グンゼ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人財戦略については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本への対応」を参照ください。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、中期経営計画VISION 2030 stage2期間の2026年度より大幅に当社の人事制度を改定し、報酬体系も大きく変更することを決定しました。①年功中心の制度から貢献と処遇の一致、②コース制を廃止し、新たに４つの職群（経営管理職群、高度専門職群、事務・技術職群、技能職群）ごとの等級・報酬体系構築を基本コンセプトとしました。合わせて経営管理職群にはジョブ制を導入し、組織別にジョブサイズを測定しました。ジョブサイズの測定は、連結会社組織まで拡大し、当社グループ全体での物差し合わせを行いました。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員を記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（　）内は臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

当社は、ＵＡゼンセングンゼ労働組合、ＪＡＭグンゼＳＯＺ労働組合との間において、労働協約を締結しており、この労働協約に基づき、経営協議会、団体交渉等を行っております。

なお、子会社の労働組合の状況について、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a. 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b. 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般への対応

近年、企業を取り巻く環境は不透明感を増しつつあるとともに、変化が激しくなってきております。このような中、当社グループは、経営理念及び経営方針にもとづき、自社事業活動を通じて持続可能な社会の実現及び企業価値向上を目指して、サステナビリティへの取り組みとして以下の中長期的テーマと主要推進事項に取り組んでおります。

１．気候変動への対応

２．資源循環型社会の実現

３．サステナブルな調達

４．ウエルネス＆ヘルス

５．人と社会への配慮

① ガバナンス

サステナビリティに関する基本方針や実施事項等を検討・審議する組織として、サステナビリティ担当取締役又は執行役員を委員長とし、本社部門や事業部門の責任者を委員とした「サステナビリティ委員会」を設置しております。

加えて、当社グループにおいて発生しうるリスクの予防・管理体制の整備及び発生したリスクへの迅速な対応を目的として、コンプライアンス担当取締役又は執行役員を委員長とし、本社部門の主要部門の責任者を委員とした「リスクマネジメント委員会」を設置しております。

なお、企業価値の持続的な向上を図るため、役員の報酬に全社CO2排出量削減目標の達成度合も反映しております。具体的な内容については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (4) 役員の報酬等」を参照ください。

[グンゼグループ　サステナビリティ推進におけるガバナンス体制図]

[サステナビリティ推進における会議体・組織の役割]

② リスク管理

サステナビリティ課題に関するリスクとその対応策及び機会に関して、テーマに合わせて主担当部門で内容を検討し、課題を事業部門、その他本社部門と共有しております。事業部門、本社部門は対応策に関して互いに連携し、主担当部門から「サステナビリティ委員会」と「リスクマネジメント委員会」に報告します。

一連のサステナビリティに関する重要な課題は「サステナビリティ委員会」、「リスクマネジメント委員会」より経営執行会議に報告の上、取締役会に報告されることにより全社リスクを統合・管理しております。

③ 戦略

当社グループは、2030年ビジョン「新しい価値を創造し『ここちよさ』を提供することで持続可能な社会の実現に貢献します」を掲げ、「変革と挑戦」をキーワードに、経済的利益と社会的利益を両立させるサステナブル経営を通じて社会貢献と当社グループの持続的成長の実現を目指す中期経営計画「VISION 2030」を2022年度より推進しております。

2025年度からは、2027年度までの3ヵ年を期間とする「VISION 2030 stage2」を推進し、コア事業の成長と聖域なき構造改革の推進とともに、環境負荷の低減、人的資本経営を柱とするサステナブル経営を通じて、2030年のありたい姿の実現を目指してまいります。具体的な内容については、「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2) 中期的な経営戦略」を参照ください。

④ 指標と目標

中期経営計画「VISION 2030」では財務目標に加え、2030年度までの非財務目標を設定しております。上記ガバナンス体制において各指標の指標状況がモニタリングされ、結果に基づき取り組みに反映しております。指標と目標の内容については、「１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (2) 中期的な経営戦略」を参照ください。

(2) 気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループは、2021年10月に金融安定理事会(FSB)の「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言」に賛同を表明しました。TCFDでは、気候変動に関する検討体制や、気候変動が中・長期の企業価値に及ぼす影響、及び気候変動によるリスク・機会の特定について評価するための指標と目標、さらにこれらの検討内容が企業経営にどのように反映されるか等の開示が求められております。

また、2025年度に「一般財団法人日本品質保証機構(JQA)」における第三者認証を開始しました。各拠点検証を計画的に進め、Scope1,2,3(※1)の算定結果のさらなる正確性と透明性を目指してまいります。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティガバナンス体制に組み込んでおります。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般への対応」を参照ください。

② リスク管理

気候変動に関する主なリスクはサステナビリティ課題へのリスクに含めて管理しております。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般への対応」を参照ください。

③ 戦略

当社の主要事業として「プラスチックフィルム分野」と「アパレル（インナーウエア）分野」をシナリオ分析実施対象事業に選定し、短期～長期におけるリスクの特定とその対応策の検討及び機会の抽出を実施しました。

また、1.5℃目標が世界的に主流になっていることを踏まえ、1.5℃目標に対応した分析を実施いたしました。具体的には、IEA「World Energy Outlook」で示されているNZE2050(※2)などの「脱炭素シナリオ　（1.5℃シナリオ）」と、IPCC　AR5のRCP8.5シナリオ(※3)などを踏まえた「温暖化進行シナリオ　（4℃シナリオ）」を始めとした政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートなどを参考に、2つのシナリオを設定し、脱炭素経済への「移行リスク」及び温暖化進行に伴う「物理リスク」の分析を行っております。

グンゼグループは、今後も継続的にシナリオ分析の内容を見直し、戦略のレベルアップを図ります。

※1 Scope1：当社グループによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）
Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出
Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出（当社グループの活動に関連する他社の排出）

※2 NZE2050：Net Zero by 2050　IEAによる「World Energy Outlook 2020」にて示されたシナリオの1つ。パリ協定の目標を上回る1.5℃シナリオにあたり、2050年までにCO2排出量ゼロをめざすシナリオ

※3 RCP8.5シナリオ：IPCC（気候変動に関する政府間パネル）第5次評価報告書（AR5）統合報告書（SYR）の政策決定者向け要約 図SPM６の2100年に2.6℃～4.8℃の気温上昇が予想されているシナリオ

※時期：　短期　1～2年、中期3年～5年、長期6～10年
※2050年の財務インパクト影響度：　小　1億円未満、中　1〜10億円未満、大　10億円以上

④ 指標と目標

計画的なCO2排出量削減に向けて、各事業活動において省エネ・創エネ・再エネ利用等の取り組みを強化し、資源循環・環境負荷に配慮した対応を行います。2019年に制定したプラスチック資源循環基本方針に基づき、3R + Renewable（※1）を積極的に推進しておりますが、新たな資源循環技術の開発を進め、アパレル等全セグメントへ展開し、推進を強化してまいります。

また、当社グループの重点取り組みとして、プラスチックフィルム分野での資源を循環させる「サーキュラーファクトリー計画」を強力に推進しております。さらにプラスチックカンパニーでは、ごみゼロプロジェクトにおいて、守山工場の2025年度廃プラ排出量ゼロを達成しました。今後は廃プラ排出ゼロの早期達成を目指し、リサイクル社内循環スキームの確立を海外工場へ推進してまいります。

「サーキュラーファクトリー計画」はグリーンローンによる資金調達において、株式会社日本格付研究所（JCR）からグリーンボンド・ローン原則/ガイドラインへの適合性について最上位の「Green1（F）」の評価を受けております。なお、本フレームワークにおける「サーキュラーファクトリープロジェクト」は、本邦初の資源循環型工場の取り組み全体での評価取得となっております。（評価取得時点）

同ローンにより調達した資金は「サーキュラーファクトリープロジェクト」の他、CO2排出量削減の取り組みとして、2023年2月に竣工しましたBELS（※2）5つ星およびZEB（※3）認証を取得した江南工場（愛知県）事務所建設にも活用されております。

[CO2 削減ロードマップ]

※1 3R+Renewable：3RはReduce （リデュース ＝ 製品をつくる時に使う資源の量を少なくすることや廃棄物の発生を少なくすること）、Reuse（リユース ＝ 使用済製品やその部品等を繰り返し使用すること）、Recycle（リサイクル ＝ 廃棄物等を原材料やエネルギー源として有効利用すること）の頭文字 R を指し、これにRenewable（リニューアブル ＝ 再生利用）を加えたもの

※2 BELS：建築物省エネルギー性能表示制度　省エネルギー性能を客観的に評価し、5段階の星マークで表示

※3 ZEB：ネット・ゼロ・エネルギー・ビルディング。建物で消費する一次エネルギー収支をゼロにすることを目指した建物

[Scope1,2(※4) 削減目標及び計画]

[CO2 削減実績(Scope1,2)]

※ 当年度排出量は概算値です。

※ 2024年度排出量は第三者検証機関の指摘に基づき算定結果を修正したものです。

2025年度のScope1および2におけるCO2排出量削減実績は、アパレルの生産量減少と電力会社の変更や省エネ活動の積極的な推進もあり、2013年度比で42.7％の削減を達成しました。2025年度目標「2013年度比29％以上削減」を上回り、以下の取り組みが大きく寄与しました。

・EMS（エネルギー管理システム）を活用したエネルギーロスの見える化を通じた日常的な省エネ活動の促進

・福島・宇都宮・江南における社内FIT（※5）太陽光発電設備の環境価値の買い戻し継続

・新設事務所・工場への太陽光発電設備の導入

今後も、再生可能エネルギー比率のさらなる向上を目指し、海外事業所への太陽光発電設備の展開や、次世代型太陽光発電設備の導入に向けた取り組みを積極的に推進してまいります。

一方、エネルギー原単位実績は減産による効率ダウンの影響等により対前年104.2％となり、目標値（対前年99.0％）未達となりました。今後は、EMSを活用したエネルギー管理と省エネ活動をさらに強化するとともに、製品設計、生産、物流といった一連のプロセスにおいて、IoTやAI等のDX技術を導入した省エネ施策を展開してまいります。

シナリオ分析により得られた、リスクと機会に対応した製品の開発も積極的に進めております。プラスチックフィルム分野の「GEOPLAS®」において、ラベル端材を回収して水平リサイクルした脱墨（※6）原料を配合した「GEOPLAS® HCR1」を昨年12月から販売開始しました。また、アパレル分野の独自の汗解消テクノロジーで不快感の解決を図る商品「アセドロン」は、機能ブランディングの効果もあり、累計出荷枚数が300万枚を突破する商品となりました。

※4 Scope1、2は国内・海外のグンゼグループ全事業所を対象に算定

※5 FIT：「再生可能エネルギー固定価格買取制度」の略称、再生可能エネルギーを使って発電した電気を国が定めた固定価格で電力会社が一定期間買い取る仕組み

※6 脱墨：印刷加工を施したフィルムなどから、インキや接着剤成分を除去すること

[Scope3 排出量]

※ Scope3 は国内のグンゼグループ全事業所を対象に算定

※ 2024年度排出量は第三者検証機関の指摘に基づき算定結果を修正したものです。

[Scope3 の事業部門別・カテゴリー別排出量]

[Scope3 の取り組み方向性]

当社のCO2排出量はScope1,2に比べ、Scope3が大きく、その中で大きな排出量を占めるプラスチックカンパニーとアパレルカンパニーを中心に、「カテゴリー１」（購入した製品・サービス）と「カテゴリー12」（販売した製品の廃棄）へのアプローチとして全社視点での資源循環、サステナブル調達を重点的に推進しています。2024年度のScope3排出量は、事業成長に伴う活動量の増加により、前年度比4,782t-CO2（1.2%）の増加となりました。原単位での排出量の削減は着実に進捗しているものの、事業成長による影響を十分に相殺するまでには至りませんでした。今後は、プラスチックカンパニーのサーキュラーファクトリーを軸とした資源循環への取り組みをさらに加速させ、事業成長とCO2削減の両立（デカップリング）に向けて、削減効率の改善に注力してまいります。

2025年度Scope3実績につきましては集計出来次第、当社ホームページ(https://www.gunze.co.jp/)に掲���予定です。

2025年度CDP（※7）質問書の気候変動分野は、「C」スコア認定（2024年度は「B」スコア）となりました。2026年度は、課題のあるカテゴリーを中心に改善を進め「B」スコア認定を目指してまいります。

※7 CDP：気候変動など環境問題に関心を持つ世界の機関投資家などの要請を踏まえ、企業や自治体の環境情報開示のための世界的なシステムを運営する非営利組織

（3）人的資本への対応

① ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティガバナンス体制に組み込んでおります。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般への対応」を参照ください。

② リスク管理

人的資本に関する主なリスクはサステナビリティ課題へのリスクに含めて管理しております。詳細については「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般への対応」を参照ください。

③ 戦略

当社は、中期経営計画（VISION 2030 stage2）において、“持続可能な事業基盤づくりを進めグローバルに選ばれ続ける会社となる”を基本コンセプトに掲げ、そのうちの人的資本戦略として「持続的企業価値・競争力の向上に繋がる経営戦略を実行できる人財と組織風土を創る」ことを目指します。

④ 求める人財像

全ての構成員が働きがいを持ちながら長く活躍し続ける会社になることを目指し、期待人財像を以下の３つのキーワードで定めました。

多様性　　：多様な価値観を持つ人財を受け入れ、個の掛け合わせにより非連続なイノベーションを生み出す

自律・自走：自律的な成長に向けて、自ら考えて行動する

チャレンジ：変化を恐れず、ありたい姿の実現に取り組む

⑤ 人財マネジメント方針

人財戦略と求める人財像に基づき、期待に適う人財が長く活躍し続けることができるよう、「公平性」「納得性」「透明性」の３つの原則をもとに人財マネジメント方針を「経験やステージに見合った成果を出し続けて自ら成長するとともに、次世代に伝承する」と定め、あるべき姿の実現に向け諸施策を実行します。このような方針のもと、2026年より人事制度を四半世紀ぶりに改定いたしました。（人事戦略骨子をまとめたものが下表左になります）

また経営戦略・人事戦略と連動した人事制度改革の成果を最大化するためには、人的資本経営の取り組みに加えて、持続的効果を生むための組織風土改革の遂行が要となるため、制度改革にさきがけて2025年に人事部門の組織改編を実施しました。具体的には人事労務室が人財フローマネジメント、人財開発室がパフォーマンスマネジメント、人財尊重室がバックグラウンドマネジメントを担います。（下表右）

⑥ 人財育成方針（自律的なキャリア形成の推進）

当社は、人財育成と人事評価の一元管理により人財育成目的の人事運営を行うことを重要視しています。人財育成方針として、従来の横並びの人財育成体系を見直し、それぞれの人財が目指すキャリアに応じて早期成長と再チャレンジのバランスを取った人財育成体系を整備しています。

また、働く期間がますます長期化し、働くことに対する価値観が多様化している環境下において、キャリアを主体的に考え、自らのキャリア形成に向けて自律的に行動できる人財の育成、支援に取り組んでいます。従業員が毎年希望するキャリア形成をキャリア申告書「キャリアデザインシート」で会社と共有し、全部門長が出席するHRS会議（人財情報を共有する会議）で戦略的人事配置と本人希望との統合を図りながら、実現度向上に取り組んでいます。（異動希望実現率 2025年度実績：37％、2026年度目標：40％）

・キャリア形成に向けて自律的に行動できる従業員を育成、支援するために、キャリア研修および個別キャリアコンサルティングの取り組みを強化しています。一般的にキャリア課題を抱えるといわれる入社数年間、40歳、50歳、56歳等の機会に対象者全員に向けたキャリア研修を設定し、キャリア開発に向けた行動を促しています。また、キャリア課題の個別性に対応するため、2023年に設置したキャリアサポートデスクには国家資格を有したキャリアの専門家を４名配置し、キャリアコンサルティングの強化に努めています。

・一方、従業員が主体的に進める学びに対する支援を段階的に強化しており、2025年度は会社が取得奨励する資格類（技能士、語学検定含む）の学習費用、受験料等に対する援助（一定の条件下で全額援助）を拡大しました。

＜キャリア形成推進の全体イメージ＞

⑦ 女性活躍推進

当社グループではDE&Iを最も重要な人財戦略の一つと位置付けており、なかでも女性活躍のさらなる進化のため2025年4月に女性活躍推進事務局を人財開発室内に新設しました。女性活躍推進事務局では女性が活躍できる風土を築き上げることをゴールに定め、中期経営計画で2030年度までに女性管理職比率20%以上を目指しています。

2025年8月には女性社員一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出し、施策の検討・実施を加速度的に進めるために『なでしこプロジェクト』を立ち上げ、約30名のメンバーが自部門の女性活躍推進における課題の把握（採用における男女比・研修参加の男女比・人事異動における男女の偏り等）や女性管理職候補者の把握、自部門における推進施策の実行などに主体的に取り組んでいます。

今後は、意識・風土改革として、役員・管理職を対象にDE&Iマネジメント研修、アンコンシャスバイアストレーニングを実施。女性社員を対象にキャリア形成支援、早期育成のための教育機会提供、ワークとライフを両立させやすくする柔軟な働き方の拡充などの諸施策を積極的に推進してまいります。

⑧ 社内環境の整備方針

創業の精神である「人間尊重」を基盤に従業員一人ひとりが心身ともに健やかにお互いを尊重しながら力を発揮できる信頼の職場風土づくりを推進しています。従業員が心身ともに健康で安心して力を発揮できるウエルビーイングな環境を目指し、課題の明確化、施策の具体化を推進するため、2025年度より人事総務部の中に「人財尊重室」を新設しました。健康経営、組織開発によるエンゲージメント向上、ハラスメント防止、労働安全衛生、福利厚生、DE＆I推進などへの取り組みを進め、初めて健康経営優良法人2026に認定されました。

⑨ 指標と目標

人的資本に係る「戦略」で記載した方針に関する指標の目標及び実績については、以下の通りとなります。

当該指標の目標及び実績について、当社は関連する指標のデータ管理及び具体的な取り組みを行っていますが、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループ合計での記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、女性活躍推進（女性管理職比率）を除き、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

なお、女性活躍推進に関しては、推進事務局を新設し2025年度から連結管理をしております。

※2027年度のエンゲージメントスコア目標は現状の未達状況を鑑み66点としていますが、サーベイ分析に基づく改善策を継続的に実施することにより、2030年度目標は70点を掲げています。

※男女の賃金格差につきましては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。