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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 戦略及びリスク管理　② 人的資本に関する戦略」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

４　臨時従業員には、パートタイマー及びシニア社員を含み、派遣社員を除いています。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であります。

２　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

５　臨時従業員には、パートタイマー及びシニア社員を含み、派遣社員を除いています。

③ 労働組合の状況

当社グループには労働組合はありません。

なお、労使関係は円滑であり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。引き続き、管理職に占める女性労働者の割合の向上に努めてまいります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の差異は、給与規程に基づいた基本給や手当に差はなく、男女の平均年齢や勤続年数の違いで発生しています。

４　2025年度は、管理職に占める女性労働者の割合23.0％、全労働者の男女の賃金の差異71.0％を達成することを目標としておりましたが、それぞれ22.0％、70.0％と及びませんでした。2026 年度にはこの目標を達成できるよう施策を実行してまいります。なお、男性労働者の育児休業取得率は引き続き、100.0％を維持すべく取り組んでまいります。

５　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の正規雇用労働者は、シニア社員を含めて算出しております。

連結子会社

(注) １　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第４号に規定 されている連結会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。引き続き、管理職に占める女性労働者の割合の向上に努めてまいります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　労働者の男女の賃金の差異は、給与規程に基づいた基本給や手当に差はなく、男女の平均年齢や勤続年数の違いで発生しています。

５  連結子会社については各項目の具体的な数値目標を設定しておりませんが、提出会社と同水準を達成するよう取り組んでまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ方針

当社グループは、「幸福感を味わえる商品の提供」を経営理念としております。この理念を実現するために、当社グループが社会に果たすべき使命(Mission)を「世界のSauceを創造するブルドックグループ」とし、あるべき姿(Vision)を「Sauceの魅力でホッとするおいしさを世界へ伝える」としています。「幸福感を味わえる商品」を提案し、人々の「食の幸せ」に寄り添いつづけることがサステナビリティの原点と考え、「おいしさを届ける」「安全・安心を届ける」「高品質を届ける」の３点を当社グループのゆるぎない価値（Value）、すなわち価値判断基準として社会、経済、環境の課題解決に取り組み、当社グループの持続的成長と持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

人権方針、人財育成方針、環境方針、食品安全および品質方針、原料調達方針を制定し、サステナビリティ経営に努めております。なお、気候変動への対応に関しては、環境方針において「温室効果ガス排出量の削減を継続的に推進する」としており、今後積極的に取り組んでまいります。

(2) サステナビリティに関する取組

当社グループではサステナビリティ方針に基づいた、SDGs宣言「幸福感を味わえる商品の提供を通じて、未来の笑顔とすべての人の健康に貢献します」を行い、「安全・安心な商品開発」「多様性を尊重した人財の活用」「気候変動の緩和」「持続可能な原材料の調達」「資源循環の推進」を重要活動テーマとし、それぞれの目標を掲げて以下のSDGsゴールを達成するために具体的なアクションプランに取り組んでおります。

2025年３月に策定した原料調達方針については、サプライヤー１社ずつに対面で内容を説明し、理解をいただくべく対話を進めております。2026年度にはほぼ全てのサプライヤーとの対話を終了し、より強固な協力関係を築き、サステナブルなバリューチェーンの構築により持続可能な社会の実現に貢献してまいります。環境配慮素材の採用、ワンウェイプラスチックの使用量削減及びペーパーレス化による廃棄物削減の2025年度実績は、目標を達成しております。

(3) ガバナンス

サステナビリティに関するガバナンスを強化するために取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会を設置しております。具体的には、各業務執行部門がサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価し、サステナビリティ委員会は、各部門の実施結果について報告を受け、監督しています。委員会は代表取締役社長執行役員を委員長とし、独立社外取締役２名と執行役員２名、部長１名の計６名で構成しております。2025年度は委員会を２回開催し、CO2削減に向けた設備投資の検討、サステナビリティに関するリスクの分析等、関連業務の執行状況を監督いたしました。当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、下図のとおりです。

(4) 戦略及びリスク管理

① サステナビリティ全般に関する戦略

当社グループの経営理念である「幸福感を味わえる商品の提供」の大前提は、「安全・安心な商品の提供」であり、「安全・安心な商品開発」は後項③リスク管理に記載のとおり、経営理念を実現するための最大の機会であり、またリスクでもあります。当社グループでは、2032年までの目指すべき未来を具現化した「長期ビジョン『BGI 2032』」を策定し、基本戦略の３テーマ（国内戦略・海外戦略・ＶＣ戦略）を掲げました。特にサステナビリティのリスク及び機会の重要項目である「安全・安心な商品開発」は、堅固なバリューチェーン（ＶＣ）なくしては実現しないものであります。そのため基本戦略のテーマの一つにＶＣ戦略を掲げております。そして当社グループの持続的成長とサステナビリティへの貢献を実現するための経営変革にＶＣ全体で取り組むものとし、利益追求だけではなくSDGsや環境への対応も配慮してグループミッションである「世界のSauceを創造するブルドックグループ」を実現してまいります。具体的には、ＤＸ、人的資本への取組みを強化し、長期ビジョン達成に向けて事業を成長させてまいります。

② 人的資本に関する戦略

当社グループでは、人的資本に関する戦略を下記の通り定めております。

ⅰ．人財育成方針

経営理念である「新しい価値を創出し、ホッとするおいしさ、今までにない楽しさを提供する企業を目指します」を実現するために、時代の変化に応じて新しい価値を創出できる人財を育成します。

ⅱ．人財戦略

人財を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出し、社員一人ひとりが新しい変化に挑戦して自律的に成長し、さらに協働を通してお互いを高め合っていけるような人財戦略に取り組みます。

＜育成＞

当社グループを取り巻く環境変化への対応と自らがおかれた役割を実行するため、スキル面の強化だけでなく、個人の意識の醸成を目的とした様々な育成機会を設定します。

イ．社内教育システムの強化に対する取組み

人財育成のための教育システムを構築し、スキルを発掘、深耕するための取組みを実施します。特に今後重要となる商品開発、マーケティング・セールス機能の強化を図ります。

ロ．専門性の強化

積極性や変化に対応できる柔軟性を身に付け、自律して活躍できる人財を育成し、人財価値の向上を図ります。また、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして高い専門性を発揮するために必要な専門知識・スキルを習得することを目指します。

a．全社員を対象にコンプライアンスやハラスメント等について周知徹底し、自己啓発テーマについても各人が選択して自由に取り組めるような環境を提供します。

b．会社が求める業務に精通した専門人財を育成するために、外部の専門機関等の研修を受講する等、担当業務のプロを育て、自部門へスキルの水平展開を行い、部門全体のレベルアップを目指します。

ハ．リカレント教育の強化

高齢化社会、定年年齢の引き上げに向けたリカレント教育の強化を行い、社内人財の継続的な育成を図ります。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの推進＞

多様性を尊重し、社員が仕事に取り組みやすく、やりがいを持って活躍できるために必要な職場の環境整備と制度の見直しを実施します。

イ．社員が仕事に取り組みやすい職場づくり

a．多様性に配慮した安全で清潔な社屋の整備、ＤＸ化の推進による業務の効率化、相談しやすい窓口対応等、社員が安心して業務に取り組むことができるよう職場の環境整備を進めます。

b．離職率ゼロを目指し、処遇面と職場環境面の両方からの課題解決に取り組みます。

ロ．社員が活躍できる職場づくり

a．有給休暇を取得しやすくする取組みの他、男性が育児休業を取得しやすくする等、待遇の改善に繋がる人事制度へ改正します。

b．適時実施している面談を有効活用し、上司が部下の目指すべき目標を明確化することにより、上司がメンバーを同じ方向に導き、一体となって目標達成を目指します。

c．社員がブルドックグループそして社会に貢献し、経営理念である「新しい価値を創出し、ホッとするおいしさ、今までにない楽しさを提供する企業を目指します」としていることを実感することができる仕組みを作ります。

その一環として、工場等ものづくり現場での体験などを通じて、その体験が自分の業務及び会社の業務へ新たな価値として変換される場を創出します。

＜採用＞

人財育成を進める過程で外部の新しい考え方を取り入れ、育成と両輪となって相乗効果を高めることを目的とした採用活動を行います。

イ．求める人物像

“新しい知恵”、“勇気”、“行動力”を持ち、将来の当社グループの成長を担う人財を採用します。具体的には、課題発見、解決力を持ち、主体的に行動できる人財や変化を捉えて逃さず、先を考えて行動できるスピードを持つ人財を採用します。

ロ．採用ターゲット

今後の海外戦略の展開を見据え、グローバルな環境で活躍できる人財やＤＸ、海外、マーケティング機能を強化するための専門人財を採用します。

ハ．新しい採用活動

入社３年目、４年目の若手社員が、ともにブルドックグループで活躍し、成長したいと思える人財を採用するために、採用活動を担当し、採用決定に至るまでの一連の活動に責任をもって行っていきます。

（従業員給与等の決定方針）

当社は、従業員のエンゲージメント向上と企業の持続的成長の両立を図るため、個人の成果及び能力の発揮を反映する人事制度に基づき、給与等を決定しております。

給与は、個人の職責、能力、成果に応じて決定された等級、号俸に基づいて計算しております。

年２回の賞与は、会社業績及び個人業績に連動して計算しています。これらは、市場競争力と社内の公平性の双方を考慮した水準で決定しています。

社員の活躍、会社が成長できる土壌づくりを目指し、「採用」「育成」「活躍」「定着」の４つのステップにおいて社員と会社が成長できる仕組み作り、ＤＸをはじめとする研修の充実等、継続的に人的資本へ投資をし、人財育成方針をより積極的に進めてまいります。

③ リスク管理

当社グループでは、気候変動リスクをはじめとするサステナビリティに関するリスク及び機会を各業務執行部門が抽出し分析しております。リスク及び機会の分析は、抽出したリスク及び機会の各項目について社会環境や当社グループの経営成績等に対する影響を大・中・小の３段階で評価し、評価が中以上のものを当社に影響を及ぼすリスク及び機会としました。当社グループの経営理念である「幸福感を味わえる商品の提供」は当社グループのサステナビリティの原点であり、「安全・安心な商品開発」を第一に掲げました。以下「持続可能な原材料の調達における戦争や社会問題等による農地被災、輸送障害」、「気候変動」、「情報セキュリティ」を重要なリスク及び機会として選定いたしました。選定したリスク及び機会に基づき、前述の(2)サステナビリティに関する取組で掲げた具体的なアクションプランを実行してまいります。なお、情報セキュリティについては、多層的なセキュリティ対策により、外部からの不正侵入を防ぐとともに、万が一に備え、インシデント発生時の早期復旧の体制を整えてまいります。

また、当社グループでは、気候変動に関するリスクに関しては、TCFDに基づいたシナリオ分析を行っております。分析はTCFDに基づき1.5℃と４℃の２種類のシナリオで分析いたしました。気候変動によるリスクは低炭素経済への移行に関する「移行リスク」と気候変動による物理的変化に関する「物理的リスク」があり、当社グループに影響を及ぼすものを下表のとおり抽出いたしました。抽出したリスクと機会に基づき、前述の(2)サステナビリティに関する取組の「気候変動の緩和」に記載の具体的なアクションプランを実行してまいります。なお、気候変動に関するリスク及び機会が経営上の重要な課題であるとの認識のもと、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」への賛同を表明しております。

1.5℃シナリオ：GHG（Greenhouse Gas、温室効果ガス）排出量削減に向けて厳格な政策的対応が行われ、化石燃料の消費を減少させていき、世界平均気温上昇幅が1.5℃に抑えられるシナリオ。

４℃シナリオ： GHG排出量削減に向けた政策的対応が積極的に実行されず、世界平均気温が４℃上昇するシナリオ。

(5) 指標と目標

当社グループでは、サステナビリティの重要活動テーマとして、安全・安心な商品開発を行うことや、持続可能な原料調達を行うこと、気候変動の緩和を掲げております。特に、気候変動リスクの指標として、GHG排出量をCO2換算で算出することとしております。2030年度までに排出量を基準値（2013年度比）の46％までに削減することを定めております。さらに2050年度にはGHG排出量を０にするように努力してまいります。また、サステナビリティに関するリスクとして、新たに情報セキュリティリスクを抽出しました。

なお、当社及び連結子会社の「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、及び「労働者の男女の賃金の差異」を、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(2) 従業員の状況」に記載しております。また、従業員エンゲージメント調査を毎年度実施しており、その結果を人財戦略・人財育成に反映させてまいります。