石井食品

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、ISHII VISION2030「農と食卓をつなぎ、子育てを応援する企業に」の実現に向けて、食を通じてお客様の生活シーンを支え、ライフスタイル変革につながる食サービスの最大化に取り組んでおります。
　当社グループにとって、人財は、安心・安全な商品づくり、地域素材を活かした価値創造、お客様との継続的な関係構築、及び持続可能な事業運営を支える重要な経営資本であります。少子高齢化による労働力確保の難化、原材料価格や物流費の上昇、消費者ニーズの多様化等の事業環境の変化に対応し、継続的に企業価値を高めていくためには、多様な人財がそれぞれの強みを発揮し、現場起点で改善・挑戦を重ねる組織づくりが不可欠であると考えております。
　この考え方のもと、当社グループでは、性別、年齢、学歴、採用区分等に関わらず、多様な人財がそれぞれの能力を発揮できる環境を整備することが、組織の創造性を高め、食における新たな価値の創出につながるものと捉えております。特に、事業環境の変化に対応するため、現場での業務理解と改善力、品質・安全に対する高い意識、地域・お客様との関係構築力、及びデジタルツール等を活用した生産性向上力を備えた人財の確保・育成を重視しております。
　また、当社グループでは、従業員一人ひとりが健康で働きがいを感じながら能力を発揮できる環境づくりを、人材戦略上の重要課題と位置付けております。デジタルツールを活用した生産性・効率性の向上、創造性を発揮できる職場環境の整備、働き方の多様化・柔軟化、育児・介護等と仕事の両立支援、及び従業員の給与や可処分所得の底上げに継続的に取り組んでまいります。
　今後も、当社グループの理念及び中長期的な経営戦略と人材戦略を連動させ、必要な人財の確保・育成・定着を進めるとともに、従業員が自ら学び、挑戦し、組織に貢献することを通じて成長できる環境の整備に努めてまいります。

　当社は、上記の人材戦略を踏まえ、従業員の給与等について、役割、職責、職務遂行能力、業績、組織への貢献度等を総合的に勘案し、公正性、納得性及び持続的な成長への貢献を重視して決定することを基本方針としております。
　給与水準については、会社の業績、労働市場の動向、物価上昇等の外部環境、及び人財確保・定着の観点を踏まえ、必要に応じて見直しを行っております。特に、少子高齢化に伴う人財確保の重要性を踏まえ、従業員が安心して働き続けられる処遇水準の実現と、会社の持続的な成長を両立することを重視しております。
基本給については、等級・役割、職務遂行能力、担当業務の難易度及び責任の大きさ等を踏まえて決定しております。賞与その他の変動的な給与については、会社業績、部門又はチームの成果、個人の成果及び組織貢献等を総合的に勘案し、従業員の挑戦、改善活動、協働及び中長期的な価値創造への貢献が適切に反映されるよう運用しております。
　また、中途採用者の給与等については、入社時において、前職における給与水準、経験、保有する知識・技能、期待する役割及び当社における職責等を総合的に勘案して決定しております。入社後は、直近に開催される評価委員会において、当該従業員の職務遂行状況、担当業務における成果、役割発揮の状況、組織への貢献度及び当社の等級・評価基準との整合性等を確認し、必要に応じて給与等の見直しを行っております。
これにより、採用時の個別事情を踏まえつつも、入社後は社内の評価基準に基づき、役割・成果・貢献に応じた公正性及び納得性のある処遇決定に努めております。
　当社は、給与等の決定にあたり、単なる人件費管理にとどまらず、経営戦略の実現に必要な人財の確保・育成・定着を支える人的資本投資として位置付けております。今後も、従業員の働きがいと成長を促進し、持続的な企業価値向上につながる処遇制度の整備・運用に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．当社グループは、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

３．従業員数の（）は、臨時従業員数を外書きしております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．当社は、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数の（）は、臨時従業員数を外書きしております。

③労働組合の状況

　当社グループには、石井食品労働組合（組合員数349名）が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に属しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア)　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

労働者の男女の賃金の額の差異に関する補足説明

　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

イ)　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、環境、社会貢献、労働環境などサステナビリティを巡る課題への対応は、企業理念の実現及び経営戦略の実行と同一と捉えております。それらのリスク、機会及び目標は各部署に落とし込まれ、各部署の活動の中で管理するとともに、適宜経営会議及び取締役会にて情報共有・議論を行っております。

　また、「環境理念」「環境方針」を定めるとともに環境委員会を設け、環境目標達成のための各部門のアクション及び実績の評価を行っております。

(2）戦略

　当社グループは企業理念のもと、未来に持続可能な、食の循環型ビジネスモデルを構築することを目指しており、サステナビリティのうち特に環境及び社会貢献を巡る課題への対応に向けた具体的な戦略につきましては、前述「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（4）中長期的な会社の経営戦略」と同一であります。気候変動や生物多様性といった項目につきましても、環境対応資材の積極的な採用や有機農業により生産された農産物の活用を推進しておりますが、今後はそれらに対する包括的な方針及び戦略策定を進め、より充実した環境対策の構築を検討いたします。

　また、労働環境など人的資本への投資につきましては、性別・年齢・学歴等に関わらず多様な人財を活用することが創造性を高め、食における新たな価値を生み出すと考え、積極的な採用活動、人事制度及び研修制度の構築を行っております。特に中途採用につきましては、入社時はスキル等の適正な評価に基づき処遇を決定し、入社後は他の社員と同様に業績や能力、組織貢献等を総合的に評価することで、中途採用者がハンデなく働ける制度を構築しております。私たちは、誰しも「学び」を喜びと感じると考え、目指す組織能力のために必要なスキルや能力、経験ができる場所・機会を創り、全ての従業員に対し、健康で働きがいがある環境の提供と人財育成のための投資を今後も行ってまいります。

（目指す組織能力と必須基礎能力）

(3）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（※）提出会社における実績（当事業年度）を記載しております。連結子会社については「第４　提出会社の概況　５　従業員の状況　(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」のとおり記載を省略しております。