ハニーズホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材の多様性を尊重し、従業員一人ひとりがいきいきと働き、様々な分野で継続的に活躍できる環境づくりを目指しております。

また管理職への登用は従来より、中途採用、外国人に関わらず適材適所の観点で取り組んでおり、執行役員をはじめとするすべての管理職で、その能力や成果に応じた活躍をしております。海外子会社においては、現地採用の外国人従業員を登用し、管理職の大部分を占めております。

当社グループは、従業員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人材の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、それぞれが能力を発揮できるような環境の整備に取り組んでおります。

＜人材育成における基本的な考え方＞

　人材は最も大切な財産の一つであり、従業員一人ひとりの成長と自己実現にむけたモチベーションがグループ全体の成長につながると考えています。

従業員がもつ多様なケイパビリティ―を如何なく発揮できる企業であることを目指して、それぞれにマッチしたキャリア形成に向けたさまざまな施策に取り組んでまいります。

１. 人事制度

入社時の希望コースに基づき、販売、商品企画（専門職）、事務等のそれぞれのコース別にキャリアを形成しております。

２. 資格制度

業務に必要と認められる各種資格の取得の推奨しており、費用の一部助成など各自に自己啓発を図るよう促しております。

３. 研修制度

入社時の合同研修以降は、自己啓発を基本としながら、各コースのキャリアごとにOJTや専門的な分野に関する外部研修への派遣を通して知識の習得を進め、スキルアップやキャリアアップに対応しております。

４. キャリア形成の取り組み

各コースにおけるキャリアプランを例示し、従業員一人ひとりの能力や意欲、実績などを総合的に考慮して「適材適所」となる配置を基本的な考えとして取り組んでおります。

＜ワーク・ライフ・バランス＞

　すべての従業員が仕事と生活の調和を図り、その両方を充実させる働き方や生き方を実現できるよう、働き方や人材の多様性を踏まえた柔軟な就業環境の整備に取り組んでおります。

また、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づく行動計画を策定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

１. 育児短時間勤務制度

小学校卒業時点までの期間において最大3時間程度勤務時間を短縮できる制度です。

２. 育児介護期間働き方選択制度

店舗勤務者を対象に、育児や介護にかかる期間に柔軟なシフト勤務への対応を可能とした制度です。

３. 保育料補助制度

3歳未満の子供を保育施設に預けた場合の保育料に対する助成を行っております。

４. 年次有給休暇の取得促進

取得の利便性を鑑み、有休を1時間単位で取得可能とするほか、個別の取得状況を把握し取得率の向上に努めております。

５. 正社員への登用制度

非正規従業員に対して、自他薦による正社員への門戸を開いております。

６. 勤務エリア限定正社員制度

本人の意向や事情を踏まえ、転勤範囲を限定して勤務する制度です。なお、入社後のコース変更にも柔軟に対応しております。

７. 労働時間の適正化

超過勤務時間の削減に向け、所属ごとの超過勤務発生状況を把握し、時季による繁閑に合わせて適正な就業管理に努めております。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

　人材の多様性を尊重し、従業員一人ひとりがいきいきと働き、様々な分野で継続的に活躍できる環境づくりを目指しております。なお、管理職への登用は従来より、中途採用、外国人に関わらず適材適所の観点で取り組んでおり、執行役員をはじめとするすべての管理職で、その能力や成果に応じた活躍をしております。海外子会社においては、現地採用の外国人従業員を登用し、管理職の大部分を占めております。

＜女性活躍推進＞

　女性従業員のより一層の活躍推進を図るとともに、すべての従業員にとって働きやすい環境づくりに取り組んでおります。

また、女性活躍推進は経営の重要課題のひとつと認識し、「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定して採用や育成に注力しております。

女性役員の状況    取締役常務執行役員として１名選任

（上記のほか、子会社において女性執行役員1名を選任しております。）

女性正社員比率　　　　　　    96.0%

管理職に占める女性比率　　    49.2%

管理職に占める女性比率目標    55.0%（2027年5月期目標）

※上記比率は、2026年5月31日時点における国内セクターの状況を示しております。

＜障がい者雇用＞

　国内セクター各社において採用に取り組んでいるほか、障がい者の雇用促進と就業機会の創出を目的として、2013年2月1日に株式会社ハニーズハートフルサポート（非連結子会社）を設立しております。

　同社は2013年3月18日付で障がい者の雇用の促進等に関する法律に基づく特例子会社として認定を受けており、2026年6月現在の雇用率は国内セクター合計で2.83％であります。

＜従業員給与等の決定方針＞

　　当社グループにおける従業員給与等の決定方針については下記の通りです。

１. 給与（月給・時給）の決定方針

　 給与は知識、技能、経験のレベルや期待される職務行動に基づいた資格級等に基づき設定します

　 ・従業員の職務内容・役割・責任・勤務成績（人事考課）

　 ・原則として改定を行う場合は毎年８月１日付で実施

　 ・当社グループの前期業績を考慮

　 ・各国・各都道府県の水準を考慮

２. 賞与の決定方針

   賞与は年2回支給を基本とし、下記の内容を総合的に判断して決定します

　 ・評価期間の業績

　 ・従業員の職務内容・役割・責任・勤務成績（人事考課）

　 ・業績に応じてインセンティブを支給

　 ・各国の水準を考慮

　 ・その他配慮する事項があると判断した場合

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

(2026年５月31日現在)

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時雇用者(年間平均雇用人員：１日８時間換算)であります。

(2) 提出会社の状況

(2026年５月31日現在)

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数欄の〔外書〕は、臨時雇用者(年間平均雇用人員：１日８時間換算)であります。

４　提出会社のセグメントは日本であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

     ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

     ３ 「―」は、育児休業等取得の対象となる男性従業員がないことを示しております。

     ４  労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示し ております。なお、賃金に制度上の差はなく、等級別人数構成の差や正規雇用労働者とパート・有期労働者の人数構成の差が主な要因であります。

     ５  パート・有期労働者の人数について労働時間を基に換算し算出しております。

     ６  海外の連結子会社については、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

   当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　　当社グループは、当社グループが取り組む事業領域で「お客様の信頼を得る」ため、環境保全を重要な課題として捉えております。また、人と環境が調和した持続可能な社会の実現や中長期的な企業価値の向上にむけ、気候変動による当社グループのリスクや機会について、TCFD提言に沿った適切な情報開示に取り組んでおります。

　　当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ（持続可能性）に関する課題について審議・検討する機関として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、リスクや機会に関する評価指標の設定やその進捗のモニタリングを行っております。

　　サステナビリティ委員会は、原則として四半期に一度開催され、気候変動に起因するリスクや機会の識別、重要課題の特定や取り組みについて審議・検討を行い、審議結果はその都度（四半期に一度）取締役会へ報告されます。

　　取締役会では、報告された事項について必要に応じ審議のうえ、決定を行うとともに、施策実施の監督を行っております。

(2)戦略

当社グループは、サステナビリティ課題に関するリスクと機会を識別・特定し、その影響を定性・定量の両面で評価することで事業戦略へ反映しております。

①　気候変動に関するリスクと機会

　当社グループは、TCFD提言への賛同を表明し、各関係機関から公表されているシナリオを用い、TCFDのフレームワークに沿ったシナリオ分析を実施して、事業計画策定に反映させることとしております。特に豪雨や台風発生頻度の増加など異常気象の激甚化や平均気温の上昇といった物理的リスクの高まりのほか、脱炭素社会に向けた政策や規制が強化され、炭素税導入や再生可能エネルギー関連の政策推進など移行リスクの高まりなどを想定しております。

②　人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、社員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人材の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、それぞれが能力を発揮できるような就業環境の整備に取り組んでおります。１）ワーク・ライフ・バランスの実現

次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づく行動計画を策定し、すべての従業員が仕事と生活の調和を図り、その両方を充実させる働き方や生き方を実現できるよう、働き方や人材の多様性を踏まえた柔軟な就業環境の整備に取り組んでおります。

主な制度は以下のとおりであります。

　　　・　育児短時間勤務制度

　　　・　育児介護期間働き方選択制度

　　　・　保育料補助制度

　　　・　勤務エリア限定正社員制度　　　　等

２）ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、人材の多様性を尊重し、従業員一人ひとりがいきいきと働き、様々な分野で継続的に活躍できる環境づくりを目指しております。なお、管理職への登用は従来より、中途採用、外国人に関わらず適材適所の観点で取り組んでおり、執行役員をはじめとするすべての管理職で、その能力や成果に応じた活躍をしております。海外子会社においては、現地採用の外国人従業員を登用し、管理職の大部分を占めております。

３）女性活躍推進

当社グループは、女性従業員のより一層の活躍推進を図るとともに、すべての従業員にとって働きやすい環境づくりに取り組んでおります。また、女性活躍推進は経営の重要課題のひとつと認識し、「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定して採用や育成に注力しております。

４）障がい者雇用

当社グループは、国内セクター各社において採用に取り組んでいるほか、障がい者の雇用促進と就業機会の創出を目的として、2013年２月1日に株式会社ハニーズハートフルサポート（非連結子会社）を設立しております。

同社は2013年３月18日付で障がい者の雇用の促進等に関する法律に基づく特例子会社として認定を受けております。

(3)リスク管理

　　当社グループのサステナビリティ委員会では、サステナビリティ課題に起因したリスクや機会について、リスク管理委員会と連携して評価したうえで取締役会へ報告・統合され、全社横断的な評価を行った後、対応方針等を審議・決定したうえ実施しております。

　　リスク評価については、取締役会において、リスク管理委員会等における、当該リスクが当社の財務状況に影響を及ぼす可能性などについて審議・検討した結果の報告をうけ、その影響度合い等に基づいて評価しております。

　　リスク管理については、リスク管理委員会において、事業上に潜在するリスクを認識し、可能な限りコントロールするとともに、万一、当該リスクが顕在化した場合においても、適時適切に対処することによって、経済的損失を最小限に留めることとしております。

(4)指標及び目標

　　当社グループは、特に気候変動課題による経営への影響を評価し管理するため、温室効果ガスの一種である二酸化炭素（CO2）の排出量を指標としております。2050年カーボンニュートラルを目標とし、照明器具のLEDへの変換や再生可能エネルギーの導入などにより、CO2排出量の削減に努めてまいります。また、2050年カーボンニュートラルに向け、2018年を基準年度とした中間目標について今後検討してまいります。

 　 そのほか、上記「(2)戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。