日東ベスト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 基本的な考え方

当社グループは、人材の「材」は「財（たから）」であるとの認識のもと、人材を企業価値の源泉と位置付けております。社是である「食品産業の分野において広く社会に貢献し、永続と繁栄のもとに企業を構成する人々の理想を実現する」を目指すべき姿として、経営方針や経営計画等との連動性を確保した人事戦略を構築し、人的資本の最適配置と組織力の強化に取り組んでまいります。

②　経営戦略と関連付けた人事戦略

当社グループは、人材戦略を構築するにあたり、社是の実現を目指す経営方針や経営計画等の達成に向けて、求める人材像・質・数・構成・配置等とのギャップを把握し、多様性がもたらす可能性と補完性を考慮しながら、現場を踏まえて人材の採用・育成・登用・定着までの一連の流れを一体で考え、ビジネスパートナーとしての関係を強化する組織づくりに取り組んでおります。

また、人材戦略を経営方針や経営計画等と結びつけるプロセスの構築のため、業務の標準化・ルール形成による効率的な経営の促進、人材の多様性を含む人材の育成、社内環境の整備も重要な要素として認識しております。人材の多様性を含む人材の育成や社内環境整備に関しては、『第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組』に記載しております。

③　従業員の給与等の決定方針

当社グループは、人材戦略を通じて組織と事業の成長を支える人的資本の維持・強化を図るため、従業員の貢献に正当に報いる報酬制度を基本として、以下の考え方を踏まえた透明性と公平性のある給与体系の整備を進め、その運用徹底と継続的な改善に努めております。

・役割と成長に応じて報酬が連動する給与体系を導入し、評価制度の定着と浸透を図る。

・業績向上の成果を従業員へ適切に還元する。

・男女の区別なく公正な処遇による男女間の格差是正を進める。

なお、従業員の平均給与の対前年比増加率をはじめとした指標とその実績は、後記『（2）従業員の状況』に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

当社グループの事業は単一セグメントであるため、セグメントに関連付けた説明は記載しておりません。

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

③ 労働組合の状況

2026年３月31日現在

労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に準拠しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。また、当社グループは、当社が中心となってサステナビリティ推進体制の整備を進めておりますので、文中の「当社」の記載は、当社グループを含むものとして記載しております。

(1) 基本的な考え方

当社グループでは、社是の実現に向けて、「環境」「社会」「ガバナンス」の３つの視点から持続的な成長と企業価値向上を目指す経営の姿勢を明確にするため、2022年６月１日にサステナビリティ基本方針を策定し、基本的な考え方を公表しております。

（サステナビリティ基本方針）

私たち日東ベストグループは、「食品産業の分野において広く社会に貢献し、永続と繁栄のもとに企業を構成する人々の理想を実現する」という社是のもと、企業行動規範に基づく事業活動を通じて、持続可能な社会の発展と地球環境の保全に貢献し、全てのステークホルダーと存在意義を共有する企業を目指します。

① 価値の創出

私たちは、安全で品質の良い食品を提供し、お客様の満足と安心を常に維持する最大限の努力を続けます。革新的なチャレンジ精神を尊重し、食を通じた健康で心豊かな生活と食文化を育む未来への貢献により、社会的価値と経済的価値の共創を推進します。

② 環境の保全

私たちは、自然の恵みを受ける企業として、地球環境の負荷の軽減や脱炭素社会の実現、気候変動の緩和や生物多様性を含めた地球環境の保全に配慮し、企業活動における環境との調和に努めます。

③ ステークホルダーとの関係

私たちは、ステークホルダーとのコミュニケーションを推進し、積極的に協力し合いながら、社会の要請や期待と誠実に向き合い持続可能な社会の実現に貢献します。

④ 多様な人材が活躍できる職場づくり

私たちは、人権を尊重し、健康な生活と福祉の両立に配慮しつつ、多様な人材が共存し認め合いながら個々の能力を活かして働ける職場、安全で働きやすい職場づくりを推進します。

⑤ 地域社会とのつながり

私たちは、企業活動を行う地域において、伝統・文化事業などの地域交流や社会貢献活動、森林の保全などの環境活動に積極的に参加し、豊かな地域社会の実現に貢献します。

⑥ コーポレートガバナンスの充実

私たちは、常に誠実で公正な企業活動を行うとともに、より強靭な経営の仕組みを構築しながら、コンプライアンスの徹底やリスク管理の強化に努め、社会から信頼され必要とされる企業であり続けます。

(2) ガバナンス

当社では、経営方針や経営計画等と関連付けられた企業活動の持続可能性を重視し、その標準化とルール形成を規律付けるガバナンスの整備を進めております。当社における事業と標準化を連動させる仕組み、サステナビリティの取り組みを監視し、管理するための枠組みは以下のとおりでありますが、今後ともこれらの取り組みを一元的に管理し、全社的な取り組みを統率する経営体制のあり方について、実効性と明確性の視点から検討してまいります。

① 経営会議の機能拡充

当社は、経営会議をサステナビリティ項目の意思決定やモニタリング等における実質的な審議の場とし、持続可能性を考慮した企業価値向上を目指す体制を構築しております。

経営会議は、コーポレート・ガバナンス上、執行役員及び子会社代表者を構成員とし、取締役会の監督のもとで業務執行の推進に重心を置く意思決定機関の位置付けとなります。

② マテリアリティ（優先課題）への取り組み

当社は、経営に影響を与える可能性のある特に重要な課題をマテリアリティ（優先課題）と位置付け、これを取締役会で決定しております。これらの課題に挑戦する企業活動を通じて、サステナビリティ情報の共有や持続的な取り組みを確保し、ガバナンス機能の実効性向上を図っております。

③ 企業活動に組み込むための枠組み

当社は、国際標準の環境・品質・食品安全マネジメント規格に基づく本業と一体化した社会・環境保護の推進体制に加え、マテリアリティ（優先課題）における全社的な取り組みを推進する部門と、個々の課題の対応に責任を負う実行部門を明確にし、持続的な企業活動に組み込んでいくための枠組みの整備を進めております。

④ サステナビリティ項目の主な審議事項等

当連結会計年度の経営会議における主な審議事項等は以下のとおりであります。

「環境」

・物流センター冷凍機の更新による脱フロン・脱炭素化投資

・サプライチェーンを通じたＧＨＧ（温室効果ガス）の排出量算定・可視化体制の構築、算定プロセスの検討及びその進捗状況の報告

・脱プラスチックの資源化等の環境投資の意思決定　等

「社会」

・マルチステークホルダーの方針の更新

・人的資本への投資の検討・推進（健康経営優良法人の認定、従業員エンゲージメント調査の評価、福利厚生の充実化（年間休日数の増加等）　等

「ガバナンス」

・サステナビリティ戦略の構築や経営計画等への統合を推進する体制、進捗状況のモニタリングやサステナビリティ情報を一元的に管理する枠組み等の検討

・コーポレートガバナンス・コード（サステナビリティ情報開示の充実）への対応　等

(3) 戦略

当社における、持続可能性の観点から企業価値向上を目指すための戦略は以下のとおりであります。当社では、今後とも、「サステナビリティを脅かすリスクが、当社にどのような影響を与え、またそれにどう対応していくか」という観点に、「社会からの期待に対して、当社が事業を通じてどう応えていくか」という視点を加えて戦略の構築を図り、経営方針・経営計画等と関連付けながらサステナビリティの取り組みを推進してまいります。

① マテリアリティ（優先課題）の活用

当社では、取締役会で決定したマテリアリティ（優先課題）について、個々のサステナビリティの要素と目指す企業像を明確にしております。そして、それらを戦略の重要な要素として考慮することにより、より効果的な戦略の構築やその有効性の確保に努めております。

当社のマテリアリティ（優先課題）は以下のとおりであります。

・食の安全をお客様の更なる安心・信頼へ（高度な品質の実現）

・温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減

・プラスチック資源の削減・有効活用

・持続可能な原材料調達の強化

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・コンプライアンスの徹底・強化

② 戦略の有効性の保持

当社は、経営環境等の変化から予期されるリスクの変動や当社事業の方針・方向性への影響等を考慮のうえ、マテリアリティ（優先課題）への取り組みやその進捗状況をフォローし、ガバナンス機能を通じて企業活動に及ぼす影響の軽減と戦略の有効性の維持・向上を図ることとしております。

③ 戦略と経営方針・経営計画等との関連付け

当社は、サステナビリティの持続的な取り組みを確保するうえで、戦略を経営方針・経営計画等に組み込み、関連付けていくことが不可欠と考えております。そのため、上記『（2）ガバナンス』に記載の体制のもとで、経営方針・経営計画等との連動や必要な予算方針の設定等を進めております。

＜人材の多様性を含む人材育成の方針や社内環境整備に関する方針＞

当社グループでは、組織と事業の成長を支える人材戦略（『第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（1）人材戦略に関する基本方針等』に記載しております。）を構成する重要な要素として、マテリアリティ（優先課題）のひとつである「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」に取り組み、「多様な人材が活躍する働きがいのある企業」「ワークライフバランスと生活の質の向上に取り組む企業」を目指す企業像のもと、働きがいとウェルビーイングを実感できる企業であり続けることを目指しております。

（人材の多様性を含む人材育成の方針）

当社グループは、人材の「材」は「財（たから）」であるとの認識のもと、企業価値の源泉を築く人材の重要性を認識し、多様性がもたらす可能性と補完性を考慮のうえ、経営方針・経営計画等の実行を支える組織力の強化に向けて人材育成方針の推進に取り組んでまいります。

① 従業員の役割と成長が事業の成長へと結びつく好循環の構築

② 現場や実務に則した実践的な経験学習モデル（経験・内省・実践）を軸とした成長サイクルの形成及びそれに後押しする自己啓発や社内研修制度の更なる充実

③ 多様な人材の活用促進

（社内環境整備に関する方針）

当社グループは、従業員の人権を尊重し、多様な人材の価値観や強みを活かしながら、心身ともに健康で誇りを持って働ける「安全で働きやすい職場づくり」を推進し、従業員の成長が事業の成長へと結びつく職場環境の整備に取り組んでまいります。

① ハラスメントの根絶と良質な組織風土の醸成

② ワークライフバランスと生活の質の向上（健康経営の促進、賃上げを含む）

③ ダイバーシティ＆インクルージョンの推進（公正な評価制度の定着と浸透を含む）

④ 社会貢献や自己成長を通じた従業員エンゲージメントの向上

（人材の多様性を含む人材育成の方針や社内環境整備に関する方針に基づく主な取り組み内容）

①「採用」

・中途採用の通年実施（当連結会計年度末における当社の正規雇用労働者全体の中途採用比率は65.1％）

・アルムナイ・カムバック採用（退職・離職者雇用）等の採用手段の多様化　等

②「育成」

・階層別研修等の充実に加え、自己の成長と現場力強化を支える独自の育成プログラムの体系化

・教育機関への国内留学制度の継続的な実施

・人材に関する情報を一元化し、人材育成等に役立てるための人材マネジメントシステムの活用　等

③「登用」

・女性の活躍・登用拡大（当連結会計年度末における当社の女性管理職比率は15.6％（前年度末比2.2ポイント改善）、役員のうち女性の比率16.6％）

・役割と成長に応じて報酬が連動する報酬体系の運用

・男女の区別なく公正な評価制度の定着と浸透　等

④「人材の定着」（福利厚生、職場環境）

・健康経営優良法人2026（大規模法人部門）の認定

・年間休日数の増加、時間単位有給休暇の導入など利用し易い有給休暇・育児休業制度の導入・見直し

・役員・管理者層向けコンプライアンス研修（ハラスメント研修を含む）の継続実施

・内部通報制度の浸透・定着に向けた周知の徹底

・従業員を対象としたエンゲージメント調査の継続実施（これを経営陣と共有しながら従業員の満足度ややりがい度の可視化を進め、エンゲージメントの向上を図る具体的な施策の検討や改善に活用）　等

(4) リスク管理

当社では、サステナビリティを脅かすリスクを把握し、それを低減させるための管理プロセスを以下のとおり整備しております。認識したリスクについては、経営環境等の変化から予期されるリスクの変動や当社事業の方針・方向性に及ぼす影響等を踏まえ、必要に応じて戦略の策定・改善に反映させることにより、リスク管理の有効性の維持・確保に努めております。

また、リスク管理による戦略への統合は、リスクの低減とリスクの活用（機会の創出）を兼ね備えるプロセスの構築を目指しておりますが、リスクの活用（機械の創出)に向けた取り組みに関してはなお十分とは言えず、今後とも強化すべき課題と認識しております。

① 総合的・包括的なリスク管理

当社は、経営会議において、当社を取り巻く経営環境等の変化や予測を踏まえたリスクの分析・評価を行い、事業に及ぼす影響を審議のうえ経営計画の改善や予算計画の策定等を行っております。また、その結果は取締役会に報告されております。この管理プロセスは、リスク管理担当役員及び統括部門を中心に、定期的にリスクを把握し、監視して、リスクの低減に努める等の有効な対策を講じる内部統制上のリスク管理体制に基づくものであります。なお、当社が認識するリスクは、後記『第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク』に記載しております。

② マテリアリティ（優先課題）に関するリスク管理

上記「（2）ガバナンス」の体制に基づくマテリアリティ（優先課題）の決定プロセスにおいて、サステナビリティを脅かすリスクとその影響を捉え、「社会からの期待に対して、当社が事業を通じてどう応えていくか」という対応の視点を加えてリスクを優先付けし、サステナビリティを確保するための重要なリスクを管理しております。当社が認識する個々のマテリアリティ（優先順位）に関するリスクと機会は以下のとおりであります。

　　「食の安全をお客様の更なる安心・信頼へ」

　　「温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減」

    「プラスチック資源の削減／有効活用」

　　「持続可能な原材料調達の強化」

　　「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」

　　「コンプライアンスの徹底・強化」

(5) 指標及び目標

当社は、「気候変動対策」（温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減）及び「人材の多様性を含む人材育成の方針や社内環境整備に関する方針」におけるリスクと機会の指標として、以下を用いております。

＜気候変動対策（温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減）＞

上記『（3）戦略』における温室効果ガスの排出削減に用いる指標の可視化に向けて、ＧＨＧ排出量算定の国際的な基準「ＧＨＧプロトコル」に基づく排出量の算定・可視化体制の段階的な構築とプロセスの整備を進めております。

算定の範囲は、サプライチェーン排出量の全体（スコープ１から３）を対象とし、他社排出量（スコープ３）については収集・集計の算定プロセスの自己検証を含め、引き続き検討を進めていく段階にあります。今後は、算定の対象を連結子会社まで拡充のうえ、情報の正確性や客観的な裏付け、内部統制の構築、ひいてはサステナビリティ基準委員会（ＳＳＢＪ）などの統一基準に準拠した信頼性を備える開示に向けた準備を段階的に進めてまいります。

当社単体の当事業年度における自社排出（スコープ１と２）は、以下のとおりであります。

当社は、自社排出にかかる当該指標の具体的な削減目標を明確にしておりませんが、2025年２月18日に閣議決定された「地球温暖化対策計画」の削減目標を踏まえて、更なる排出量の削減に取り組んでまいります。

＜当社単体のＧＨＧ排出削減実績（自社排出/スコープ１と２）＞

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-CO_２）

　　　（注）１ 2018年連結会計年度（2018年度）の排出量は、「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネ

               ルギーへの転換等に関する法律」の定期報告に基づく、エネルギー使用に伴って発生する

               二酸化炭素（ＣＯ_２）排出量を記載しております。

　    　　　２ 当連結会計年度は、ＧＨＧ排出量算定の国際的な基準である「ＧＨＧプロトコル」に基づき

               ＣＯ_２を含むＧＨＧ排出量を算定しております。

＜人材の多様性を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針＞

当社は、上記『（3）戦略』における目標の策定は「管理職に占める女性労働者の割合」を除いて未設定でありますが、引き続き検討を進めていく段階にあります。これらに関連する指標は『第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（2）従業員の状況』』にも記載しておりますが、当連結会計年度における当社単体の実績は以下のとおりであります。

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び同施行規則」その他労働施策推進法及び労働法規の規定に準拠して算出しております。