ニチレイ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

■人財に関する理念

「サステナビリティ基本方針」を実現する最重要資産は人財です。

■グループ人財方針

１．事業を通じた社会課題の解決に共感し、行動する人財の育成

「食は人と人とをつなぐ」という発想からニチレイグループが目指す社会的インパクトと社員一人ひとりが抱く志とを結び、主体的に行動する人財を育成します。

２．多様な知とデジタルを掛け合わせ、新たな価値を創造し続ける組織の構築

様々な視点を取り入れ、データ・デジタル技術活用による環境変化に即応した行動により、人びとの豊かな食生活と健康に貢献する組織を構築します。

３．挑戦を促す安全安心な企業文化の醸成

仕事への想いや考えを率直に伝えあい、お互いを信じ、受容することで、失敗を恐れずに新たな挑戦ができる企業文化を醸成します。

（イ）人財戦略

　当社グループは経営戦略と人財戦略の連動を重視しており、長期経営目標「N-FIT 2035」の実現に向け、事業の成長と経営基盤の強化の双方を支える人財を重点的に確保・育成・配置していくことを基本的な考え方としています。また、中長期的な企業価値向上につなげていくためには、どの領域における人財不足や体制不備が事業運営上のリスクとなり得るかを見極めたうえで、人財ポートフォリオを構築していくことが重要であると認識しています。具体的には、持続的な企業価値向上に向けグループシナジーを牽引する「経営人財」、海外事業拡大とグローバル経営基盤の強化を支える「海外人財」、ならびに新技術の活用による業務革新、データドリブンな意思決定、情報基盤整備および情報セキュリティ強化を担う「DX・IT人財」を重点的に強化します。
　これら３つの重点領域は、当社グループの経営戦略が人的資本に強く依存する分野であると同時に、必要な人財の確保・育成が不十分な場合には成長機会の逸失やガバナンス上のリスクにつながり得る分野でもあります。あるべき姿との量的ギャップ、質的ギャップを解消する人事施策を着実に推進するとともに、これらを支える基盤として、DE＆I、健康経営に取り組み、エンゲージメント向上を目指していきます。

（従業員給与等の決定方針）

　当社グループは、物価動向や各社の業界水準等の外部環境の変化を踏まえた報酬水準の適切な見直しを実施することにより、従業員エンゲージメントの向上及び優秀人財の採用・定着を実現し、経営戦略の着実な遂行を目指しています。

　具体的には今年度、当社、㈱ニチレイフーズ及び㈱ロジスティクス・ネットワークにおいて役職社員15,000円、一般社員14,000円のベースアップ、定期昇給も含め約６％の賃金改定を実施しました。

　今後も、人財ポートフォリオ上の重点領域を中心に必要とする人財の採用・育成・定着につながる給与、賞与等、適正な賃金水準のあり方を検討し、継続的に見直してまいります。

（ロ）指標及び目標

(1)　企業成長を牽引する経営人財の育成・確保

長期経営目標「N-FIT 2035」の実現および持続的な企業価値向上に向けては、当社グループが保有する経営資源の価値を包括的に理解した上で、グループシナジーを発揮し戦略的な経営判断を遂行できる経営人財が不可欠です。こうした経営人財については、取締役会の監督のもと、指名諮問委員会等を通じて後継者育成計画や候補者の選抜・評価を進めています。また、こうした高度な経営判断を担う人財を持続的に輩出していくため、2026年度からは次々世代を担う経営人財を対象とした候補者プールを形成し、計画的な育成・登用等について議論する新たな会議体の設定を予定しており、さらなる経営基盤の強化とリスク低減に努めていきます。

(2)　海外事業推進を支える人財の育成

　当社グループでは、海外事業の拡大を成長戦略の要と位置付けており、当該事業への経営資源のシフト、事業拡大を推進する人財及びガバナンスを担う人財の確保と育成に取り組んでいます。必要なスキルや経験を特定し、これらを充足するために、海外事業経験を含めたキャリアパスの提示に加え、グループ合同での語学研修や異文化理解等のスキル取得機会、海外拠点への短期派遣などを提供しています。こうした育成施策に加え、即戦力をキャリア採用で確保、2025年度入社からは外国人留学生を対象とした新卒採用を継続し、人財の層に厚みを持たせる取り組みを推進しています。
　このように海外事業の拡大に併せて従事する人財の増加を見込んでおりますが、過去に発生した海外子会社での不正事案を教訓に、海外事業各社の幹部任用基準や任期のルールの明確化、コンプライアンス教育を徹底するなど、ガバナンス体制の構築と教育の拡充には力を入れています。今後も攻めと守り両面の人財を確保し事業戦略を計画通り実現して参ります。

(3)　デジタル・サステナビリティ関連教育の実践

　これからの新しい時代・社会に合わせてデジタル・サステナビリティの取組みは不可欠です。そのために全従業員へのデジタル・サステナビリティに関する理解度を底上げする教育機会を提供しています。加えて、デジタルの取組みを推進する認定制度の導入と認定者を増やす取組みを行っています。

(4)　自立的な学習機会の提供と実践

当社グループは、経営戦略の実現に必要な人財の確保・育成に当たり、会社による学習機会の提供と従業員一人ひとりの自立的な学習の両立が重要であると認識しています。必須のeラーニング教育に加え、自発的に学習できる通信教育や各種研修機会を整備し、継続的な学びを支援しています。特に、重点領域である「経営人財」、「海外人財」、「DX・IT人財」に対しては、リーダー人財の育成、海外で活躍する人財の育成、デジタル・IT関連研修の拡充等に重点的に投資し、従業員の学習機会の拡大と実践力の強化を通じて、人財基盤の強化を図っています。

(5)　会社と従業員の相互信頼関係の強化

「N-FIT 2035」の実現のためには会社と従業員の相互信頼関係、エンゲージメントの向上が重要課題であると捉えています。エンゲージメントサーベイ結果を起点として、会社・部門単位のアクションプランを立案し、経営と現場の両輪で取組みを進めています。

(6)　健康維持・増進による従業員のパフォーマンス向上

食と健康を支える企業として、従業員が、年齢・性別に関わらず常に心身共に健康で活き活きと働き、顧客や地域社会の幸福度を向上させることを目指しています。従業員のパフォーマンス低下を招くプレゼンティーイズム・アブセンティーイズムを低減させる取組みとして、産業保健の体制整備、ヘルスリテラシー教育、治療と仕事の両立支援を進めています。その結果として「健康優良法人2026ホワイト500」に10年連続認定されたほか、「健康経営銘柄2025」の認定も受けております。

※１　心身の体調不良が原因により業務自体が行えない日数

※２　健康時に発揮できるパフォーマンスのレベルを100％とした場合、各種取組みを実施した段階でのパフォーマンスレベル

(7)　女性への機会提供と活躍実現

女性社員の役職・管理職に占める割合の増加と、働くことへの価値観の多様化に伴い、属性に拠らず活躍できる場を創出するための各種施策を展開しています。

2024年度に持株会社に設置したダイバーシティ推進部では現在、各事業会社と連携のもと「ダイバーシティ推進に対する理解・浸透」および「女性の活躍推進」に注力し、国内主要会社の役員を対象としたダイバーシティ勉強会や、グループ横断での女性活躍推進プロジェクト、2025年度に策定したグループ女性育成プログラムに沿った女性の育成・定着支援を実施。意思決定層における多様性確保に向けて、課題を解決していくための取組みを進めています。

ニチレイグループにおける女性比率

※１：ニチレイ（持株会社）のみの比率

※２：国内主要会社の比率

（２）【従業員の状況】

（イ）連結会社の状況

（注）１　「従業員数」は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの受入出向者を含む就業人員であります。

２　「従業員数」の下段（　）内は、臨時従業員（パート・アルバイト等を含み、派遣社員を除く）の年間平均雇用人員で外書きしております。

３　「全社（共通）」に記載されている従業員数は、他のセグメントに区分できない企画・管理部門及び品質保証部門に所属しているものであります。

４　当期よりセグメント区分を変更したため、前期末比増減については、前期の数値を変更後のセグメント区分に組み替えて比較しております。

（ロ）提出会社の状況

（注）１　「従業員数」は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への受入出向者を含む就業人員であります。

２　「平均年間給与」は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　「全社（共通）」に記載されている従業員数は、他のセグメントに区分できない企画・管理部門及び品質保証部門に所属しているものであります。

（ハ）最大人員会社の状況

(1) 当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１　「従業員数」は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への受入出向者を含む就業人員であり

　　　　　ます。

　　　２　「平均年間給与」は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 上記(1)の次に従業員数が多い会社

（注）１　「従業員数」は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への受入出向者を含む就業人員であり

　　　　　ます。

　　　　２　「平均年間給与」は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（ニ）労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（ホ）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(1) 提出会社

(2) 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　当事業年度に配偶者が出産した従業員数に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員数の割合を算出しております。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

４　2026年４月１日付で、㈱ニチレイフーズを吸収合併存続会社、㈱ニチレイフレッシュを吸収合併消滅会社とする吸収合併を行っております。

(3) 男女の賃金差異についての補足説明（ニチレイグループ共通）

ニチレイグループでは全ての雇用形態において性別での賃金制度に違いを設けておりませんが、賃金差異があるため、雇用区分ごとに分析を行いました。

① 正規雇用労働者について

正規雇用労働者を分析した結果、一般社員での賃金差異は少なく、管理職層での差異が大きい結果となりました。これは男性に比べ女性の管理職数が少ないことが要因と捉えております。

ニチレイグループでは、グループ重要事項（マテリアリティ）として「多様な人財の確保と育成」を設けており、また、人財戦略においてはDE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を戦略の一つとして掲げております（※）。女性活躍の推進においては、グループ横断での女性活躍推進PJを立ち上げ、PJメンバーによる現場目線での女性活躍に向けた課題解決や、女性管理職候補者に対する研修や女性役員との面談を通じてキャリアを考える機会をつくるなど、計画的に女性管理職を増やす取組みを進めており、実際に管理職に登用される女性社員が増加しております。今後も女性活躍の推進に取り組むことで賃金差異は縮小していく見込みです。

※詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

② 非正規雇用労働者について

非正規雇用労働者の差異の要因としては、女性は契約社員・パート社員の比率が高くなっている一方、男性においては定年後の再雇用者など嘱託社員の比率が高い状況となっており、こうした契約形態の違いが非正規雇用労働者として纏めた際に差として表れているという状況であります。

また、前述の通り各雇用形態における性別での賃金制度に違いはありませんが、例えばパート社員において、男性はフルタイム勤務、女性は短時間での契約の比率が高いため、労働時間に起因する賃金の差異が発生しております。

(4) 男性労働者の育児休業取得率についての補足説明（ニチレイグループ共通）

女性が活躍できる土台作りとして、2025年度より育児のための休暇・休業に関する目標値について2027年度に「男性の育児休暇・休業等の取得１か月以上50％」※を達成することを掲げ、男性が子育てに参画することを契機に女性の活躍の場を拡大させ、その結果、男女ともに子育て期のワーク・ライフ・バランスを実現することを目指し、労使で男性の育児休暇・休業等の取得を推進しております。具体的には、男性社員への育児休暇・休業取得に関する意向確認のほか、取得できていない社員へのヒアリング、男性向けの育児休業ガイドブックの配布、育児休業取得時に得られる賃金を試算できるシミュレーション表の提供なども実施しています。

※「育児のための休暇・休業」：慶弔休暇（妻の出産）、積立年次有給休暇（育児休業の振替）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

ニチレイグループは食品の調達・生産・物流・販売を主な事業領域とし、グローバルに事業を展開しています。

当社の事業活動が、様々なステークホルダー・環境・社会に対して与えている影響を認識のうえ、サステナビリティ基本方針「ニチレイの約束」を軸に持続可能性を重視した経営を実践し、経済的価値と社会的価値の両立を目指します。

当社グループは長期経営目標「2030年の姿」の実現に向け、気候変動への対応や持続可能なサプライチェーンの構築を含む５つのグループ重要事項（マテリアリティ）を2020年に特定しました。マテリアリティの特定にあたっては、ステークホルダーを特定し、社会課題（リスクと機会）を抽出した後、事業成長を実現する課題と企業価値の毀損を防ぐ課題の両軸から重要性評価を行い、課題をカテゴライズ・統合のうえ最終化しました。特定プロセスにおいては、社外取締役を含めた全役員が参画し、また社外有識者からのご意見を結果へ反映しております。

2025年５月に策定した長期経営目標「N-FIT 2035」においてもマテリアリティの考え方を継承し、５つのマテリアリティはそれぞれにグループ目標（施策・KPI）を設定しています。中期経営計画「Compass×Growth 2027」は、2035年へ向けたサステナビリティ経営の深化の期間と位置付け、グループ目標とともに事業別の目標を設定し、事業戦略とサステナビリティ戦略の一体化を図っております。

（２）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ全体の戦略策定や、マテリアリティの進捗管理を行うグループサステナビリティ委員会を設置しています。同委員会は、当社の代表取締役社長を委員長、サステナビリティ担当役員のもとサステナビリティ戦略部を事務局とし、社外取締役と社外監査役を含む全役員、各事業会社の経営企画部門・サステナビリティ部門の関係者をメンバーとしています。ここで審議・検討されたサステナビリティに係るリスクと機会、戦略、目標値などは、担当役員より取締役会に答申・報告を行い、適宜、戦略や目標、計画の見直しを行っています。2019年より実施している気候変動シナリオ分析の内容についても、同委員会の中での審議を経て開示に至っています（※）。

人的資本については、「多様な人財の確保と育成」をマテリアリティの一つとして特定し、社長の諮問機関であるグループ人財委員会において審議・検討を行っております。人的資本に係るリスクと機会、戦略、目標値などは、担当役員より取締役会に答申・報告を行い、適宜、戦略や目標、計画の見直しを行っています。

役員報酬制度においては、ESGに関するリスクと機会の適切な管理と気候変動への対応強化を目的として、全社ESG評価を業績連動報酬の評価指標として導入し、サステナビリティをめぐる課題への対応を強化しています。

※2021年度以前はグループ環境保全委員会

2025年度におけるグループサステナビリティ委員会の活動状況は以下の通りです。

（３）リスク管理

当社グループが事業活動を行ううえでのさまざまなリスクを全体的視点から合理的かつ最適な部門・方法で管理し、代表取締役社長を委員長とするグループリスクマネジメント委員会で審議・検討しています。

ESG・サステナビリティに関わるリスク・機会に対しては、グループサステナビリティ委員会において管理し、審議を行っております。同委員会では、当社グループにとって重要なESG課題やリスクと機会に関するテーマを、当社のサステナビリティ部門が各事業会社の経営企画部門・サステナビリティ部門とともに抽出し、最も重要なテーマが同委員会にて審議されます。特に気候変動シナリオにおけるリスクは重要リスクの一つとして位置付けており、シナリオ分析で得られた事業リスクと機会への対応は、同委員会の中で審議・管理をしています。

また、人的資本に関わるリスク・機会に対しては、グループ人財委員会において管理し、特化した審議を行っております。同委員会では、当社グループにとって重要な人財関連のリスクと機会に関するテーマを、当社の人事部門が各事業会社の人事部門とともに抽出し、最も重要なテーマが委員会にて審議されます。

（４）テーマ別の戦略、指標及び目標

①　気候変動

当社は、気候変動への取組みをマテリアリティの一つとして位置付けており、気候変動に関連する社会課題の解決に向け、積極的に取組みを進めています。

気候変動に伴う外部環境の変化によって及ぼされるリスクへの適切な対応を進めるとともに、新たな事業機会の想定も踏まえた複数のシナリオを検討し適切に開示していきます。

（イ）戦略

2020年に当社グループ全体のリスクと機会について２つの気候変動シナリオに基づく重要度の評価を行い、グループ共通の最重要リスクとして「低炭素政策全般（CO₂排出量削減）」を特定し、長期CO₂排出量削減目標を定め、取組みを開始しました。

■特定したリスクと機会への取組み

・食品・低温物流事業の共通リスクとして「異常気象による水リスク」を選定、国内拠点地域への河川洪水リスク及び高潮リスクを調査

・食品事業の重要原料であるコメ及びチキンを対象に、将来の気候変動が収量へ与える影響を調査

・食品事業の重要原料であるエビについて、将来の気候変動による調達への影響を調査・分析

・2020年に特定した重要度の高いシナリオ別リスク・機会のうち、移行リスク（炭素価格・エネルギー価格関連法規制）を対象にシナリオ分析の再評価及び財務影響評価を実施

　■CO₂排出量削減への取組み

　当社グループでは、長期CO₂排出量削減目標達成を目指し、再生可能エネルギーを積極的に導入しています。

・オンサイト太陽光発電設備の設置

・オフサイトPPAによる再生可能エネルギー電力供給の推進

・電力会社のCO₂フリーメニューへの切り替え

・グリーン電力証書・非化石証書の活用

　■脱フロンへの取組み

自然冷媒への切り替え

2030年までに、食品事業の国内生産設備（自営食品工場及び投資工場）のフリーザーを100％、低温物流事業では海外拠点含む80％（貸借除く設備トンベース）を、自然冷媒機への切り替えを実施します。

（ロ）指標及び目標

　■CO₂排出量削減目標

※2026年度は国内４月～12月、海外１月～12月を集計対象期間とし、比較対象期間である2022年度を国内４月～12月、海外１月～12月として設定

　■2025年度CO₂排出量実績（Scope1,2）

国内　CO₂排出量　　166千㌧

海外　CO₂排出量　　121千㌧

②　生物多様性

当社グループは「食」を中心にグローバルで多岐にわたる事業を展開しており、当社事業は農・畜・水産資源をはじめとした生物多様性から生み出される地球の恵みによって成り立っています。地球の恵みである自然資本と生態系サービスに大きく依存している一方で、事業活動によりさまざまな影響を与えていることを認識し、当社では生物多様性の保全と自然資本の持続可能な利用に取り組んでいます。

当社は2024年３月、自然関連財務情報開示タスクフォース（Taskforce on Nature-related Financial Disclosures、以下TNFD）の理念に賛同し、その活動を支援するTNFDフォーラムに参画しました。今後はTNFDのフレームワークに基づき、当社の事業と自然資本との関係性やリスクと機会の整理を行い、事業活動において適切な対応を進めるとともに、情報開示を進めていきます。

（イ）戦略

（2023年度）

当社グループの自然資本への依存と影響の大きさを踏まえ、事業へのリスクと機会を把握するため、TNFDが提唱する自然に関する依存と影響、及びリスクと機会を管理・開示するフレームワークに則って評価を実施しました。その評価結果に基づき、グループ共通の最重要リスクとして「水資源」を特定し、水ストレスの高い拠点に対する具体的な取組みを先行してスタートしました。「水資源」「農・畜・水産資源」の観点を含めた生物多様性の保全と回復に向けた取組みを進めていきます。

（2024年度）

2023年度に特定した水ストレスの高い自社拠点について、現状調査及び課題の抽出を実施しました。

（2025年度）

2023年度に特定した水ストレスの高い自社拠点及び生態系の完全性が高い地域の自社拠点について、実態調査を実施しました。次年度以降、具体的な取組みへと進めていきます。

（ロ）指標及び目標

ニチレイグループ重要事項（マテリアリティ）「持続可能な食の調達と循環型社会の実現」の施策として、生物多様性に関する指標と目標を設定しています。

＜グループ施策＞

生態系に配慮した事業活動を通じ、生物多様性と水資源の保全に取り組む

＜グループKPI＞

■水ストレスが高い拠点における水使用量削減の取組み

■ニチレイグループの自社拠点や社有地における、生物多様性保全活動の実施

③　持続可能なサプライチェーンの構築

当社グループにとって、環境や人権に配慮した持続可能な食の調達は、事業の根幹であり、顧客価値の提供と当社グループの成長に直結すると認識しています。持続可能なサプライチェーンを構築するため、ともに価値を生み出すサプライヤーである取引先と相互発展に向けた長期的な信頼関係を築きます。

（イ）戦略

「ニチレイグループ持続可能な調達方針」及びサプライヤーである取引先に向けた「ニチレイグループサプライヤー行動規範・ガイドライン」に基づく取組みを進めております。「持続可能な食の調達と循環型社会の実現」はマテリアリティの一つとして設定しており、持株会社・事業会社それぞれで目標を持ち、グループサステナビリティ委員会で審議と検討を行いながら、適切な開示に努めております。

■持続可能な調達へ向けた取組み

・社内での人権教育、役員向けサステナビリティ勉強会、調達担当者向けサステナブル調達研修の実施

・サプライヤーへの調達方針説明会の実施、サプライヤー行動規範・ガイドラインの周知・賛同の取組み、及びESGアンケートの実施

・国内外のサプライヤーとの人権デューデリジェンスの取組み

・サプライヤー・ステークホルダーからの人権に関する通報窓口（グリーバンスメカニズム）の設置

・食品事業におけるサステナビリティプラットフォーム（Sedex(※１)）活用拡大の取組み

・持続可能な水産物調達ガイドラインの運用、水産事業におけるMSC・ASC認証水産品の取扱い拡大

・地域の生態系改善や水産資源の維持・保全を目指した当社独自の活動（「生命（いのち）の森プロジェクト」、「生命（いのち）の海プロジェクト」等）の取組み

・持続可能なパーム油調達ガイドラインの運用、RSPO（※２）認証油クレジット（ブックアンドクレーム方式）の購入

・循環型農畜産の養鶏事業の取組み

※１　Supplier Ethical Data Exchange：2004年に英国で設立された、サプライチェーンにおける責任あるビジネス慣行の実現を目指し、企業の倫理情報を管理・共有するためのプラットフォームを提供する非営利団体

※２　Roundtable on Sustainable Palm Oil：持続可能なパーム油のための円卓会議

（ロ）指標及び目標

当社グループは、マテリアリティの指標と目標を設定し、達成に向けた取組みを進めております。

詳細は、「ニチレイグループ重要事項（マテリアリティ）（KPI）」をご参照ください。

④　人的資本

「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

ニチレイグループ重要事項（マテリアリティ）

※１　 2025年２月18日グループ取締役会でサプライチェーンマネジメントに関する2030年のありたい姿を改定

ニチレイグループ重要事項（マテリアリティ）（KPI）

※１　2026年度は国内４月～12月、海外１月～12月を集計対象期間として設定

※２　2025年度は2021年度基準の年成長率、2030年度は2025-2030年度の年成長率

※３　2026年度は決算期変更による変則決算となるため、年成長率は算出しておりません。

※４　2025年２月18日開催の取締役会においてサプライチェーンマネジメントに関するグループ目標・KPIを改定

※５　2026年度は国内４月～12月、海外１月～12月を集計対象期間とし、比較対象期間である2022年度を国内４月～12月、海外１月～12月として設定

※６　2026年度は国内４月～12月を集計対象期間として設定

マテリアリティのKPIの詳細は、当社ウェブサイトに開示しております。