人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数382名（単体） 388名（連結）
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平均年齢43.3歳（単体）
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平均勤続年数15.4年（単体）
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平均年収5,348,983円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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事業部門の名称 |
従業員数（名） |
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販売部門 |
107 |
（50） |
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製造部門 |
212 |
（177） |
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管理部門 |
69 |
（10） |
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合計 |
388 |
（237） |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．当社グループは、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。
３．従業員数の（ ）は、臨時従業員数を外書きしております。
(2）提出会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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382 |
（234） |
43.3 |
15.4 |
5,348,983 |
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事業部門の名称 |
従業員数（名） |
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販売部門 |
101 |
（47） |
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製造部門 |
212 |
（177） |
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管理部門 |
69 |
（10） |
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合計 |
382 |
（234） |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．当社は、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４．従業員数の（ ）は、臨時従業員数を外書きしております。
(3）労働組合の状況
当社グループには、石井食品労働組合（組合員数313名）が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に属しております。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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28.6 |
100.0 |
67.5 |
81.3 |
74.4 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明
「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。
② 連結子会社
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）ガバナンス及びリスク管理
当社グループでは、環境、社会貢献、労働環境などサステナビリティを巡る課題への対応は、企業理念の実現及び経営戦略の実行と同一と捉えております。それらのリスク、機会及び目標は各部署に落とし込まれ、各部署の活動の中で管理するとともに、適宜経営会議及び取締役会にて情報共有・議論を行っております。
また、「環境理念」「環境方針」を定めるとともに環境委員会を設け、環境目標達成のための各部門のアクション及び実績の評価を行っております。
(2）戦略
当社グループは企業理念のもと、未来に持続可能な、食の循環型ビジネスモデルを構築することを目指しており、サステナビリティのうち特に環境及び社会貢献を巡る課題への対応に向けた具体的な戦略につきましては、前述「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （4）中長期的な会社の経営戦略」と同一であります。気候変動や生物多様性といった項目につきましても、環境対応資材の積極的な採用や有機農業により生産された農産物の活用を推進しておりますが、今後はそれらに対する包括的な方針及び戦略策定を進め、より充実した環境対策の構築を検討いたします。
また、労働環境など人的資本への投資につきましては、性別・年齢・学歴等に関わらず多様な人財を活用することが創造性を高め、食における新たな価値を生み出すと考え、積極的な採用活動、人事制度及び研修制度の構築を行っております。特に中途採用につきましては、入社時はスキル等の適正な評価に基づき処遇を決定し、入社後は他の社員と同様に業績や能力、組織貢献等を総合的に評価することで、中途採用者がハンデなく働ける制度を構築しております。私たちは、誰しも「学び」を喜びと感じると考え、目指す組織能力のために必要なスキルや能力、経験ができる場所・機会を創り、全ての従業員に対し、健康で働きがいがある環境の提供と人財育成のための投資を今後も行ってまいります。
（目指す組織能力と必須基礎能力）
(3）指標及び目標
当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。
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指標 |
目標 |
実績（当連結会計年度） |
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管理職に占める女性労働者の割合 |
2025年３月末までに30％ |
28.6％ |
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男性労働者の育児休業取得率 |
引き続き100％ |
100.0％ |
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労働者の男女の賃金の差異 |
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（全従業員） |
格差の解消を目指す |
（※）67.5％ |
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（正規雇用労働者） |
同上 |
（※）81.3％ |
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（パート・有期労働者） |
同上 |
（※）74.4％ |
（※）提出会社における実績（当事業年度）を記載しております。連結子会社については「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」のとおり記載を省略しております。