当社グループは、「アルフレッサグループ ダイバーシティ方針」に基づき、多様な人財の活躍を通じた企業価値向上を図っております。これまでの取り組みにより多様性への理解は進展しており、今後は公平性・包括性の定着を重点課題としております。

具体的には、仕事と育児や介護の両立支援や同じ境遇の社員が集う座談会としてアルフレッサグループダイバーシティフォーラムの開催、ダイバーシティマネジメントに関する研修の実施、自己申告制度の拡充、多様な相談窓口の設置等を推進しております。

また、女性管理職比率を重要指標とし、2025年３月期6.6％から2031年３月期10％への引き上げを目標に、女性リーダー候補育成研修等を通じた人財育成を実施しております。研修修了者は女性管理職の約３割を占めており、今後も女性活躍推進に係る指標と施策を連動させながら継続的に取り組んでまいります。

管理職に占める女性労働者の割合の目標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況　⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異　(A) 当社および国内連結会社　(a) 管理職に占める女性労働者の割合」に記載のとおりであります。

⑤　社員エンゲージメントの向上

当社グループは、グループ理念の体現および持続的な企業価値の創出に向け、「働きがいのある会社」の実現を重要課題と位置付け、社員エンゲージメントの向上を人的資本の重要指標としております。2022年３月期よりグループ全社員(約15,500人)を対象にエンゲージメント指標「eNPS^SM」を用いた社員意識調査を毎年実施し、取締役会によるモニタリングを行っております。

22-24中期経営計画期間においては同スコアが4.9ポイント向上しており、25-27中期経営計画期間では3.0ポイント以上の向上を目標としております。

本調査を通じて把握した課題に基づき、働き方改革、職場環境の改善、人財育成の強化、DE&Iの推進等を展開するとともに、社員の健康増進や就労継続支援を含む健康経営の推進により、エンゲージメントの向上と生産性向上の両立を図っております。