大黒天物産

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「５つの力」(商品力、店舗力、製造力、物流力、人財力)を高める源泉はすべて「人」の力であり、その一人ひとりの力の総和である「総合力」こそが会社の力である考えております。

　そのため、当社グループでは、「人を活躍させられる会社」、「人を生かし称え合う社風づくり」を築くための取組みを実施し、社員の成長が会社の中長期的な企業価値向上へとつながる仕組みづくりを推進しております。

　詳細は、「第２[事業の状況]２[サステナビリティに関する考え方及び取組](2)戦略 ②人的資本に関する戦略」をご参照ください。

　当社の従業員の給与等に関する方針については、企業価値を向上させる最大の源泉は「人」であるとの考えのもと、市場水準等を総合的に勘案しながら、年功的な報酬体系から成果評価及び行動評価に基づく報酬体系へと移行することで、個人の成果・貢献度を適切に評価し、個人の目標と会社の目標を連動させ、社員が企業価値向上を意識して働けるような取組みを図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員（新入社員を除いております。）であり、平均臨時雇用者数は、パートタイマー及びアルバイトの人員であり、年間の平均人員（８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末に比べ小売事業セグメントの平均臨時雇用者数が1,010名増加しております。主な理由は事業規模の拡大によるものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員（新入社員を除いております。）であり、平均臨時雇用者数は、パートタイマー及びアルバイトの人員であり、年間の平均人員（８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び時間外手当を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

４．前事業年度末に比べ小売事業セグメントの平均臨時雇用者数が788名増加しております。主な理由は事業規模の拡大によるものであります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、ＵＡゼンセン大黒天物産ユニオンと称し、2026年５月31日現在における組合員数は17,302人で、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

　なお、労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、男女間賃金格差が生じているのは、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が少ないことなどが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差はありません。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。一部の連結子会社の正規雇用労働者について、男女間賃金格差が生じているのは、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が少ないことなどが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差はありません。

４．アイ・メンテナンス㈱は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ですが、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」以外の項目を公表しているため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末日現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、「自分を変え、会社を変え、社会を変える」という会社理念のもと、社会課題の解決に向け取り組みを実施しております。具体的には、専任の取締役が参加する５つの会議として、「商品力会議」、「店舗力会議」、「製造力会議」、「物流力会議」、「人財力会議」を定期的に開催し、中長期計画の達成に向けたリスク及び機会を監視することでガバナンスの充実を図り、経営の効率化、迅速化、また透明性の向上に努めております。

　さらに、取締役会では、社外取締役による公正中立な意見を踏まえて、経営判断の妥当性や公正性等について適宜検討し業務上の重要な意思決定を行うことでガバナンスの強化を図っております。

(2）戦略

①気候変動対応に関する戦略

　当社グループは、気候変動を経営課題として認識するとともに、事業上のリスク及び機会としてとらえ長期的・継続的な取り組みを実施しております。

　2030年の事業環境については、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）が設定した2100年の気温上昇２℃未満と４℃の２つのシナリオを想定し、それぞれにおけるリスクと機会を評価しております。

　低炭素社会への移行に向けた、ＧＨＧ（温室効果ガス）排出に関する規制強化、それに伴う炭素価格の導入や燃料価格の上昇等により、店舗運営コスト、商品・原材料の調達・製造コストなどが増加する「移行」リスク、また、気象災害の激甚化による店舗、食品製造工場、物流施設等の稼働休止による事業への影響や平均気温上昇による店舗運営コストの増加など「物理的」リスクを認識し、これらの影響を抑止または軽減するために省エネ化などの対策を推進してまいります。

　また、リスクとともに多くの機会が存在すると認識し、環境変化による顧客の嗜好変化に合わせた商品の提供などを推進してまいります。

②人的資本に関する戦略

　当社グループは、中長期的な経営戦略を実現するため従業員の活躍を支える「人を生かし称え合う社風づくり」を推進し、一人ひとりの価値を最大限に引き出すことが、会社の企業価値の向上に資する重要な取組みであると位置づけております。

　中長期的な経営戦略の詳細は、「第２[事業の状況]１[経営方針、経営環境及び対処すべき課題等](2)中長期的な会社の経営戦略」をご参照ください。

多様な従業員の活躍を支える人を生かす社風づくり

・当社グループでは、多様な人材の確保を年齢、性別、国籍等に関係なく行っております。また、「人を生かす社風」を築くため、従業員がやりがいを持って働き、継続的に成長できるキャリアアップ体制の整備を推進しております。

キャリアプラン実現に向けた人材の育成・採用

・様々な経営環境の変化に対応する人材を育成するため、教育専門の部署である大黒天大学を設置し、階層別の研修をはじめ、さまざまな教育を行っております。

キャリア形成のサポート

・長く働き続けられる職場環境をつくるため、人財部を設置し、従業員一人ひとりと定期的に面談しサポートを実施しております。

地域社員制度、社内公募制度及びリフレッシュ休暇制度

・社員が働きやすい環境を整えるため、職場の地域を限定したエリア社員制度、新しい分野に挑戦できる社内公募制度、１週間の連続した休暇を取得できるリフレッシュ制度などの様々な制度を設定しております。

(3）リスク管理

　当社グループは、戦略欄に記載いたしましたリスクと機会を各部門において継続的に分析や対策の実行を進めてまいります。これらの取り組みは、グループ全体の経営課題であり、経営会議や取締役会に定期的に報告が行われております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、気候変動に関する長期的な指標として「2050年ネットゼロ」を目指しております。短・中期の具体的なＧＨＧ削減目標などにつきましては、現在検討中であるため記載しておりません。

　また、当社グループでは、年齢、性別、国籍等区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職登用への機会が得られるような人事制度を整備し、適切な人材を管理職として登用していく方針であります。現在、女性、障がい者、外国人、中途採用者等の区分で管理職の構成割合や人数の目標値等は定めておりませんが、その具体的な目標設定や状況の開示につきましては、今後の課題として検討してまいります。